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l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement que dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er septembre 2000 par la société Aquitaine Bio-Teste, a bénéficié d'un congé maternité du 21 avril 2006 au 2 octobre 2006 ; qu'ayant été mise à pied conservatoire à cette date, la salariée a été licenciée le 24 octobre 2006 pour faute grave ; Attendu que l'arrêt, qui se réfère aux termes et au

l'employeur déduit de ce qu'il s'était volontairement abstenu, à la réception d'une fiche de visite unique déclarant la salariée définitivement inapte à tout emploi dans l'entreprise et mentionnant l'inutilité d'une seconde visite, dont la cour d'appel a constaté qu'elle ne lui permettait pas de "prendre une connaissance pleine et entière de l'étendue des obligations résultant du statut d'inaptitude", de toute initiative et notamment de solliciter du médecin du travail les précisions nécessaires à l'exécution de ses propres obligations légales ; qu'il appartenait dès lors à la cour d'appel, tenue de restituer à ces conclusions leur véritable portée juridique, de les analyser en une demande, subsidiaire, de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés par la faute ainsi commise par l'employeur ;

Vu les articles L. 1226-4, R. 4624-21 et R. 4624-31 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 janvier 2001 par la société Fedex, aux droits de laquelle se trouve la société Tinken France, a été absent pour cause de maladie à compter du mois de mai 2002 ; qu'à l'issue de visites en date du 17 décembre 2002 puis des 6 et 20 janvier 2003, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous les postes dans l'entreprise ; que le salarié avait, le 5 janvier 2003, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au prononcé de la résiliation de son contrat de travail et au paiement de sommes à titre de rappels de salaire et de dommages-intérêts ; que l'employeur a, le 17 mars 2003, licencié ce salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

il résulte des fax et courriers adressés par la société Maximo que celle-ci a toujours considéré que le salarié ne pouvait pas reprendre son emploi de chauffeur-livreur et devait être reclassé dans un emploi à caractère administratif ou commercial, qu'elle a proposé une liste de postes administratifs pouvant être confiés au salarié et qu'elle n'a pas exigé de celui-ci, qui a toujours considéré être resté à la disposition de son employeur pour occuper un poste à définir dans le cadre d'un reclassement, qu'il reprenne son poste antérieur, l'arrêt retient que dans un tel contexte, il ne peut être considéré que ce salarié a volontairement quitté son poste et omis d'apporter des justificatifs concernant son absence à compter du 21 février 2005, alors qu'

il résulte de l'article L. 1226-8 du code du travail que si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; Et attendu qu'appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches prétendument omises, la cour d'appel, qui a constaté que la décision précipitée de l'employeur de pérenniser l'emploi de Mme Z..., engagée sous contrat à durée déterminée pour pallier l'absence de Mme X..., correspondait à un choix délibéré d'évincer la salariée alors que celle-ci aurait pu reprendre son travail à mi-temps pour lequel elle avait été déclarée apte, a, par ces seuls motifs, exactement décidé, sans encourir les griefs du moyen, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Vu les articles L. 1226-11 et R. 4624-21 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié les salaires dus pour la période du 1er mai au 30 novembre 2007 outre les congés payés afférents, l'arrêt retient que l'employeur, qui n'avait pas licencié le salarié, avait l'obligation d'organiser la visite de reprise au plus tard huit jours après la reprise et de lui payer les salaires pendant la durée de la relation contractuelle soit pendant sept mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que, s'agissant d'un dommage qu'il convenait de réparer pour le retard mis par l'employeur à organiser la visite de reprise, il appartenait à la cour d'appel d'allouer au salarié non pas le paiement de salaires sur le fondement de l'article L.

Vu les articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 2 février 2000 par la société Stream international en qualité de technicien support, a été en arrêt de travail du 10 octobre 2003 au 13 mai 2004 ; que le 6 mai 2004, le salarié a fait l'objet d'une visite médicale à l'issue de laquelle il a été déclaré «inapte à la reprise, inaptitude totale temporaire d'un mois en attente d'éléments nouveaux, à revoir le 7 juin» ; que le 7 juin 2004 une seconde visite a été effectuée par le médecin du travail qui l'a déclaré apte pour une reprise dans un poste adapté ; que le 17 juin, le médecin du travail a procédé à une nouvelle visite et l'a déclaré «inapte temporaire, doit consulter son médecin» ;

il résulte aussi du même courrier du médecin traitant du salarié adressé à la CPAM le 15 mai 2005 que les lésions radiologiques qui ont été décelées à l'occasion de cet accident n'ont aucune origine traumatique ; que le médecin traitant de Monsieur X... ne donne aucun avis concernant une éventuelle inaptitude au travail résultant de l'accident mais demande seulement que les séances de kinésithérapie jusqu'au 16 mai 2005 soient prises en charge au titre de l'accident du travail ; que la SAS Apli Agipa fait valoir à juste titre que les certificats médicaux du médecin du travail (pré-reprise, reprise, deuxième avis) ne font pas mention de douleurs dans le dos et d'accident de travail ; qu'en l'état de ces éléments il y a lieu de constater que Monsieur X...

