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par courrier rems en main propre à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 décembre 2015, I 'employeur a informé la salariée d'un report de l'entretien préalable à une date qui lui serait communiquée ultérieurement. Il justifie avoir fait diligenter une enquête par un consultant à la suite d'une "suspicion de comportement fautif touchant au moins une personne de l'équipe" et dont le rapport, déposé le 6 janvier 2016, destiné à "déterminer si le service vit ou a vécu une situation de harcèlement à l'encontre de certaines collaboratrices", a conclu à des tensions entre les collaboratrices anciennes et nouvelles dans le service, des partenaires sociaux désireux d'instrumentaliser le conflit à leur avantage et la nécessité d'un management fort et réactif.

il résulte des motifs de l'arrêt que Mme [E] avait sollicité de son employeur le paiement d'heures supplémentaires qu'elle aurait réalisées au cours des trois dernières années pour la première fois par courrier du 6 juillet 2017, qu'elle avait décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour ce motif, sans répondre à la demande de communication d'éléments justificatifs formulée par la société Den Hartogh France, et alors qu'elle avait en réalité conclu un contrat de travail avec un autre employeur dès le 24 juillet 2017, c'est-à-dire avant même que la société Den Hartogh France n'ait été en mesure de traiter sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; qu'en jugeant néanmoins que la prise d'acte par Mme [E] était justifiée au

[M] ayant été prononcé dans le cadre du harcèlement qu'il a subi, cette décision doit être annulée » ; qu'en statuant sans caractériser le fait que la relation de travail avait été rompue parce que M. [E] avait subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou parce qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral (par des motifs inopérants pour justifier la nullité du licenciement), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et l'article L. 1152-3 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION La société Eurobio Scientific fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 janvier 2021), Mme [X] a été engagée, à compter du 16 juin 2003, par la société Proseca, aux droits de laquelle vient la société Argedis. 2. Au milieu de l'année 2007, la salariée a été promue au poste de manager, affectée à la station-service de l'aéroport de [4]. 3. Elle a été déléguée du personnel entre le 14 décembre 2009 et le 14 décembre 2013. 4. Le 23 mars 2012 et le 30 avril 2012, la salariée a formalisé sa demande de paiement d'heures supplémentaires accomplies depuis le mois d'octobre 2011, demande qui a été rejetée par l'employeur. 5. Le 17 mai 2012, l'employeur a notifié à la salariée sa mutation sur le relais de [Localité 5] situé dans le même secteur géographique, mutation que la salariée a refusée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 octobre 2019), M. [Z] a été engagé le 1er septembre 1990 en qualité de rédacteur stagiaire par la société Alsacienne de publication, devenue la société Alsacienne de publication - l'Alsace, éditrice de périodiques. 2. Dans le dernier état de la relation de travail, il était responsable du développement des magazines et d'un journal. 3. Il a été licencié pour motif économique le 8 juillet 2014 et son contrat de travail a été rompu par son adhésion, le 15 juillet 2014, à un contrat de sécurisation professionnelle. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses sixième à neuvième branches, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage

La désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale

cette impossibilité de maintenir le contrat n'est pas invoquée dans la lettre de licenciement du 7 mars 2019 qui fixe les termes du litige, - le motif retenu par le conseil des prud'hommes d'Agen n'est nullement indépendant du comportement de la salariée puisqu'il s'agit de «la situation entre le parent et l'assistante maternelle qui se serait tendue » Sur les conséquences de la nullité du licenciement - lorsque le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser à l'intéressée le montant du salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, c'est-à-dire jusqu'à l'expiration des 10 semaines après le congé de maternité, - elle aurait dû être en congé maternité à compter du 15 avril 2019 pour une reprise au 12 août 2019 (16 semaines plus tard) ; la période couverte par la nullité court donc jusqu'au 14 octobre 2019 (10 semaines après la fin du congé maternité),…

Dans ses uniques conclusions reçues au greffe le 26 juillet 2021, et auxquelles il est expressément renvoyé pour une parfaite connaissance de la motivation, la société VPH sollicite de la cour : - la confirmation du jugement du conseil des prud'hommes d'Agen en ce que : - il dit que les faits dénoncés par [O] [M] ne constituent pas des faits de harcèlement moral et sexuel ; - il rejette la demande de nullité du licenciement de la salariée ; - il rejette la demande de dommages et intérêts de la salariée pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail ; - il rejette la demande d'indemnité légale de licenciement ; - il rejette la demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; - il a condamné [O] [M] à une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence la société VPH demande à la cour de : - débouter [O] [M] :…

compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 7 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté les deux parties de l'ensemble de leurs demandes et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres frais et dépens. Sur la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral Mme [S] [R] conclut à la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude serait la conséquence de harcèlement moral dont elle aurait été victime. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [V] [U] a été embauché par la société Air France (ci-après 'la Société') le 21 janvier 2019 par contrat à durée indéterminée à temps plein au poste de technicien logistique 1, niveau de classement N3 de la convention collective nationale du transport aérien (personnel au sol). Le 17 juillet 2020, M. [U] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges aux fins de voir condamner la Société à lui payer des rappels de salaires pour les mois de mai et juin 2020 ainsi que des dommages-intérêts. Le 22 octobre 2020, la Société a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave, confirmé le 13 novembre 2020 après un recours gracieux effectué. Le 16 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges a jugé qu'il existait une contestation sérieuse sur les demandes présentées par M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [K] [W] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société ROBATECH, à compter du 09 mars 1991. Par avenant au contrat de travail du 01 décembre 2001, Monsieur [K] [W] occupait le poste d'Assistant Technique à la Vente, statut cadre, niveau 8, échelon 2 en application de la convention nationale collective du commerce de gros. Monsieur [K] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui par un jugement du 31 juillet 2018, l'a débouté de ses demandes. Monsieur [K] [W] a interjeté appel de la décision devant la Cour d'appel de Nancy, qui par un arrêt 05 décembre 2019 a prononcé la résiliation

Par ailleurs, il importe peu que la salariée n'ait pas réclamé ce paiement au cours de l'exécution du contrat de travail. Il en résulte que l'employeur n'apporte pas d'élément utile à opposer à la demande qui sera accueillie à hauteur de 2 043,75 euros et 204 euros de congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le licenciement : La salariée invoque la nullité du licenciement en raison de l'existence d'un harcèlement moral. 1°) En application des articles L. 1152-1 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 mars 2019), M. [O] a été engagé par un contrat à durée déterminée d'insertion en date du 28 février 2014, prenant effet le 3 mars 2014, pour une durée de quatre mois jusqu'au 2 juillet 2014, en qualité d'opérateur de production ERG, renouvelé pour une durée de quatre mois, jusqu'au 2 novembre 2014. 2.Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2014, afin de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 octobre 2020), Mme [O] a été engagée par la société Charles traiteur prestige, en qualité de cuisinier extra, suivant contrats à durée déterminée d'usage à compter du 4 septembre 2012, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale de la pâtisserie du 30 juin 1983. La salariée a été victime d'un accident de travail le 16 octobre 2016, date après laquelle elle n'a plus travaillé au service de l'employeur. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 25 janvier 2017 de demandes tendant à la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés 3.

Il résulte des articles 542, 908 et 954 du code de procédure civile que l'appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement, ou l'annulation du jugement. En cas de non-respect de cette règle, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue de relever d'office la caducité de l'appel. Lorsque l'incident est soulevé par une partie, ou relevé d'office par le conseiller de la mise en état, ce dernier, ou le cas échéant la cour d'appel statuant sur déféré, prononce la caducité de la déclaration d'appel si les conditions en sont réunies.

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Alpes-Provence PREMIER MOYEN DE CASSATION La CRCAM Alpes Provence fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'avait condamné à verser au salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'aux dépens, d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi équivalent, et d'AVOIR ordonné la réouverture des débats et renvoyé la cause et les parties à l'audience du 3 décembre 2020 à 14 heures afin qu'il soit statué sur la liquidation du préjudice correspondant aux salaires que M. [W] aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.

l'employeur « n'a cependant pas demandé au médecin du travail de préciser les postes sur lesquels M. [V] pouvait être reclassé » et qu'« en n'y procédant pas, [il] n'a pas recherché de manière suffisamment sérieuse le reclassement de celui-ci », cependant qu'en l'absence d'une quelconque possibilité de reclassement après des recherches effectives mais infructueuses dans tous les établissements de la société et au-delà auprès d'entreprises concurrentes, la société Sepur n'était pas tenue de solliciter le médecin du travail postérieurement à l'émission de l'avis d'inaptitude définitive du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°) ET ALORS QU'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (cf.

l'employeur ; à son retour en septembre 2013, la salariée a remis à la direction de l'association deux courriers, l'un daté du 29 mai 2013, l'autre non daté, dans lesquels elle faisait état du refus réitéré de ses congés ainsi que des agissements répétés d'exclusion, de mépris, de discrédit dont elle était l'objet ; la directrice de l'association lui a écrit le 16 septembre 2013 pour prévoir un entretien de retour dans l'entreprise, qui a effectivement eu lieu, sans que les pièces du dossier permettent d'en déterminer le déroulement ; d'autres incidents se sont ensuite produits ; le 9 décembre 2014, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 18 décembre par lettre remise en main propre le jour même. L'entretien a été reporté au 7 janvier 2015 mais la salariée, en arrêt de travail, ne s'y est pas rendue ;

la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les conclusions d'appel de Mme [C] (conclusions, p. 15) et le bordereau de communication de pièces qui y a été annexé (dossier d'appel de Mme [C] : Bordereau de communication des pièces n° 3 [du 9 déc.