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Il résulte de l'article 231 de la circulaire PERS 793 du 11 août 1982 prise en application du statut national du personnel des industries électriques et gazières (IEG) que l'indemnité de repas prévue par ce texte est due dès lors que le salarié se trouve en déplacement pour raison de service pendant les heures normales de repas, lesquelles sont comprises entre onze heures et treize heures pour le déjeuner. Si, en application de l'article 1315, devenu 1353, du code civil, il incombe à l'agent de prouver s'être trouvé en déplacement pour raison de service pendant l'intégralité de la pause dite méridienne, il appartient à l'employeur de justifier qu'il s'est libéré de son obligation de paiement de la prime de repas en démontrant que le salarié en déplacement pour la journée pour raison de service avait la possibilité de revenir, entre 11 heures et 13 heures, à son centre de rattachement.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La société Garage Gerome exerce son activité de commerce de véhicules automobiles sous l'enseigne Peugeot. Cette société ne fait partie d'aucun groupe et il n'existe dans ce réseau aucune organisation de nature à permettre la permutation de tout ou partie du personnel. Il est établi que l'employeur a organisé une réunion, en présence de la directrice générale, afin de rechercher au sein de l'entreprise une solution de reclassement.

La société Hôtel de l'université (ci-après, la société) exerce une activité d'hôtellerie. Elle employait au moins 11 salariés en avril 2016. Elle relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Mme [P] [X] a été embauchée par la société Rue de l'université à compter du 1er mai 2008, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de femme de chambre, afin d'assurer le remplacement d'une salariée en arrêt de travail pour maladie. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 21 février 2009. À la suite de la reprise de l'établissement hôtelier par la société Hôtel de l'université, le contrat de travail de Mme [X] lui a été transféré à compter du 28 janvier 2010.

préparation de séance et 19,75 heures de stages et compétitions. Il convient donc d'en déduire que les temps d'habillage et de déshabillage, faisaient partie des préparations de séance, et étaient compris dans sa rémunération. Par ailleurs, le salarié revendique l'établissement d'un avenant au contrat en date du 14 novembre 2015, qui aurait augmenté son temps de travail sans augmenter les heures de préparation de cours. Il produit cette pièce qui est contestée par l'employeur et non signée par ce dernier. Enfin, le salarié sollicite la rémunération du temps passé en entretien préalable. C'est à juste titre que le jugement précise que le bulletin de paye du mois d'août 2017 ne mentionne rien à cet égard, et qu'il n'est pas établi que l'entretien préalable au licenciement ait eu lieu en dehors du temps de travail effectif de M. [U].

,33 heures par mois. Le 1er octobre 2018, la Société a notifié à Mme [M] un avertissement pour absences et retards injustifiés, non-respect des horaires de travail et du pourcentage d'activité minimum devant être consacré par la salariée au tri des livres. Il lui a été rappelé qu'elle devait impérativement consacrer le pourcentage (a minima 80 %) de son temps de travail quotidien au tri. Par la suite, la Société a proposé en mai 2020 à Mme [M] de suivre une formation en interne afin d'assurer des fonctions de 'service client', laquelle prévoyait à compter de l'étape D de la formation, une prime temporaire de 75,15 euros par mois qui se transformerait en une augmentation de salaire de 4% si la formation était validée.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, l'avis du médecin du travail en date du 21 juillet 2014 mentionnait 'Inapte au poste d'animatrice et à tout poste au centre social et culturel de [Localité 8] dès la première visite de reprise au vu de l'article R4624-31 du code du travail. Danger immédiat de reprise de poste.

La société EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE fait grief aux arrêts attaqués de l'AVOIR condamnée à payer à Messieurs [T], [K], [Z], [R], [F], [X] et [A] des sommes à titre de rappel de salaire ; 1.

La société EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Monsieur [B] la somme de 139,75 € à titre de rappel de salaire ; 1. ALORS QUE l'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, dès lors que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; que les dispositions prévoyant un maintien de la rémunération durant la maladie, sans précision quant aux éléments qui y sont inclus, n'obligent nullement au maintien des primes, ce dernier dépendant exclusivement de la nature et de l'objet desdites primes ; qu'en l'espèce, le règlement maladie ESSO RAFFINAGE prévoyait que « tout salarié ayant au moins un an de travail effectif pour cause de maladie ou d'accident reçoit (...) des indemnités à compter…

courriers des 16 et 23 mai 2014, il lui avait été rappelé qu'il devait tenir informée la société dans les plus brefs délais de ses indisponibilités, compte tenu du caractère urgent et des enjeux de santé inhérents aux missions confiées par le SAMU ; qu'enfin, la cour d'appel a constaté que la société n'avait été avertie de l'absence de M. [H] pendant son temps de travail qu'une fois son équipe sollicitée pour un transport SAMU et qu'elle n'avait pu prendre de mesures utiles pour donner suite à la demande urgente du SAMU ; qu'en jugeant néanmoins le licenciement de M. [H] nul, aux motifs qu'il ne reposait pas sur une faute grave du fait de l'origine médicale de l'abandon de poste et était intervenu pendant une période de suspension du contrat pour accident du travail, quand il se déduisait au contraire des circonstances précitées que l'absence de M.

