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Le 31 juillet 2014, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail à l'occasion d'une visite médicale de reprise en un seul examen. Elle a été licenciée le 27 août 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le 27 janvier 2015, invoquant un harcèlement moral qui serait à l'origine de son inaptitude, elle a saisi la juridiction prud'homale, en demandant notamment la nullité du licenciement et le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal et sur les première et troisième branches du moyen du pourvoi incident, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juillet deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 9 mars 2021), Mme [P] a été engagée le 8 septembre 2014 par la société Littoz en qualité de conceptrice vendeuse de cuisines. 2. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 16 janvier 2019. 3. Elle a saisi le 19 février 2019 la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les cinq premiers moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le sixième moyen Enoncé du moyen 5. L'

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 17 novembre 2020), Mme [S], épouse [H], a été engagée le 15 novembre 1977 par l'association Foyer de Cluny (l'association) en qualité de monitrice de foyer. 2. Elle a été licenciée le 28 mai 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 27 janvier 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les cinq moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt

Le 19 mai 2014, à la suite de deux examens médicaux, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mai 2020), M. [G], engagé le 6 janvier 2010 par l'EPIC Foncier d'Île-de-France, en qualité de technicien systèmes réseaux, exerçait, en dernier lieu, son activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. 2. Convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 13 février 2018, il a été licencié pour faute grave le 16 mars 2018. 3. Contestant la validité de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul, d'ordonner la réintégration du salarié dans son emploi, de le condamner à verser au salarié une indemnité d'éviction

La société Hôtel de l'université (ci-après, la société) exerce une activité d'hôtellerie. Elle employait au moins 11 salariés en avril 2016. Elle relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Mme [P] [X] a été embauchée par la société Rue de l'université à compter du 1er mai 2008, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de femme de chambre, afin d'assurer le remplacement d'une salariée en arrêt de travail pour maladie. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 21 février 2009. À la suite de la reprise de l'établissement hôtelier par la société Hôtel de l'université, le contrat de travail de Mme [X] lui a été transféré à compter du 28 janvier 2010.

Le 14 avril 2021, la Société a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 avril. Le 5 mai 2021, la Société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée, avec un préavis de 2 mois dont elle a été dispensée d'exécution. Le 17 mai 2021, Mme [M] et la Fédération Sud Commerces et Services-Solidaires ont saisi le conseil de prud'hommes d'Evry en sa formation de référé aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement intervenu le 5 mai 2021 et ordonner sa réintégration sous astreinte. Elle sollicitait en outre la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice moral et celle de 500 euros au tire de l'indemnité de procédure. Le 20 mai 2021, le conseil de prud'hommes a dit qu'il n'y avait pas lieu à référé sur les demandes de Mme [M] dans le cadre de la procédure initiée le 6 avril 2021.

En conséquence, la cour constate que Madame [N] [X] a fait l'objet d'un harcèlement moral de l'employeur, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes étant infirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et pour harcèlement moral : Madame [N] [X] demande 10 000 euros de dommages et intérêts. L'employeur ne contestant pas à titre subsidiaire le quantum demandé par la salariée, il devra lui verser la somme de 10 000 euros. Sur la nullité du licenciement : Madame [N] [X] fait valoir que le harcèlement moral qu'elle a subi est à l'origine de son inaptitude et demande en conséquence l'annulation de son licenciement. L'employeur ne concluant pas sur ce point, il réputée s'approprier les motifs de la décision attaquée.

Mme [F] [K] a été engagée le 1 er août 1987 pour des fonctions de secrétariat, accueil et animation par le [Adresse 6]. En 1995, elle était promue animatrice global et familles auprès de la nouvelle structure dénommée centre social et culturel de [Localité 8]. En 1999, son employeur est devenu l'Union des centres sociaux de Chambéry le Haut. Mme [F] [K] a été élue déléguée du personnel en juillet 2010 pour un mandat de quatre ans. À compter du 1er janvier 2013, elle est devenue salariée du centre social et culturel de [Localité 8] en qualité d'animatrice logistique dans le cadre d'un CDI. Elle percevait une rémunération brute mensuelle de 2271,17 euros. Mme [F] [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 janvier 2014. Le

