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il résulte de la lettre d'engagement de M. X... du 24 juillet 1975, que celui-ci a été engagé par le centre de réadaptation de Valmante, en qualité de "chef d'entretien", assimilé sous-chef de service ; que, dès lors, la notification du 30 septembre 1977, lui accordant la qualification de "chef de service entretien", assimilé à sous-économe ne traduisait pas une promotion contrairement à ce que soutenait M. X... et n'obligeait nullement son employeur à le reclasser au coefficient immédiatement supérieur ; qu'ainsi ce n'est qu'au prix d'une dénaturation de la lettre du 24 juillet 1975, et de la décision du 30 septembre 1977, traduisant une violation de l'article 1134 du Code civil, que la cour d'appel a pu décider le contraire ; alors, 2 / que,

Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; lorsque l'employeur ne fournit aucun élément de nature à établir que la situation professionnelle du salarié est la seule cause de la disparité constatée, l'absence de promotion de ce dernier est liée à son appartenance syndicale.

du 26 septembre 1986 a été étendu par l'arrêté d'extension du 24 février 1989, ce qui eut été sans intérêt si ses dispositions n'avaient été applicables qu'aux entreprises déjà soumises à la convention collective au 1er janvier 1988 ; Mais attendu que, selon l'article 3 du protocole du 11 janvier 1984 relatif aux conditions de mise en oeuvre de la mise à jour de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective, afin d'assurer l'égalité de traitement entre les entreprises adhérant ou non aux organisations patronales signataires, l'article 38 instituant la gratification dite 13e mois ne s'appliquera qu'avec effet du premier jour de l'année civile au cours de laquelle l'arrêté d'extension de la convention aura été publié au Journal officiel ; que ce texte a été complété par l'article 1er de l'additif du 11 décembre 1987 à l'avenant n° 4 du 26 septembre 1986 qui dispose…

il résulte des articles L. 133-5, 4 , et L. 136-2, 8 , du Code du travail concernant le principe général "à travail égal, salaire égal" ; Mais attendu que, sans encourir les critiques des moyens, la cour d'appel a constaté que les salariés avaient bénéficié, conformément à l'accord d'entreprise du 12 juillet 1988, de la garantie de salaire prévue pour les employés de jeux ayant travaillé entre 120 et 180 jours ; que les moyens ne sont pas fondés ; Sur le troisième moyen : Attendu que les salariés font encore grief à l'arrêt de les avoir déboutés de leurs demandes de rappels de salaire au titre des pourboires non distribués intégralement pour les années 1984 à 1987, en violation des articles L. 147-1 et R. 147-2 du Code du travail, de l'article 1315 du Code civil et de l'article 12 du nouveau Code de procédure civile ;

S'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination syndicale, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale.

Le salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé aux syndicalistes, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. Si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient néanmoins de vérifier, en présence d'une discrimination syndicale invoquée, les conditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière des intéressés, à qui la charge de la preuve de la discrimination n'incombe pas.

l'employeur est tenu de lui fournir ; Qu'en se déterminant au vu des seuls éléments fournis par le salarié et sans tenir compte de la carence de l'employeur qu'elle avait elle-même constatée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle a rejeté la demande en paiement d'heures supplémentaires présentée par le salarié, l'arrêt rendu le 16 juillet 1997, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Laisse à chaque partie la charge respective de ses dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code e procédure civile, rejette la demande de la société Cugnenc ;

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que la salariée prenait l'initiative de la rupture du contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'il n'est pas contesté par l'employeur, qui l'admet, qu'à compter de l'année 1995 une nouvelle organisation devait entraîner "une égalité de traitement entre les deux vendeuses afin qu'aucune d'entre elles ne soit pénalisée et que chacune puisse prétendre à bénéficier des mêmes commissions sur vente" ; que cette égalisation recherchée par l'employeur au préjudice de la salariée la plus ancienne conduisait en 1995 à la reconnaissence du même intéressement pour les deux salariées à la différence de l'année précédente ; que la salariée la plus ancienne…

pris ; qu'après avoir relevé que les pères de famille qui remplissaient les conditions prévues par l'avenant du 30 juin 1971, devaient bénéficier du congé supplémentaire accordé aux mères de famille, l'arrêt ne pouvait se retrancher derrière le principe du non-cumul de l'indemnité compensatrice de congés payés et du salaire pour faire échec au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération ; qu'il a ainsi violé les dispositions de l'article L. 140-4 du Code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié n'avait pas soutenu qu'au cours des années litigieuses il avait demandé à bénéficier du congé supplémentaire et que l'employeur s'y était opposé, la cour d'appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