il résulte, à cet égard, de la pièce n° 41 visée par l'arrêt (p. 11, premier §) que dans un échange de mails avec les servies de la société, l'exposant avait précisé : « oui, c'est un CDD de trois semaines sous réserve de l'accord de [R] » ; qu'en retenant que l'exposant ne justifiait pas de l'accord de M. [W] et Mme [D], sans mieux s'expliquer sur cette pièce, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail. 5° Et ALORS QUE la cour d'appel, qui a constaté que la règle interdisant de réembaucher un salarié précédemment licencié pour faute grave n'était prévue par aucun texte, et a néanmoins retenu que la méconnaissance de cette « règle » pouvait constituer une faute, a encore violé l'article L.

s'y rapportant ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs et de l'indemnité au titre du travail dissimulé, la cour d'appel a considéré, après avoir prononcé la nullité de la convention de forfait, que le salarié avait produit un tableau de décompte de son temps de travail, mais qu'il ne précisait pas les horaires quotidiens du salarié, un listing d'email, mais qu'il ne correspondait pas un travail effectif, un relevé de ses horaires de passage aux péages de [Localité 4] et [Localité 3] sur l'A86, mais qu'ils ne permettaient pas de déterminer les horaires de travail du salarié, et un agenda professionnel électronique, mais qu'il ne permettait pas de déterminer ses horaires quotidiens, pour en déduire que M.

Il se déduit de l'examen des pièces : - l'attestation de la Présidente de l'Association « ALES SPORTS DE GLACE » fait état « des heures de bénévolat » du salarié à hauteur de vingt-cinq heures par semaine soit 800 heures pour l'année 2008/2009, 900 heures pour l'année 2009/2010 et 900 heures 2010/2011. Le salarié d'une entreprise peut exercer une activité bénévole au sein d'une association en dehors de son temps de travail salarié ; il ne peut s'agir que d'une participation volontaire à laquelle le bénévole est libre de mettre un terme sans procédure ni dédommagement et les interventions qui relèvent du travail salarié et celles qui tiennent de l'engagement bénévole doivent être formellement distinguées.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 du même code : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

de 2,5 jours ouvrables par mois de travail ; - de 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence (1er juin N - 1 au 31 mai de l'année N, en principe), a droit à 30 jours ouvrables de congés, quelle que soit la répartition de son temps de travail au cours de la semaine. L'article R. 5122-11 du même code ajoute que « les périodes de chômage partiel Toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés. Toutefois ces jours de congés s'acquièrent au fur et à mesure du temps de travail réalisé.

; qu'en déboutant M. [H] de ses demandes en paiement de rappels de salaire et d'indemnité au titre du repos compensateur, au motif que le salarié ne produisait pas de pièces suffisamment probantes à l'appui de ses allégations, tout en constatant que M. [H] produisait aux débats « un tableau dénommé « rappel de salaire sur les heures de délégation et réunion prise en dehors du temps de travail » au titre des années 2006 à 2013 » et « un tableau faisant apparaître mensuellement le décompte des heures de délégation et le nombre d'heures ouvrant droit à repos compensateur », la cour d'appel a là encore fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, en violation des articles 1353 du code civil et L. 3171-4 du code du travail.

pas nécessairement du courrier du médecin du travail du 2 juillet 2015 précisant, sur demande de l'employeur après le constat de l'inaptitude de la salariée en date du 29 juin 2015, que le reclassement dans « votre entreprise n'est pas possible y compris par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L.

1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; Sur la réalité et le sérieux des recherches de reclassement 4) ALORS encore QU'en matière de reclassement, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de reclassement, elles ne le dispensent pas de toute obligation de reclassement ; qu'en retenant en l'espèce que les nombreux échanges avec la médecine du travail intervenus en amont de l'avis définitif d'inaptitude démontraient la volonté de l'employeur d'adapter le poste du…

; qu'en l'espèce, en jugeant que l'indemnité prévue par l'article 28 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône indemnisait les sujétions particulières liées à certaines conditions de travail en équipe tandis que la ''pause payée'' qui apparaissait sur les bulletins de paie correspondait ''la rémunération d'un véritable temps de pause'' en application d'un accord sur la réduction du temps de travail, de sorte que la pause payée n'avait pas le même objet, ni la même nature que l'indemnité de l'article 28, quand les deux avantages conventionnels indemnisaient un temps de pause d'une demi-heure par jour pour les salariés travaillant en équipes et avaient donc le même objet et la même cause, la cour d'appel a violé les articles L. 2221-2 et L.

; qu'en l'espèce, en jugeant que l'indemnité prévue par l'article 28 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône indemnisait les sujétions particulières liées à certaines conditions de travail en équipe tandis que la ''pause payée'' qui apparaissait sur les bulletins de paie correspondait ''la rémunération d'un véritable temps de pause'' en application d'un accord sur la réduction du temps de travail, de sorte que la pause payée n'avait pas le même objet, ni la même nature que l'indemnité de l'article 28, quand les deux avantages conventionnels indemnisaient un temps de pause d'une demi-heure par jour pour les salariés travaillant en équipes et avaient donc le même objet et la même cause, la cour d'appel a violé les articles L. 2221-2 et L.

et, partant, a violé les articles L. 3121-58, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. 2° ALORS QUE la renonciation à un droit ne se présume pas et doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque de renoncer ; que le fait pour un salarié de ne pas formuler pendant l'exécution de son contrat de travail de réclamation concernant son temps de travail n'emporte pas renonciation à faire valoir ses droits concernant l'existence d'agissements de travail dissimulé ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au motif inopérant qu'il n'avait jamais remis en cause au cours de la relation contractuelle la légitimité de la convention de forfait, la charge de travail trop importante et la réalisation d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, ensemble l'article 1103 anciennement 1134 du code civil.