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M. [Y] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'ajusteur par la société [2] et [3] ([4]) devenue la SAS [1]. Son ancienneté a été reprise au 1er septembre 2012. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Suite à un accident du travail du 28 septembre 2017, M. [I] a été reclassé sur un poste de contrôleur aéronautique suivant avenant à compter du 3 septembre 2018. Le 16 octobre 2020, la société [4] a établi un document portant accord collectif majoritaire de plan de sauvegarde de l'emploi, qui a été signé par les organisations syndicales représentatives du personnel, et validé par la DIRECCTE d'Ile-de-France le 17 novembre 2020.

Mme [E] [G] divorcée [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2017 en qualité de responsable de magasin, statut cadre, par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours de 213 jours par an. Il était stipulé que, pendant la période de formation, Mme [G] était affectée au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 7 août 2017, Mme [G] a été affectée au sein du magasin de [Localité 4] Capitole, en remplacement de Mme [R] qui est alors devenue responsable régionale. Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 juin 2018. Le 17 septembre 2018, Mme [G

Selon avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 31 décembre 2020, pris en application des dispositions de l'article 7 de la convention collective de branche des entreprises de propreté, relatif aux conditions de garanties de l'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, Mme [Y] [K] a été embauchée en qualité d'agent de propreté par la SAS [1] (ci-après désignée la société [2]) avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 1999 pour une durée hebdomadaire de 29,61 heures, soit 128,33 heures par mois. Selon avenant du 4 janvier 2021, la société [2] a informé Mme [K] 'd'une réorganisation de son poste de travail pour maintenir la durée de travail hebdomadaire de 35 heures' et de son affectation à un chantier supplémentaire situé à [Localité 3], de 17h30 à 20h30.

Mme [N] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée de trois mois à compter du 6 juin 2016, à temps plein, en qualité de conducteur routier par la SASU [3] devenue [Localité 3] [2] qui exerce une activité de sous-traitance de transport collecte/distribution. A compter du 6 septembre 2016, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Des avenants des 1er mars et 1er novembre 2021 ont prévu l'exercice de l'activité à temps partiel de la salariée pendant un congé parental d'éducation. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins 11 salariés. Le 20 avril 2022, l'un des clients de la société a sollicité des explications s'agissant d'un colis retourné vide.

Mme [W] [C], née le 8 juillet 1993, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2020 en qualité de responsable e-commerce par la SA [1] (société anonyme coopérative à enseigne [2]). La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur.

Mme [X] [P], née le 20 novembre 1966, a été embauchée à temps complet selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2003 en qualité d'infirmière DE par la SASU Clinique des [Etablissement 1]. Le temps de travail de Mme [P] a été diminué le 2 janvier 2005 à 115 heures par mois puis le 1er décembre 2009 à 112,17 heures par mois. La convention collective applicable est celle de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux du 18 avril 2002. Le 6 janvier 2020, la clinique a été destinataire d'un arrêt de travail du 15 février 2019. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 24 février 2020. Le 24 février 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge la pathologie de Mme [P] au titre de la législation des maladies professionnelles.

Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1. M. [X] [Q], né en 1973, a été engagé en qualité d'ouvrier 'forge' polyvalent par la société à responsabilité limitée [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, conclu pour la période du 28 août 2000 au 22 décembre 2000. La relation de travail s'est poursuivie à l'échéance en contrat de travail à durée indéterminée relevant de la convention collective nationale de la métallurgie. 2. Le 25 juillet 2006, M. [Q] a été victime d'un accident au temps et au lieu du travail et arrêté jusqu'au 3 septembre 2006. Le 1er août 2006, la caisse primaire d'assurance maladie, ci-après désignée la CPAM, a reconnu le caractère professionnel de cet accident. 3. M. [Q] a été victime d'un second accident, le 8 juillet 2020, reconnu comme relevant également de la législation sur les risques professionnels par la CPAM le 24 juillet 2020.

FAITS ET PROCÉDURE 1. M.[C] a été engagé en qualité de responsable du management des compétences et de la mobilité par l'association [Adresse 5], dont l'objet est l'accompagnement, au titre de la protection de l'enfance, des enfants, adolescents et jeunes adultes en danger physique ou moral, et le soutien à la parentalité, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 octobre 2020, en remplacement de Mme [W] en congé parental. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [C] s'élevait à la somme de 3331,64€ M. [C] et Mme [Z],

1. Mme [W] [D], née en 1969, a été engagée par la fondation [Etablissement 1], ci-après la fondation, en qualité d'aide-soignante, par contrat de travail à durée déterminée de remplacement, à effet au 17 février 2003. A compter du 1er avril 2004, son contrat de travail s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée, relevant de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [D] s'élevait à la somme de 1 411,34 euros, à laquelle s'ajoutaient une prime d'ancienneté de 1% ainsi qu'une prime conventionnelle. 2. Le 3 janvier 2019, Mme [D] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 15 novembre 2021.

FAITS ET PROCÉDURE 1. Mme [N], épouse [W], a été engagée en qualité d'infirmière par l'association [2] [E], au sein de l'EHPAD [Etablissement 1] qui constitue l'un des deux établissements dont l'association est gestionnaire, par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2005. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non-lucratif du 31 octobre 1951. Au dernier état de la relation de travail, Mme [W] occupait les fonctions d'adjointe de direction. A compter du 6 novembre 2020, Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 8 novembre 2020, Mme [W] a fait part à son employeur de difficultés relatives à ses conditions de travail qu'elle avait rencontrées au cours de l'année 2020.