Mme [V] a été embauchée par l'association A Domicile Hérault en qualité d'adjoint au directeur repère G3 ' Chef de service, coefficient 443 de la convention collective de l'aide à domicile, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 11 juillet 2007 à effet au 16 août 2007. Du 28 août au 18 décembre 2013, Mme [V] bénéficie d'un congé maternité. Du 19 décembre 2013 au 13 janvier 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à temps complet. Du 13 janvier 2014 au 1er février 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à mi-temps. Du 1er février 2014 au 30 juin 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à 80%, prolongé jusqu'au 31 août 2015. A compter du 31 décembre 2014, Mme [V] est placée en arrêt maladie. Le 2 janvier 2015, Mme [V] dénonce par courrier des agissements de harcèlement moral.

FONDS DE GARANTIE - Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d'autres infractions -

l'employeur a assisté aux opérations de justice d'un huissier mettant à jour des mails susceptibles de caractériser la faute grave de la salariée, le délai restreint pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement ne court qu'à compter du jour où l'employeur a été rendu destinataire du constat de l'huissier, lui permettant de procéder à toutes les vérifications requises pour s'assurer de ce qu'il est à même, le cas échéant, de prouver la faute grave ; qu'en jugeant en l'espèce que le délai restreint pour mettre en oeuvre la procédure avait couru à compter du jour où l'employeur avait assisté aux opérations de l'huissier, soit le 12 mai 2017, et non à compter du jour où lui avait été remis le rapport de l'huissier lui permettant de procéder aux

; qu'en se bornant à retenir que « reprocher à un salarié des insultes, propos humiliants, dénigrements ou autres propos déplacés, que l'employeur vise dans la lettre de licenciement en des termes vagues et imprécis et, par suite, insusceptibles de fonder une cause de licenciement, ne saurait caractériser, ainsi que le plaide M.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Les Ambulances de la Marne La société Les Ambulances de la Marne reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. [H] nul et de l'AVOIR condamnée à payer à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 décembre 2020), M. [Z] a été engagé par la société Metrixware le 12 octobre 2015, en qualité de directeur des opérations, par un contrat à durée indéterminée. Le salarié exerçait également un mandat social de directeur général délégué. 2. Le 26 novembre 2016, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien a eu lieu le 8 décembre 2016 et, le même jour, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en soutenant avoir subi un harcèlement sexuel. Le 30 décembre 2016, l'employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 18 décembre 2020), M. [L] a été engagé le 1er mai 1984 par la société Synthexim. Il occupait, au dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de directeur d'usine. Il était titulaire d'un mandat de conseiller prud'homme, dont il a démissionné par lettre du 21 août 2015. 2. Après avoir été convoqué le 22 janvier 2016 à un entretien préalable fixé au 5 février suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour motif personnel le 26 février 2016, sans autorisation administrative. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [D] a été engagée le 1er septembre 1982 en qualité de secrétaire par le Crédit commercial aux droits duquel vient la société HSBC Continental Europe (la société). Placée en congé maternité puis congé parental entre 1989 et 1996, elle a ensuite occupé un emploi de chargée d'accueil, à temps partiel jusqu'en 2009. Elle a exercé successivement et concomitamment plusieurs mandats de représentant du personnel et de délégué syndical entre 1998 et juin 2017. 2. Le 10 septembre 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son repositionnement conventionnel et son affectation sur un autre poste ainsi que le paiement de diverses sommes à titre salarial et à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à raison du sexe.

; qu'il s'ensuit que le délai de prescription de cinq ans de l'action court à compter du moment où leur auteur présumé n'est plus en mesure de commettre de tels agissements c'est-à-dire, en cas de licenciement, au moment où le salarié a été licencié, peu important que le contrat ait été suspendu précédemment ; qu'en déclarant irrecevables comme prescrites les demandes en nullité du licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et harcèlement moral aux motifs que la suspension par l'employeur de son projet de licenciement le 30 mars 2011, laissant la salariée dans l'incertitude quant à son avenir professionnel au sein de l'association constituait le dernier acte de harcèlement moral allégué par la salariée pour en déduire que le délai de prescription expirait donc le 30 mars 2016 cependant que le dernier acte de harcèlement était constitué par le…

[E] de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 10. La cassation du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, critiqué par le premier moyen, entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.