En dehors des cas où il est prévu par un décret conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du Code du travail, un horaire d'équivalence ne peut résulter que d'une convention ou d'un accord dérogatoire conclu en application de l'article L. 212-2 du même Code ; une telle convention ou un tel accord ne peut être, d'une part, qu'une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu, d'autre part, qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement soumis aux dispositions de l'article L. 132-26 du Code du travail. Dès lors une convention collective qui n'a fait l'objet que d'un agrément, ne peut valablement édicter un horaire d'équivalence.

une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, premièrement, que le refus du salarié d'accepter la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail caractérise un motif économique de licenciement lorsque cette modification est imposée par la réorganisation de l'entreprise ; que l'uniformisation des modes de détermination de la rémunération de salariés tendant à assurer une égalité de traitement caractérise une réorganisation de l'entreprise ; qu'en se bornant à affirmer que l'uniformisation des pratiques des deux sociétés fusionnées ne caractérisait pas une réorganisation de l'entreprise constituant un motif économique de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 321-1 et L.

Les dispositions de la directive n° 76-207 du 9 février 1976 de la Communauté européenne, relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail s'appliquent à la rupture du contrat de travail fondée sur l'âge du personnel féminin de la danse, à l'exclusion de celles de la directive n° 79/7 du 19 décembre 1978 relative à l'égalité de traitement en matière de régimes légaux de sécurité sociale.

Selon l'article 2 du décret du 30 août 1966, dans toute instance engagée par un agent d'une caisse de mutualité sociale agricole contre son employeur et portant sur un différend né à l'occasion du contrat de travail, le demandeur est tenu, à peine de nullité, d'appeler à l'instance l'inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture, qui pourra présenter devant la juridiction compétente, telles conclusions que de droit. Viole ce texte une cour d'appel qui accueille la demande des salariés sans relever d'office que les intéressés n'avaient pas appelé à l'instance l'inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture, alors que cette irrégularité de fond présente un caractère d'ordre public.

; qu'en refusant de prendre en compte ces éléments, le conseil de prud'hommes a violé l'article L. 422-1 du Code du travail ; que, selon les pourvois des salariés C..., X..., B..., I..., E..., D..., H... et G..., d'une part, les congés sont un élément de salaire au sens de l'article L. 140-2 du Code du travail et que ce même article stipule que tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; que, d'autre part, l'avenant du 30 juin 1971 à la convention collective qui provoque une discrimination entre les hommes et les femmes, est contraire aux principes énoncés par la loi 83-635 du 13 juillet 1983 dont sont inspirés les articles L. 123-1 et L.

En application de l'article L. 212-4-2 du Code du travail, compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Par suite, une cour d'appel a jugé à bon droit qu'un usage d'entreprise ne pouvait subordonner le paiement d'une prime à l'occupation d'un emploi à temps complet.

; que si un même salaire annuel peut être fractionné différemment selon le choix des salariés, ceux qui ont opté pour un réglement en douze mensualités ne peuvent être désavantagés par rapport à ceux qui ont préféré percevoir treize mensualités ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher en quoi la note d'information individuelle assurerait l'égalité de traitement des salariés de l'entreprise, qu'ils soient payés en douze ou treize mensualités, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, les arrêts rendus le 27 novembre 1995, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ; Condamne MM. X..., Y... et Z...

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les pourvois Nos F 98-42.395 à G 98-42.443 : 1 ) Mme Rosita C..., demeurant ..., 2 ) M. Jean-Luc D..., demeurant ..., 3 ) M. Michel I..., demeurant ... Beaumont, 4 ) Mme Marie-Paule M..., demeurant ... 5 ) M. Denis Q..., demeurant ..., 6 ) M. Alain U..., demeurant ... Beaumont, 7 ) Mme Krystyna XB..., demeurant ..., 8 ) Mme Dorothée XM..., demeurant ..., 9 ) Mme Rosetta XT..., demeurant ..., 10 ) Mme Jacqueline YX..., demeurant ..., 11 ) M. Bruno YZ..., demeurant ..., 12 ) M. Alain YC..., demeurant ..., 13 ) M. Freddy YE..., demeurant ..., 14 ) Mme Annick B..., demeurant 62, rue J. Jacques XU..., 62110 Henin-Beaumont, 15 ) M. Jacques B..., demeurant 62, rue J. Jacques XU..., 62110 Henin-Beaumont, 16 ) M.

En application de la règle " à travail égal, salaire égal " énoncée par les articles L. 133-5 4°, et L. 136-2.8°, du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.

Les articles 2, paragraphe 3, et 5, paragraphe 1, de la directive du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, s'opposent à une réglementation nationale qui prive une femme du droit d'être notée et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.