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Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour fixer le salaire mensuel de référence de la salariée à une certaine somme et condamner la société France télévisions à lui verser des rappels de salaires, l'arrêt retient qu'en l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu pour un horaire à temps complet, que l'employeur a toutefois la faculté d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat à temps partiel, que l'intéressée était, dès lors que ses plannings n'étaient validés qu'au dernier moment, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ;

Par arrêt prononcé le 20 septembre 2012, la cour d'appel de Paris, statuant en référé, a statué dans les termes suivants "Constate que depuis la fin de l'année 2004 Mme X... a incontestablement vocation à occuper les fonctions de rédacteur en chef adjoint ; Ordonne à la société France télévisions - en exécution de l'engagement pris par elle dans sa réponse aux questions des délégués du personnel du 11 juin 2010, d'étudier le dossier de Mme X..., en liaison avec celle-ci- de remettre à Mme X... tous éléments de nature à l'informer sur le point de savoir si elle a procédé depuis 2005 et jusqu'en 2010 à des nominations au poste de rédacteur en chef adjoint et, dans l'affirmative, de fournir à Mme X... toutes précisions sur le profil des salariés choisis par elle pour occuper ce ou ces postes".

Lorsque deux procédures de licenciement économique collectif sont successivement engagées dans l'entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l'emploi distincts, les salariés licenciés dans le cadre de la première procédure ne sont pas dans une situation identique à celles des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant l'avantage revendiqué sur le fondement du principe d'égalité de traitement par les salariés licenciés dans la précédente procédure

Lorsque deux procédures de licenciement économique collectif sont successivement engagées dans l'entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l'emploi distincts, le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n'est pas dans une situation identique à celles des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués sur le fondement de l'égalité de traitement par le salarié licencié dans la précédente procédure

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations

considérant que Mme Y... avait abusé de sa liberté d'expression en proférant des injures à l'égard de M. A..., son supérieur hiérarchique qu'elle qualifiait de « con », tout en constatant que les propos de Mme Y... n'avaient pas été adressés directement à M. A... et qu'ils avaient été exprimés dans un contexte de tension entre les intéressés, M. A... étant moins qualifié que sa subordonnée, la cour d'appel, qui n'a en définitive pas caractérisé l'existence d'une faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1331-1 et L.1333-1 du code du travail.

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs qui en l'espèce sont les suivants : scandale chez un fournisseur, négligence dans l'exécution du travail, comportement anormal au travail et utilisation abusive par réception d'appels dans les horaires de travail ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par la société Charmita pour justifier la rupture du contrat de travail de salarié, il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que les griefs sont avérés ; qu'en conséquence, le licenciement de M. X... constitue une cause réelle et sérieuse de rupture ; que les faits postérieurs au

par courrier du 18 juillet 2008 « je vous laisse le soin de gérer ce dossier dont vous avez la charge » ; qu'en ne s'expliquant sur la connaissance par la CNAMTS de ce que le docteur X... avait en charge le dossier du docteur A..., et partant de son accord pour le faire, exclusif de toute violation de l'obligation de loyauté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 du code du travail ; 3°) ALORS DE PLUS QU'en retenant qu'avant son recrutement en 1996 par le service du contrôle médical, le docteur X... avait été associé au docteur A... en 1993 au sein d'une société civile de moyens lorsqu'ils exerçaient une activité de médecine générale, soit plus de 13 ans avant la prise en charge du dossier du docteur A...

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après

considérant que l'invention devait être classée "F" comme, ainsi que le mentionne le formulaire de déclaration, étant une "invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur", et réalisée "en dehors de mes fonctions mais dans le domaine des activités de l'entreprise" alors que la société FAURECIA estimait qu'elle devait être classée "B" comme étant "une invention propriété de l'employeur" et réalisée "dans l'exécution des études et recherches qui m'ont été explicitement confiées (note de service, etc...)". Par nature, l'existence - et la persistance - d'un désaccord entre un employeur et un salarié sur la qualification à donner à une invention déclarée par ce dernier relève d'une analyse différente des conditions et du contexte dans lesquels cette invention a été réalisée.

considérant que de tels faits étaient insuffisants pour être qualifiés de faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1234-1, L.1235-1, L.1235-3 et L.1235-4 du Code du travail ; ALORS, PAR AILLEURS, QUE les juges du fond sont tenus d'examiner et d'analyser les documents régulièrement soumis à leur examen ; que pour démontrer que le point de départ du contrat de travail de Madame Y... devait être fixé au 15 septembre 2008, la société Hôtel Danemark s'était appuyée sur la déclaration d'embauche faite à l'urssaf le 15 septembre 2008, sur les mentions du contrat de travail et sur une main courante de l'employée, indiquant que son travail avait commencé le 15 septembre 2008 ; qu'en retenant cependant que Madame Y... avait débuté sa

considérant que M. Y... ne disposait pas des capacités requises ; que s'agissant de l'attitude irrespectueuse reprochée à l'employeur, M. Y... n'invoque aucun fait précis en dehors de ceux de décembre 2005 5 et de décembre 2006 ; que toutefois, ces faits étant antérieurs au 21 janvier 2008, date de l'audience des plaidoiries ayant précédé le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal du 31 mars 2008, ils ne peuvent plus être invoqués par le salarié en application de l'article R. 1452-6 du code du travail ; que le jugement ayant débouté M. Y... de ce chef doit dès lors être confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il appartient au salarié qui conteste la qualification retenue par l'employeur de rapporter la preuve qu'il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique ;

