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il résulte que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement constituent une des conditions d'existence des contrats emploi consolidé et d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée, à défaut de laquelle ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ; que la cour rappelle que si l'employeur ne respecte pas les engagements souscrits dans le cadre du contrat de qualification, le salarié peut saisir la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée de droit commun ; que la cour rappelle aussi que l'

Par lettre recommandée du 15 janvier 2013, retournée avec la mention « non réclamée », Mme B... a confirmé son refus, signifié oralement, de la modification de son contrat de travail, indiqué qu'elle était en arrêt maladie depuis le 07 janvier jusqu'au 16 janvier, rappelé qu'elle était sans nouvelles de leur part et demandé "de bien vouloir faire le nécessaire concernant la situation ». Les parties font état d'échanges ou de messages téléphoniques :- Mme B... assure que Mme Z... lui avait dit que son activité au cabinet médical n'était pas modifiée par leur déménagement personnel mais lui aurait proposé, compte tenu du faible nombre d'heures effectuées, de rester chez elle, pendant le mois de janvier 2013 ; que le 11 février 2013, ses employeurs l'

il résulte de l'article V-4-4 de la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles qu'une prime d'ancienneté, proportionnelle au salaire de référence du groupe de qualification du salarié d'une part, au nombre d'années d'ancienneté d'autre part, s'ajoute à l'élément de rémunération déterminé par le niveau indiciaire ; que l'article 1.4.2 de l'accord d'entreprise France Télévisions du 28 mai 2013, s'y substituant, prévoit que la prime d'ancienneté, qui s'ajoute au salaire mensuel de base, est calculée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise à raison de 0,8 % du salaire minimal garanti du groupe de classification 6 (cadre 2) par année d'ancienneté entreprise jusqu'à 20 ans puis 0.5 par année de 21 à 36 années ;

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 14 janvier 2016 qui a débouté la salariée de l'ensemble de ses prétentions, a rejeté la demande reconventionnelle de la société Braun Medical et a condamné la salariée aux dépens, Vu la notification de ce jugement intervenue le 11 février 2016, Vu l'appel interjeté par la salariée par déclaration au greffe de la cour le 8 mars 2016, Vu les conclusions déposées et soutenues oralement le 5 septembre 2018 auxquelles il convient de se référer pour l'exposé des moyens de la salariée qui demande : - ordonner avant-dire-droit à la société de communiquer divers éléments sur la situation de plusieurs salariés dans le cadre du principe d'égalité et de la discrimination, - à

Les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d'autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner (arrêt n° 1, pourvoi n° 17-19.732 et arrêt n° 2, pourvoi n° 18-60.030).

Les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d'autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner (arrêt n° 1, pourvoi n° 17-19.732 et arrêt n° 2, pourvoi n° 18-60.030).

Le règlement intérieur s'imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leur contrat de travail, aux termes de l'article L. 1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée n'est pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l'article R. 1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d'élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture. Justifie dès lors sa décision, la cour d'appel qui a constaté que l'application par la société nouvellement créée de ce règlement intérieur en matière disciplinaire constituait un trouble manifestement illicite qu'il lui appartenait de faire cesser

par courrier du 18 juillet 2011 notamment ; que la société AIR FRANCE conclut à la prescription de l'action en discrimination, dont le salarié a eu la révélation en 1993, puis encore en 2006, soit plus de cinq ans après la dernière mesure prétendument discriminatoire ; que selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans une de ses versions applicables au litige, "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

considérant que la mention dans l'évaluation annuelle « disponibilité liée aux responsabilités sociales de David en interne qui peut freiner les clients » ne caractérise aucune discrimination mais traduit l'application de l'accord de groupe sur le dialogue social et le droit syndical du 23 décembre 2008, quand cette appréciation faisant référence aux mandats et aux perturbations qu'ils entrainent dans l'emploi du temps du salarié établit que celui-ci, qui a été privé de missions externes durant une période de cinq ans, l'a été à raison de ses mandats, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la cour d'appel a retenu que l'affectation du salarié à des missions internes est conforme aux

par lettre du 19 avril 2008, dans une situation où déjà monsieur Z... se voyait interdire la conduite de nuit, et en vertu duquel monsieur Z... devait bénéficier de 5 primes toutes les deux semaines ; le motif pris du changement des exigences horaires des clients n'est appuyé par la production d'aucun commencement de preuve, de sorte que ne subsiste pour justifier la suppression de la troisième tournée que la contrainte inhérente aux réunions des représentants du personnel. Ce motif est fondé sur la seule appartenance syndicale, et constitue en conséquence une discrimination syndicale, l'exercice dans de telles conditions du mandat syndical étant de nature à provoquer une baisse de rémunération. Pour discrimination syndicale, et par réformation de ce

considérant que l'identité ou la complémentarité des activités n'était pas suffisamment caractérisée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'imposaient de ses propres constatations, a violé l'article L.2322-4 du code du travail ; 2° ALORS QUE si la similarité ou la complémentarité des activités peut résulter du fait que les différentes entités ont des clients communs, cette existence de clients communs n'est pas une condition de reconnaissance de l'unité économique ; qu'en relevant que les sociétés Feidt et Z... n'ont aucun client commun pour en déduire qu'il n'apparaît pas que les sociétés exercent des activités identiques ni même réellement similaires, la cour d'appel a violé l'article L.2322-4 du code du travail ; 3°

il résulte du procès-verbal d'une réunion tenue le 18 septembre 2009, à laquelle il n'avait pas été convié, que M. F... exerçait ses fonctions ; que ces faits susceptibles d'être qualifiés de rétrogradation, sont établis par la production de l'annuaire téléphonique (pièce 23 du salarié) et par celle du procès-verbal de réunion du SAV du 18 septembre 2009 auquel participait M. F... et d'où il ressort que ce dernier reçoit une consigne générale, celle de soumettre des courriers et indique qu'il garde des doubles des avoirs et des produits à échanger (pièce 23 bis) ; qu'en outre, M. Y... produit une lettre du 20 septembre 2009 adressée à l'employeur dans laquelle il se plaint d'être écarté des décisions professionnelles et rapporte des propos de M. F... affirmant avoir reçu des ordres de la direction pour le rétrograder au poste d'adjoint.

