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Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 janvier 2024), Mme [V] a été engagée en qualité de directeur marketing Emea & Asie Pacifique par la société C-Cor Broadband Europe BV à compter du 1er août 2004. Son contrat de travail a été transféré à la société Pace France, devenue la société Arris solutions France (la société). Elle occupait en dernier lieu les fonctions de « director marketing ». 2. Le 3 décembre 2018, un accord collectif majoritaire portant sur les licenciements collectifs pour motif économique a été conclu entre la société et un syndicat. Il a été complété par un avenant du 20 juin 2019 relatif aux indemnités de licenciement. 3. Licenciée pour motif économique par lettre du 20 septembre 2019, la salariée a saisi la juridiction

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 10 avril 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 11 août 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 septembre 2025. Le mandataire liquidateur et l'association [7] [Localité 13], auxquels les conclusions ont été régulièrement signifiées, n'ont pas constitué avocat. La cour est restée saisie de la position de l'appelant dans le cadre de l'exercice de ses droits propres en l'absence de conclusions du mandataire. Par avis du 17 juin 2025, l'affaire a été déplacée à l'audience du 6 novembre 2025 avec maintien de la clôture. Vu les débats à l'audience du 6 novembre 2025.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la rupture du contrat de travail Moyen des parties Mme [O] soutient que l'annulation de l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé rend le licenciement nul et qu'en l'espèce, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse tenant la décision de la cour administrative d'appel de [Localité 14] du 21 janvier 2021 qui s'impose au juge judiciaire, ce dernier ne pouvant remettre en cause la décision sur le fond qui a retenu l'absence de réelle recherche de reclassement pour les salariés, privant de fait le licenciement de cause. L'appelante fait valoir que les motifs économiques du

Monsieur [F] [Z] a été engagé, en qualité de vendeur, le 27 juin 1994, par la société [6]. Par contrat du 1er mars 2005, il a été promu directeur de restaurant. Le contrat stipule une clause de non concurrence. La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. A compter de 2015, des fonctions de directeur de site lui ont été confiées. Le 16 juin 2014, il a été élu délégué du personnel suppléant. Le 14 novembre 2016, il a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, pris en charge, le 6 février 2017, au titre de la législation professionnelle par la [7]. Monsieur [F] [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er janvier 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2016, la société [6] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Mme [VZ] [N] a été embauchée le 04 janvier 2016 par l'agence d'assurance " cabinet [W]-[C] ", dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, qualification employée classe II, pour une durée de 151,67 heures par mois. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait le poste de collaboratrice d'agence généraliste, qualification employée, classe 3. La convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance s'applique à cette relation de travail. Le 19 octobre 2017, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Mme [N] s'est vue notifier un avertissement par courrier du 24 octobre 2017. Par courriers des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, Mme [N] a contesté cet avertissement.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2025. MOTIFS Sur l'intervention du syndicat des services [11] L'article L. 2132-3 du code du travail confère aux syndicats professionnels le droit d'agir en justice devant toutes les juridictions concernant les faits portant un préjudice, direct ou indirect, à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Cet article dispose en effet que «Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie

[1] La SAS [11], qui exploitait un magasin à l'enseigne [9], a embauché M.'[L] [F] en qualité de directeur de magasin, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2016. Courant juillet 2018, le contrat de travail s'est trouvé transféré à la SARL [4]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du bricolage. [2] Le 2 septembre 2019, le conseil du salarié écrivait à l'employeur en ces termes': «'Je suis le conseil de M. [F] [L] qui me fait part des difficultés rencontrées dans le cadre de son contrat de travail depuis déjà plusieurs mois. M. [F] est employé au sein du réseau [9] depuis 1983 et il est actuellement sous contrat avec la société [11] depuis le 29 août 2016 en qualité de directeur de magasin 5e niveau coefficient 400 degré L.

La société [13] a pour activité la construction et la location de logements sociaux dans le Loir et Cher, et emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée, l'OPAC de Loir et Cher, aux droits duquel vient aujourd'hui la société [13], a engagé M.[I] [L] à compter du 3 juin 1992 en qualité d'adjoint technique. La convention collective applicable à la relation de travail est issue du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat. Au dernier état des relations contractuelles, M.[L] exerçait les fonctions de responsable du service construction catégorie 3, niveau 2. Il a exercé divers mandats de représentation du personnel à compter du 10 mars 2014 et des

Madame [Y] [A] a été embauchée en qualité de chef de partie pâtisserie, niveau III échelon 2 par la société Sas [19] en contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2022. Aux termes d'un avenant signé le 1er octobre 2022, les parties sont convenues de la poursuite du contrat de travail pour Madame [Y] [A] en qualité de chef pâtissière. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Aux termes d'une lettre datée et remise le 16 février 2023, Madame [Y] [A] a indiqué à son employeur : « je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (cheffe pâtissière) exercées depuis le 1er juin 2022 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat prévoient un préavis de deux mois.