par lettre du 26 septembre 2005 ; qu'après avoir refusé les offres de poste qui lui étaient faites, le salarié a été licencié pour faute grave le 16 février 2006 ; que, contestant son licenciement, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit déclaré non justifié par une faute grave ni même fondé sur une cause réelle et sérieuse et à ce que la société Wurth soit condamnée en conséquence à lui payer diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement de fonction du salarié, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ;

considérant que les Epoux X... pouvaient, en leur qualité de gérants mandataires non salariés, se prévaloir de la nullité d'une clause de non concurrence ne comportant pas de contrepartie financière, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil.

par lettre du 28 juillet 2006, faisant suite à un entretien préalable auquel il avait été convoqué par lettre du 12 juillet 2006, pour " absence quasi totale de communication avec un membre du directoire, incapacité à coopérer et à échanger avec les collaborateurs et les autres salariés du groupe, refus de coopérer de manière satisfaisante avec le service commercial de la maison mère, critique du projet de modification de la structure de la société et des règles internes aux filiales, modification unilatérale de l'arbitrage sur provision pour risques clients, mauvaise qualité du reporting, importants retards de livraison et absence de mise en oeuvre rapide d'un plan d'action " ; que, contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Rouen, 18 novembre 2008), de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à rembourser aux organismes sociaux les allocations chômage versées à ce dernier dans la limite de six mois d'indemnités, alors, selon le moyen : 1°/ que, s'il est fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, son licenciement peut être motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé à condition toutefois que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de pourvoir à son remplacement définitif ; qu'après avoir constaté l'

par lettre du 3 décembre 2005, qu'il ne pouvait poursuivre son travail au sein de l'entreprise du fait du défaut de paiement de ses salaires et de la non délivrance de ses bulletins de paie ; que la société BP TP a, par courrier du 15 décembre 2005, fait savoir au salarié qu'il avait été rémunéré au-delà des termes du contrat, et qu'elle le considérait dès lors, et du fait de ses absences, comme démissionnaire ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture anticipée du contrat de professionnalisation, de l'indemnité de précarité et d'une résistance abusive ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient notamment qu'il résulte d'un reçu produit aux débats

La fusion-absorption de deux sociétés n'est pas, à elle seule de nature à remettre en cause l'autorisation accordée à l'une d'elles par l'inspecteur du travail, en vertu du décret du 16 janvier 1983 relatif à la durée du travail dans les transports routiers, de calculer la durée du travail dans les transports routiers, sur un mois "pour des raisons techniques d'exploitations". L'autorisation ainsi délivrée continue de bénéficier à la nouvelle personne morale employeur, jusqu'à son éventuel retrait par l'inspecteur du travail compétent

Ayant retenu qu'au cours de la suspension du contrat de travail l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et qu'une déclaration d'inaptitude même à tout emploi n'avait pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné, la cour d'appel, qui en a justement déduit qu'aucun manquement contractuel de l'employeur envers son assureur, auprès duquel il avait souscrit un contrat d'assurance collective couvrant les risques invalidité de ses salariés, n'était caractérisé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de ne pas condamner l'employeur à garantir l'assureur des conséquences pour lui de l'absence de licenciement de salariés classé en invalidité 2ème catégorie

Selon l'article 28 i) de l'accord d'entreprise Conforama du15 janvier 1989 "les salariés dont le jour de repos coïncide avec un jour férié bénéficieront d'un jour supplémentaire de congé". En conséquence doit être cassé l'arrêt qui interprète ce texte en ce sens que le jour de repos coïncidant avec un jour férié donne au salarié droit à un jour de congé supplémentaire, que ce jour férié soit ou non inclus dans une période de congé du salarié, renvoyant à l'obligation pour l'employeur d'accorder à chaque salarié un jour de repos hebdomadaire, alors qu'il ajoute au texte conventionnel le qualificatif d'hebdomadaire qui n'y figure pas

Si l'article L. 1226-15 du code du travail n'est pas applicable lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par l'employeur, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, en méconnaissance des dispositions de l'article de l'article L. 1226-9 du même code, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire

Doit être écarté comme étant contraire au principe de libre circulation des travailleurs à l'intérieur de l'Union, garanti par l'article 45 TFUE, l'article 23 de la charte du football professionnel qui, si le joueur "espoir" refuse de conclure, à la fin de sa formation, un contrat de travail avec le club qui l'a formé, l'expose à devoir des dommages-intérêts dont le montant, non fixé dans le contrat de formation et sans rapport avec le coût réel de cette formation, constitue une entrave à son droit de conclure un contrat de travail avec un autre club

M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire pour la période de janvier à mars 2002 et de demandes indemnitaires pour rupture abusive ; qu'après avoir retenu sa compétence, la juridiction prud'homale a statué sur le fond du litige ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire qu'il ne pouvait se prévaloir ni d'un contrat de travail ni d'une promesse d'embauche le liant à la société Anterist et Schneider Transport Logistik et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le juge, en se prononçant sur la compétence, tranche la question de fond dont dépend cette compétence, sa décision a autorité de chose jugée sur cette question de fond ; que, par ailleurs, le conseil de

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; qu'aux termes du second, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre de jugements rendus en dernier ressort ; Attendu que le jugement attaqué a été rendu sur une demande tendant, notamment, au paiement pour l'avenir d'un complément de salaire ; que, s'agissant d'une demande indéterminée, le jugement était susceptible d'appel et qu'il a été inexactement qualifié comme ayant été rendu en dernier ressort ; d'où il suit que le pourvoi est irrecevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne la caisse régionale de crédit agricole Nord Midi-Pyrénées aux dépens ;