Mme [S] [V] a été embauchée en qualité de distributrice de publicités par la société [2], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 février 1986. Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2004, la SAS [3], qui avait procédé au rachat de la société [2], a nommé Mme [V] au poste de responsable de plateforme, sur le site de [Localité 2] Nord situé à [Localité 3], avec reprise de son ancienneté. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la distribution directe. Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l'employeur datée du 13 novembre 2020.

1. Mme [F] [P], née en 1963, a été engagée en qualité de comptable le 1er mars 2002 par la société [2] aux droits de laquelle est venue la société [1] à compter du 11 octobre 2018, le contrat de travail fixant le lieu de travail à [Localité 2] situé en Haute-Garonne. Mme [P] exerçait en dernier lieu les fonctions de comptable établissement, statut ETAM, catégorie IV, coefficient 330 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982. 2. Le 12 juin 2018, la société et les organisations syndicales ont conclu un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comprenant un article 6, qui prévoyait, en application de l'article L. 2254-2 du code du travail, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

1. Selon contrat de travail à durée déterminée ayant pris effet le 3 septembre 2018, M. [N] [E], né en 1969, a été engagé par la société à responsabilité limitée [1] en qualité d'auxiliaire ambulancier, échelon 1, groupe A, statut non-cadre, la relation contractuelle relevant de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, Ce contrat a été renouvelé à deux reprises jusqu'au 31 août 2019, date à laquelle il a pris fin. 2. Par requête reçue le 13 novembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix afin de solliciter le paiement : - d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, congés payés et indemnité de précarité afférents, - d'une demande à titre de dommages et

Mme [T] [F] [Y] épouse [L] a été engagée par la société par actions simplifiée [1] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 6 novembre 2012 pour 130 heures par mois en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure. Elle a ensuite été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 4 février 2013 en qualité de vendeuse catégorie II. Selon avenant du 28 juin 2016, la durée de travail de la salariée est passée à 30 heures hebdomadaires. Par avenant en date du 01 août 2018, Mme [F] [Y] a été mutée sur le magasin de l'[Localité 4]. (38). Après une période d'arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé une adaptation sur un

M. [U] [B] a été embauché par la société par actions simplifiée [A] [2] aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 01 juillet 2016, en qualité de responsable achats transport, statut cadre. La société [A] [2] est un métallurgiste spécialiste des matériaux métalliques haute performance, aciers à hautes performances, superalliages, titane et aluminium, destinés à des applications industrielles de pointe, notamment dans les secteurs de l'aéronautique et du spatial, de l'énergie et de la défense. M. [U] [B] travaillait depuis le 1er juillet 2013 au sein du groupe [3], qui possède la Société [A] [1]. Son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 7878 euros brut mensuels. Le contrat de travail était soumis à la Convention collective nationale des ingénieux et cadres de la métallurgie.

M. [A] [H] a été engagé par la société par actions simplifiée unipersonnel (SASU) [1] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage le 01 septembre 2024 en vue de l'obtention d'un BTS commerce international, avec une date de fin prévue le 31 août 2025, l'employeur se prévalant d'une période sous convention de stage antérieure du 19 au 30 août 2024. Par courrier du 18 octobre 2024, M. [H] a démissionné de ses fonctions. Par requête en date du 17 décembre 2024, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu et lui a demandé : Dire et juger ses demandes recevables et bien fondées ; A titre principal, Reconnaître qu'il a travaillé dès le 19 août 2024 sans signer de contrat de travail ; Fixer son salaire brut à la somme de 1788,48 euros ;

ET DE LA PROCEDURE M. [Y] [M] [J] a été engagé à compter du 9 janvier 2001 par la société [1] ([2]) en qualité de chauffeur cariste selon un contrat à durée déterminée. Il a par la suite été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée : -en qualité de chef d'équipe sécurité à compter du 1er mai 2001, -en qualité de responsable sécurité à compter du 1er septembre 2001, -en qualité de manager prévention des risques depuis le 1er octobre 2014. Par lettre remise en main propre contre émargement en date du 24 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [M] [J] à un entretien préalable pour une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 12 octobre 2021, la société [2] a notifié au salarié par lettre recommandée son licenciement pour faute grave.

ET DE LA PROCEDURE M. [T] [Y] a été engagé à compter du 14 février 2000 par l'association [1] située [Adresse 2] à [Localité 1] en qualité d'agent d'entretien et de gardien. Un contrat de travail a été régularisé entre les parties le 10 octobre 2005. M. [Y] a remis une lettre de démission le 12 août 2020. Par requête en date du 12 mai 2022, M. [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1] afin de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 18 octobre 2023, le conseil des prud'hommes a : « -dit que le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [S] [Y] est injustifié et qu'elle

M. [G] [Y] [M] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 2 décembre 2019, en qualité de directeur de boutique, statut cadre, niveau VII de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. Par avenant du 9 juillet 2020, il a été affecté à la boutique [2]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 4 février 2021, M. [Y] [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2021, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 24 février 2021 intitulée ' notification de licenciement pour faute grave ', il a été licencié. Considérant notamment que son licenciement était abusif, M.