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MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour Mme X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Mme X... est fondé sur une faute grave et d'avoir en conséquence débouté celle-ci de ses demandes visant à la condamnation de l'association AMSEA à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de l'avoir condamnée à verser la somme de 1.000 euros à son ancien employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Aux motifs que « L'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans sa lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

035 ¿ bruts au titre de rappel sur la rémunération 2009/ 2010, de 24. 798, 65 ¿ bruts à titre de rappel sur la rémunération 2010/ 2011, de 22. 357 ¿ bruts à titre de rappel sur congés payés, ¿ nets à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement, de 460. 000 ¿ au titre du préjudice de retraite, et de 1. 300. 000 ¿ de dommages et intérêts au titre du préjudice inhérent à la rupture indue de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'en l'absence d'agissements discriminatoires et de harcèlement moral, la nullité du licenciement de Monsieur X..., de ce chef, ne peut être prononcée ; que Monsieur X...

débouté la salariée de ses demandes de condamnation de l'employeur à lui verser les sommes de 3.306,72 € au titre de l'indemnité de préavis et de 330,67 € au titre des congés payés y afférents et celle de 40.000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'ordonnance de référé attaquée (conseil de prud'hommes de Lyon, 23 mai 2012), qu'engagée par la société Maestris-Adelphia suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 2010, la relation de travail s'étant poursuivie au-delà du terme, Mme X... a été licenciée pour inaptitude par une lettre du 12 janvier 2012 après qu'elle a, par deux certificats des 4 et 29 novembre 2011, été déclarée inapte à son poste de travail ; que contestant la régularité de ce licenciement et sollicitant le paiement de sommes lui restant dues, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale au fond et en référé ; Attendu que l'employeur fait grief à l'ordonnance de référé de le condamner au versement d'une provision réparant

AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement du 15 octobre 2008 a été motivée sur les seuls faits fautifs du 23 septembre 2008 imputables à Khalid X..., qui étaient précis, objectifs et réels, et l'existence d'éléments de fait antérieurs qu'il invoque comme étant de nature à laisser supposer qu'il aurait subi des mesures discriminatoires lors de son embauche en raison de sa nationalité puis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ne peut suffire à établir que la véritable raison de la rupture aurait été la volonté de l'employeur de ne plus travailler avec lui en raison de ses origines et de sa nationalité et que son licenciement aurait ainsi un caractère discriminatoire ; (...) M. X...

Attendu que, pour liquider l'astreinte prononcée par l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes du 19 octobre 2009, l'arrêt retient que, en l'absence de toute cause étrangère expliquant l'inexécution de l'obligation de réintégration du salarié, la cour liquide l'astreinte définitive pour la période du 6 novembre 2009, date du délai passé de quinze jours à compter de la notification de l'ordonnance de référé, au 16 février 2010, date effective de la rupture du contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que le dispositif de l'arrêt de la cour d'appel du 31 mars 2011, statuant sur appel de l'ordonnance de référé du 19 octobre 2009, avait dit n'y avoir lieu à référé, ce dont il résultait que le prononcé de l'astreinte avait été anéanti, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a annulé le jugement déféré du 17 novembre 2010…

AUX MOTIFS adoptés QUE il ne suffit pas de constater une différence de salaire entre salariés pour considérer qu'il existe une inégalité. Le salarié doit se trouver dans une situation identique (même travail, même ancienneté, même formation et même qualification) et le salarié a la charge de la preuve concernant l'identité de situation ; qu'ainsi, la S.A.S. M-REAL ALIZAY fait remarquer que durant l'exécution de son contrat de travail, M. Claude X... n'a jamais contesté la fonction de contremaître polyvalent qui était la sienne et n'a jamais contesté la rémunération qu'il percevait en contrepartie de cette fonction ; que de même, celui-ci n'a émis aucune contestation, ni aucune revendication durant l'exécution de son contrat de travail ou à l'occasion de son départ de l'entreprise, concernant les conditions d'exercice de son mandat syndical ; qu'ainsi, M. Claude X...