la salariée est intervenue seulement après le transfert de contrat d'entreprise, soit le 7 janvier 2016 pour le 13 janvier suivant, de sorte qu'au jour du changement de prestataire, intervenu le 1er janvier précédent, la situation de l'intéressée n'était pas en règle pour l'entreprise entrante ; QU'il y a eu manifestement défaut de respect par la société Essi Turquoise des dispositions de l'article 7.3.1 de la convention collective applicable, relatives à la reprise des contrats de travail des salariés de l'entreprise sortante par l'entreprise entrante, dès lors que cette dernière ne peut accepter que des contrats de travail conformes aux dispositions du code du travail, soit faisant ressortir l'aptitude médicale du salarié à l'emploi repris éventuellement, suivant fiche expressément listée dans le dit article, et non réclamée en complément ;

par lettre notifiée le 2 mai 2017 à la société Hyperprimeurs, informé cette dernière de la désignation de M. Y... Rares en qualité de représentant de section syndicale ; Sur le premier moyen : Attendu que le syndicat fait grief au jugement d'annuler cette désignation, alors, selon le moyen, qu'en cas de contestation sur l'existence d'une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d'au moins deux adhérents dans l'entreprise, dans le respect du contradictoire, à l'exclusion des éléments susceptibles de permettre l'identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance ; qu'en exigeant la révélation, à l'audience, devant le représentant de la société, des noms de deux salariés, le tribunal a violé l'article 9 du code civil ;

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Attendu que, pour faire droit à la demande indemnitaire de la salariée au titre de propos à connotation raciste tenus par un salarié à l'égard de cette dernière, l'arrêt retient que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violence morale exercée par l'un ou par l'autre de ses salariés quand bien même il a pris ultérieurement des mesures en vue de réprimer ces agissements ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur n'avait pas justifié avoir pris les mesures de prévention légalement prévues et, informé

Il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur n'a, au cours de cette période, proposé à son salarié que deux missions externes, la première au mois de septembre 2014 et la seconde au mois de novembre 2015, missions que l'intéressé a déclinées, ce dont il résulte que son employeur ne l'a pas affecté durant plusieurs années à des tâches qui étaient normalement les siennes et ne lui a proposé, depuis 2011, que deux missions correspondant à son métier de consultant, un délai de plus d'un an s'étant écoulé entre ces propositions. En conséquence, le salarié établit qu'alors qu'il est consultant, son employeur l'a laissé durant plusieurs années sans affectation à des fonctions correspondant à son emploi, et ne lui a fait que de très rares propositions de mission.

par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ; Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ; Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés en mai et juin 2012 dans lesquels MM.

il résulte des dispositions de l'arrêt que M. Y... n'a subi aucun trouble manifestement illicite et qu'en conséquence sa demande en paiement de dommages-intérêts sur ce fondement doit être rejetée par confirmation de l'ordonnance du conseil de prud'hommes ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Kader Y... indique qu'il a, conformément aux dispositions de l'article L. 2422-1 du code du travail, demandé à la SAS Vitembal Tarascon sa réintégration dans « ses anciennes fonctions » et ce, en l'état de l'annulation par le tribunal administratif de Marseille de l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail et confirmée par le ministre du travail ; qu'il en déduit que sa demande de réintégration obligeait la SAS Vitembal Tarascon de reprendre le versement de ses salaires et ce, dès le 3 décembre 2015 ;

il résulte de ces éléments, qu'il n'appartient pas à la présente juridiction d'analyser davantage, que le CHSCT ne s'est pas fondé sur un ressenti indéterminé mais bien sur une étude apparemment sérieuse, établie à l'aide d'outils adaptés, dans des conditions de neutralité et de rigueur permettant une analyse significative et sur un échantillon de réponses représentatif, qu'une analyse réalisée par la médecine du travail de L'Isle d'Espagnac en 2014 et le fait que le médecin du travail de Limoges rappelait le 5 mars 2015 qu'il avait alerté le directeur du site sur le risque psychosocial qui devait être "repéré afin de prévenir une évolution plus grave", ne permettent pas de caractériser la persistance de risques psychosociaux élevés, mais corroborent

il résulte de l'absence de diplôme juridique de l'enseignement supérieur de M. Y... comme de la réalité de sa pratique professionnelle que ce dernier ne démontre pas avoir la qualité de juriste ; il doit donc être débouté de sa demande tendant à voir la société SVP contrainte d'ajouter sur son certificat de travail la mention de la fonction de juriste ; que sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale : M. Y... fait valoir que le comportement de la société SVP est en relation avec ses mandats syndicaux ; que, mais outre le fait qu'il résulte des motifs ci-dessus qu'aucun traitement défavorable n'est établi, la cour observe que le salarié, qui réclame 40.000 euros de ce chef, ne justifie d'aucun préjudice précis de sorte que sa demande ne peut qu'être rejetée ;