La société [7] (ci-après 'la Société') est une société qui a pour objet la diffusion et l'édition de services en ligne, en proposant divers services de conseil par téléphone et d'offres digitales. La Société met en contact des clients dits 'Users' avec des experts, dénommés 'Masters' lesquels leur délivrent des prestations de conseils dans leurs domaines de compétence (avocats, voyants, coatch). Les Masters sont tous soumis aux conditions générales d'utilisation de la Société, qu'il s'agisse des CGU générales, des CGU de service, des CGU dédiées aux 'Masters' ou encore de la Charte déontologique. M. [T] [U] était un 'Master' qui exerçait sous le statut d'auto-entrepreneur une activité de voyant sous le pseudo « [C] [R] » depuis 2013. Le 03 mars 2023 le conseil de la société [7] a notifié à M.

La SAS [11] exerce ses activités dans le domaine des télécommunications. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques. Le 18 avril 2017, M. [K] [U] a été embauché en qualité de préventeur selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [11]. Le 29 août 2018, M. [U] a été victime d'un accident du travail en chutant lors de la descente d'un pylône. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 novembre 2019 puis placé en mi-temps thérapeutique du 1er décembre 2019 au 6 février 2020. Du 7 février 2020 au 31 janvier 2021, M. [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail. Il a repris ses fonctions le 1er février 2021dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Le 17 février 2021, à la suite de sa

Mme [C] [M] a été embauchée à compter du 4 septembre 2017 par la société [6] (Sarl), en qualité d'agent d'entretien, classification A1. A compter du 1er janvier 2018, la relation de travail s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée de chantier, régi par la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs du 16 décembre 2015 (IDCC 2543). Mme [M] était affectée au site de l'établissement [8] à [Localité 5]. Sa durée de travail était de 20 heures par semaine. A compter du mois de janvier 2020, Mme [M] a été placée en arrêt maladie. La société [6] a perdu le contrat [8], qui a été repris, à compter du 1er juillet 2021, par la société [7].

Selon lettre d'engagement, la SA [11] a embauché, à compter du 4 septembre 1989, M. [E] [F] en qualité d'ouvrier routier qualifié affecté au district de [Localité 10]. La convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers est applicable à la relation de travail. Le salarié exerçait une fonction représentative au sein de la société, en qualité de représentant syndical au sein du comité social et économique, et occupait également les fonctions de conseiller rattaché à la juridiction prud'homale de [Localité 8]. Le 27 janvier 2023, la [5] a notifié à M. [F] l'attribution d'une pension d'invalidité à compter du 1er mars 2023 au titre de son classement en invalidité 2e catégorie. Lors de la visite de reprise du 15 mai 2023, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'Etablissement Public Social de [Localité 15] ( [10]) a embauché M. [X] [O] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 1er mars 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [17]. A compter du 1er juin 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 19] par demande introductive d'instance enregistrée le 04 août 2022. Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants : « Dit que les demandes de M. [O] sont recevables et partiellement fondées ;

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'établissement Public Social de [Localité 13] ([9]) a embauché M. [D] [Z] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 2 juillet 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [15]. ' A compter du 1er octobre 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. ' Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 17] par demande introductive d'instance enregistrée le 4 août 2022. ' Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit que les demandes de M. [Z] sont recevables et partiellement fondées';

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'établissement Public [19] [Localité 13] ( [9] ) a embauché M. [Y] [J] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 7 avril 2014 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [15]. ' A compter du 31 décembre 2014, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. ' Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [J] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 17] par demande introductive d'instance enregistrée le 4 août 2022. ' Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit que les demandes de M. [J] sont recevables et bien fondées'; ' Dit que la convention collective applicable est la convention collective de la menuiserie';

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société à responsabilité limitée [4] exploitant sous l'enseigne [11] a embauché Mme [P] [H] à compter du 19 février 2018 en qualité de cuisinier statut employé de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Du 21 mai au 1er juillet 2018, Mme [H] a été placée en arrêt maladie. A compter du 05 août 2018, Mme [H] a de nouveau été placée en arrêt maladie. Le 26 avril 2021, Mme [H] a été vue par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le 03 mai 2021, aux termes cette visite, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [H] sans possibilité de reclassement dans un emploi. Par lettre du 19 mai 2021, la société [4] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à licenciement.

Par un contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet le 24 juin 2002, la société [8] a embauché M. [D] [R] en qualité d'agent de sécurité. Suivant transfert de son contrat de travail à compter du 4 mars 2009, M. [D] [R] a été embauché par la société [10], spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance, en qualité d'agent de sécurité. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute moyenne de M. [R] était de 1 907,46 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la prévention et de la sécurité. La société [10] emploie plus de onze salariés. Le 23 novembre 2018, M. [R] a été victime d'un accident de travail. Suivant avis du 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 20 juin 2011, Mme [C] [O] a été embauchée par la société [6], spécialisée dans le secteur d'activité de la conception, la fabrication et la commercialisation de bagages, articles de voyages, article de maroquinerie, parfums, habillement hommes et femmes, en qualité de media manager Europe du Nord, statut cadre. Le contrat de travail de Mme [O] prévoyait une convention de forfait en jours de 218 jours par an. Par un avenant du 1er octobre 2016, les parties ont convenu temporairement d'un forfait jour réduit à 196 jours pour une durée d'un an, ce forfait jours réduit étant renouvelé par avenants successifs pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, puis du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019.