: Sur les premier et second moyens réunis : Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble les articles 455 et 954, alinéa 1, du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

opposé par l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors qu¿il résulte des dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, que l'obligation pour l'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans, de recueillir l'assentiment de l'intéressé pour rompre son contrat de travail, ne s'applique pas à la mise à la retraite d'un salarié entre 60 et 65 ans, en application d'un accord de branche dérogatoire conclu et étendu avant le 22 décembre 2006 et qui produit ses effets jusqu'au 31 décembre 2009 , la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 septembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour…

compensatrice », de telle sorte que sa mise à la retraite s'analysait en réalité en un licenciement fondé uniquement sur son âge, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que la mise à la retraite du salarié s'analyse en un licenciement nul, l'arrêt énonce que l'employeur demande à la cour de considérer qu'un avenant au contrat de travail à durée indéterminée précédemment conclu avec M. Y..., cadre commercial, prenant effet deux mois suivant le terme du préavis exécuté par M. X..., satisfait aux conditions conventionnelles en vigueur à l'époque de la rupture du contrat de travail, que l'accord national du 15 novembre 2004 visait à préserver l'emploi et qu'en reconduisant par voie d'avenant le contrat de travail qui liait M. Y... à la société Perasso depuis le 1er avril 1994, cet employeur n'a pas remplacé l'emploi de M. X...

de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 4°/ que le juge doit respecter les termes du litige résultant des motifs énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'en relevant par motifs éventuellement adoptés que M. X...

; qu'enfin, qu'à partir de juillet 2010, les bulletins de salaire de M. X... qui jusqu'alors mentionnaient le niveau de classification F, portent désormais la mention du niveau E ; qu'il s'agit là d'un abaissement du niveau de classification de M. X... qui, s'il n'a pas entraîné de modification du montant de sa rémunération, n'en constitue pas moins une modification de son contrat de travail effectuée par l'employeur sans son consentement ; que la société CA-Cm ne fournit aucune explication à cet égard ; qu'il apparaît que de ce chef également, M. X... a été victime d'une discrimination syndicale ; ALORS QUE, premièrement, la discrimination suppose une violation consciente, de la part de l'employeur, de l'interdiction de discriminer pendant l'exercice des fonctions syndicales ; de sorte qu'en se fondant sur une moindre fréquence du versement des primes de performance pour décider que M.

En application des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, dès lors que sont constatés des agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale du salarié et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur d'établir que le licenciement pour absences répétées du salarié liées à une maladie est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les juges doivent relever d'office les fins de non-recevoir d'ordre public lorsqu'elles résultent de l'absence d'ouverture d'une voie de recours. N'est pas susceptible d'appel le jugement qui statue sur une demande, quel que soit le fondement allégué, tendant à l'allocation d'une somme d'argent dont le montant est inférieur au taux du dernier ressort. Doit dès lors être déclaré irrecevable l'appel formé contre un jugement prud'homal faisant droit, par application du principe d'égalité de traitement, à une demande de rappel de salaires inférieure à 4.000 euros

Une cour d'appel ayant constaté que les causes du second litige relatif au même contrat de travail, tendant à l'indemnisation de la discrimination dont le salarié se prétendait victime à compter de l'année 2001, étaient connues avant la clôture des débats de la précédente instance et que le salarié ne peut affirmer qu'il n'a pris connaissance qu'en 2008 et 2009 auprès de ses collègues de travail des éléments de comparaison nécessaires à la présentation de sa demande au titre de la discrimination syndicale, a exactement décidé que la règle de l'unicité de l'instance s'opposait à l'introduction par le salarié d'une seconde instance devant le conseil de prud'hommes

S'il appartient au salarié, qui invoque un retard de carrière discriminatoire, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, l'intéressé peut produire, au nombre de ces éléments, un rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l'inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l'article L. 8113-5 du même code et aux garanties d'indépendance dont bénéficient leurs membres dans l'exercice de leurs fonctions, peu important que l'agent de contrôle soit intervenu à la demande de l'une des parties et n'ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées.

La cour d'appel qui a jugé que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'une démission, a ensuite constaté que ce dernier s'était trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis de quinze jours dont l'exécution avait été convenue avec l'employeur. Il en résulte qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne pouvait être mise à la charge du salarié

Le maintien des contrats de travail de salariés en cas de perte d'un marché, prévu et organisé par un accord de branche étendu, ne constitue pas un élément pertinent de nature à justifier une inégalité de traitement entre des salariés accomplissant un même travail pour un même employeur sur un même chantier. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui juge que la reprise, par une société entrante, des contrats de travail de salariés affectés sur un chantier de nettoyage, justifie que, parmi tous les salariés travaillant sur ce chantier et y effectuant le même travail, eux seuls bénéficient d'un avantage constitué par un treizième mois de salaire

L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui retient que la rupture conventionnelle du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il existait au jour de la conclusion de la convention de rupture un différend entre les parties sur l'exécution du contrat

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.