Considérant que la rémunération d'un salarié constitue un élément essentiel du contrat de travail ; que l'employeur ne pouvait la modifier sans son accord ; Qu'il résulte de la lettre que Mme Z... a adressée à la société CHARTRES DENTAIRE en décembre 2008 que la salariée a contesté, dès la réception du bulletin de paie de novembre 2011, la réduction unilatérale de son temps de travail ; Qu'en outre, elle a signé le reçu de solde de tout compte du 17 juillet 2012 en émettant des réserves et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de sa contestation sur les salaires le 18 octobre 2012 soit avant l'expiration du délai de 6 mois de l'article L 1234-20 du code du travail ; Considérant en conséquence que pour le mois de novembre 2011, la société CHARTRES DENTAIRE devra payer à Mme Z...

l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, d'une surveillance mise en oeuvre exclusivement à son égard, d'une disparité de traitement dans la gestion des congés payés, des véhicules de service, d'une volonté de l'écarter d'un recrutement et de la remise en cause de sa participation aux réunions de l'Amicale des producteurs de Beaufort sur son temps de travail ; La cour constate sur ces différents points : - que chacune des préconisations du médecin du travail a été suivie d'effet contrairement aux affirmations de la salariée ; qu'ainsi alors que la première demande d'aménagement de poste est en date du 20 mai 2009 (le rapport de l'inspection du travail ne visant pas spécifiquement le poste de madame Y... et ayant au

l'employeur ; aux motifs que, sur la demande de réparation de la violation du statut protecteur, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à sa réintégration alors que la demande de réintégration est formulée par le salarié après l'expiration de la période de protection en cours, pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ; si aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, ce salarié commet un abus dans l'exercice de ce droit à indemnisation lorsqu'il ne peut justifier l'écoulement d'un long délai pour présenter cette demande ;

il résulte également de ses carences relativement à ses obligations de suivi de son activité en dépit des rappels qui lui ont été faits par son employeur ; en conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... adressait un mail le 5 février 2010 à sa direction pour signifier son refus d'avoir à payer une participation aux frais de carburant et de péage occasionnés par l'utilisation de son véhicule de fonction pour son usage personnel et demandait à utiliser un véhicule commercial pour ne pas payer cette participation ; qu'en réponse, la SA Peri a mis à sa disposition en juillet 2010 un véhicule commercial neuf Peugeot, modèle 308 HDI, et que M. X... n'avait plus à payer une

il résulte des mails échangés entre le salarié et Mme B... que son bureau serait utilisé, du fait de la surcharge d'activités, pour recevoir un groupe en formation à compter du 17 novembre 2008 ; que cette utilisation du bureau de M. X... à des fins pédagogiques n'est aucunement spécifiée comme une organisation définitive et une suppression définitive de son outil de travail ; que des solutions de remplacement ont été trouvées, même si le salarié évoque des difficultés de confort de travail par du matériel vétuste et inadapté, conditions de travail dénoncées qui ne sont confirmées par aucun élément objectif du dossier ; qu'un courriel de M. X... fait état de sa demande d'agenda pour planifier ses activités professionnelles ; que cependant aucun élément du dossier ne permet de savoir s'il a été répondu défavorablement à sa demande ;

l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur H... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous F..., X... vous

par contrat à durée indéterminée du 28 octobre 1994 d'un emploi d'agent de production au coefficient 190 à partir de novembre 1994 ; qu'après avoir travaillé avec le coefficient 215 comme opérateur production à l'usine de la zone industrielle de Belle Etoile à Saint-Fons, il a été promu le 1er avril 2014 à un poste de technicien au coefficient 225 et perçoit maintenant un salaire brut de base de 2220,22 € outre une prime d'ancienneté de 364,32 € ; qu'il soutient néanmoins qu'il n'a jamais pu bénéficier, avant septembre 2012, de la formation dite TEX pour accéder à un poste de technicien de production ou d'exploitation avec le coefficient 225, contrairement à de nombreux collègues de travail dont certain compte une ancienneté et une polyvalence moindres ;

Par courrier du 24 octobre 2012, le salarié a été informé que sa candidature à la formation TEX était refusée compte tenu de ses résultats comparés aux résultats des évaluations des autres candidats (pièce 29 de la société). L'argumentation de Monsieur N... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle.