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; qu'or, l'avis d'aptitude du 3 janvier 2012, suite à la visite périodique, mentionne seulement une aptitude « avec surveillance médicale nécessaire » sans aucune mention sur une limitation nécessaire des tâches de manutention ; que, de plus, Mme Y... ne justifie pas avoir adressé la moindre réclamation sur ses conditions de travail, à son employeur, au médecin du travail, au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, ou à l'inspection du travail ; qu'en outre, Mme Y...

; qu'il doit en outre être constaté : - que face aux difficultés indéniables auxquelles a donné lieu à la restructuration de l'entreprise, la Sté Dynelec a manifestement recherché des solutions et tenté d'apaiser les relations de travail ; - qu'une mission de ressources humaines a été menée dans l'entreprise ; - qu'aucun fait de harcèlement n'a été dénoncé par M. Y... ou par les délégués du personnel ; - que M. D... a tenu informée l'inspection du travail de certaines difficultés et notamment de la situation de harcèlement dont il s'estimait lui-même victime et que l'inspection du travail est venue visiter l'entreprise au mois de février 2011 ; - qu'il ressort des attestations de Messieurs K... et André, responsables d'affaire au sein de la Sté Dynelec, que c'est M. Y... et non M. D...

ne choquait a priori personne puisque tout le monde l'acceptait par résignation. Et bien que je puisse accepter des remontrances sur mon travail, je ne pouvais accepter cette façon de faire. De ce fait, plus d'une fois, j'ai également donné mon point de vue et cela m'a valu d'être convoquée auprès de Mme J... (chef de la division) pour une mise en garde... Durant cette même période, j'ai adressé un courrier à l'inspection du travail... Mme K... qui est l'inspectrice qui a suivi le dossier s'est déplacée au sein des locaux afin de rencontrer le personnel. Aucune personne n'a osé témoigner de peur de perdre sa place. Et, d'après les dires, Mme J... avait rassemblé tout le personnel avant l'arrivée de Mme K...

puisque les exigences sanitaires sont les mêmes quel que soit le public ; qu'en réalité, il est fait surtout état d'une problématique lié aux effectifs propres de l'hôpital des enfants et c'est davantage ce contexte qui interroge plus que les principes nouveaux d'organisation ; que ce système de fonctionnement en mode dégradé est d'ailleurs évoqué par l'inspection du travail et rien ne permet de préjuger que la réorganisation sur le bionettoyage aura pour effet d'aggraver cette situation, plutôt que d'apporter des solutions plus cohérentes et au demeurant souhaitées par une partie du personnel qui se porte volontaire alors qu'au final, seules quatre postes seront supprimés sans incidence sociale pour les titulaires ni impact véritable sur la réorganisation du travail collectif ; qu'il est singulier que le recours à une mesure, extrêmement coûteuse au regard des finances déjà en…

verse aux débats le questionnaire qu'elle a complété et adressé à la commission égalité professionnelle et discrimination où elle indique se sentir harcelée sexuellement, moralement et professionnellement du fait de « paroles déplacées à caractère sexuel. Avertissement Ait au niveau du DG délégué en 2010. Blagues sous la ceinture Dans ce questionnaire, la salariée précise avoir envisagé de saisir le défenseur des droits (anciennement la Halde), ainsi que l'inspection du travail et avoir dénoncé ces faits au directeur général, au directeur général délégué, chargé du personnel mais n'avoir reçu aucune réponse. Elle ajoute le commentaire suivant : « J'ai eu 3 mois de douleurs au ventre de décembre 2009 à mars 2010, liées au stress. Je n'avais jamais été confrontée à de telles paroles depuis 30 ans. Très difficile pour moi car mon supérieur est protégé par le DG ».

le rapport SECAFI a été commandé dans ce contexte le 8 février 2011. Si des problématiques RH ont été relevées dans le rapport finalisé le 14 octobre 2011 par l'organisme, il sera toutefois souligné que l'enquête a été menée après le départ de Mme G... Y..., de telle sorte que ses compétences personnelles n'ont pas été évaluées aux termes de ce rapport. L'inspection du travail a également établi un rapport le 25 mai 2011, reconnaissant comme fondées les allégations de Mme G... Y... concernant la situation de harcèlement moral et le procès-verbal subséquent du 17 octobre 2011 considère que les accusations de harcèlement moral de Mme G... Y..., portées notamment à l'encontre de Mme Roselyne A... et de M. Etienne B..., sont fondées et caractérisées. En l'espèce, il est constant que Mme G... Y...

; que le 6 avril 201 6, l'inspectrice du travail a demandé à l'employeur de lui indiquer les mesures qu'il entendait mettre en oeuvre suite à cette enquête et aux préconisations du CHSCT ; que force est de relever qu'à cet égard la société Go Sport ne présente aucune observation, ne présente aucun commentaire de ces pièces et ne soutient en rien avoir déféré à la demande de l'inspection du travail ; que Mme Z... magasinière, Mme A... vendeuse experte, Mme B... responsable de département, Mme C... hôtesse de caisse, Mme D... vendeuse, Mme E... vendeuse, Mme F... animatrice de département, M. G... vendeur technicien, Mme H...

du fait qu'elle n'avait elle-même plus de travail, et a signalé que Madame Y... entendait ne plus faire parvenir d'articles puisque ceux-ci étaient ignorés et que, de ce fait, il n'était même plus répondu à ses demandes d'interviews ; que Madame Z... a réitéré ses doléances dans un courriel daté du 4 avril 2008 ; que ces doléances ont été relayées par l'inspection du travail dans un courrier daté du 17 juillet 2009 ; que, s'agissant de l'absence de réévaluation de salaire, les bulletins de paie communiqués font apparaître qu'entre mars 2007 et avril 2012, Madame Y... a eu le même salaire de base ; que Madame Y... produit, en outre, sur la période postérieure à mars 2007 : - un certificat médical établi le 20 août 2009 par le Dr François A...

Vu les articles L. 2422-4, L. 2411-1 et L. 2411-22 du code du travail, et l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 17 janvier 1994 par la société Cilomate transports en qualité de magasinier et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe logistique, a été élu délégué du personnel le 12 mars 2010 ; que le 5 novembre 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié le 28 janvier 2011, après autorisation donnée, sur recours hiérarchique, par le ministre du travail ; que cette autorisation a été annulée par la cour administrative d'appel le 14 avril 2014 ; Attendu que pour

il résulte des pièces produites que le 3 octobre 2011 M. Y... a demandé à l'employeur de le « faire convoquer à une visite auprès du médecin du travail", "suite à l'avis du médecin conseil de la CPAM", ce sans préciser la nature de cet avis ni sa date prévisible de reprise, que l'employeur a répondu le 12 octobre qu'il donnerait suite, que contacta été pris dès ce jour avec le médecin du travail qui a demandé à l'employeur de lui transmettre la lettre de M. Y..., indiquant « s'il est en arrêt de travail il s'agit d'une visite de pré-reprise qui ne peut être à l'initiative de l'employeur" puis a indiqué le 21 octobre "sachant qu'il est en arrêt nous avons vu ça avec lui", que le 13 octobre M. Y... a été convoqué à la médecine du travail, que le 9

décisions et aimerait également souligner le côté humiliant que constituent certains aspects des changements organisationnels lui laissant, en particulier le sentiment d'être mis de côté, d'être sous employé, la perte de son statut hiérarchique et la perte d'autonomie dans son propre travail ; que de même il écrit le 27 septembre 2011 en ce sens à l'inspection du travail pour exprimer qu'il est victime d'une prise en grippe de la part de sa direction qui se traduit par une mise au placard, un rabaissement de son statut, une restriction drastique de ses domaines et prérogatives et une suppression totale de son autonomie et développe longuement les responsabilités concrètes de responsable de fabrication qu'il détenait depuis 8 ans qui lui ont été subitement reprises dans la quasi-totalité 6 mois plus tôt, sans aucune raison professionnelle, et l'amenant à s'interroger sur les motivations…

par jugement du 14 mai 2009 d'un tribunal d'instance, une unité économique et sociale a été reconnue entre la société Logistique transport (Logistrans) et les sociétés Serta services transport affrètement, Serta Nord, Serta Rhône-Alpes, Transport service route (TSR) et Livra trans ; que par jugement du 27 août 2009, le tribunal de commerce d'Évreux a prononcé la liquidation judiciaire des sociétés de l'unité économique et sociale à l'exception de la société Logistrans ; que par jugement du 27 mai 2010, la société Logistrans a été mise en redressement judiciaire, et par jugement du 17 mars 2011, en liquidation judiciaire, Mme X... ayant été désignée en qualité de mandataire liquidateur ; que M. Z... et dix-neuf autres salariés de la société Logistrans

Un bonus de coopération, expressément subordonné à la participation active et effective des salariés à une activité, destiné à rémunérer une activité spécifique et à récompenser le service rendu à ce titre, n'est pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d'avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues

la salariée de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnité pour discrimination, d'avoir condamné la salariée aux dépens de première instance et d'appel et de l'avoir déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'il ressort du protocole de fin de conflit établi en présence de l'inspecteur du travail intervenant comme médiateur le 12 février 2010 entre la société Unicrédit Spa et les représentants des salariés de la succursale française de la société que pour mettre fin au conflit social né dans l'entreprise à l'annonce de la fermeture de la succursale et du transfert de l'activité export manager à une filiale italienne plusieurs engagements ont été pris entre les salariés et la direction de la société ;

Aux termes de l'article 28 de la convention collective du 14 mai 1959 applicable aux officiers des entreprises de navigation du territoire de la Polynésie française armant des navires de commerce de plus de 25 tonneaux de jauge brute au cabotage colonial, la suspension de fonction et de solde et la révocation de l'officier titularisé ne peuvent être prononcées par la direction qu'après avis d'une commission d'enquête constituée paritairement et comprenant le chef d'entreprise ou son délégué, le chef d'armement ou du service technique ou son délégué, le capitaine le plus ancien à Papeete, deux officiers ayant un grade au moins égal à celui de l'intéressé, présents à Papeete et dont l'un appartient à l'entreprise.

; en conséquence, la salariée intimée doit être déboutée de sa prétention à des dommages et intérêts » ; ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d'agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés ; que Mme Y... soutenait que son licenciement était nul, dès lors qu'elle avait été licenciée pour avoir déposé une plainte auprès de l'inspection du travail pour harcèlement moral ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Mme Y... fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à voir dire que le licenciement est nul comme étant discriminatoire en ce qu'il est lié à l'état de grossesse de Mme Y... et ses demandes subséquentes, AUX MOTIFS QUE « dans le premier motif, l'employeur appelant a fait grief à Madame Fadila Y...

un arrêt de travail initial du 17 mars 2010 mentionnant un syndrome dépressif et des avis de prolongation d'arrêt de travail du 25 mai 2010 et du 29 juin 2010 mentionnant un état dépressif non stabilisé ; des prescriptions médicamenteuses du Docteur A... A., médecin psychiatre, des 16 avril 2010, 29 juin 2010 et 6 août 2010 ; -un courrier du 24 mars 2010 adressé par M. Cédric Y... à l'inspection du travail en ces termes : « je fais l'objet depuis plusieurs mois déjà de pressions assimilables à du harcèlement moral de la part de mon responsable hiérarchique Mr B... manager FEDEX à Valbonne, au sujet de mes pauses déjeuner obligatoires que je devrais écourter selon ses envies, soit disant d'une mauvaise humeur permanente de ma part à son égard et de ne pas faire un travail correctement.

l'employeur porte atteinte à un droit extrapatrimonial du salarié, la violation de la règle de droit cause à ce dernier un préjudice de principe dont seule l'évaluation relève de l'appréciation souveraine des juges du fond ; qu'en statuant comme elle a fait, quand l'atteinte portée au droit fondamental extrapatrimonial de participation du salarié lui causait nécessairement un préjudice qu'il appartenait aux juges du fond d'évaluer et de réparer, la cour d'appel a violé les articles L. 2325-15 et L. 1235-12 du code du travail en leur rédaction alors applicable, ensemble l'alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice d'anxiété ;

en retard dans son travail ; que M. Y... répond que sur son contrat, les dispositions relatives à l'horaire de travail sont restées volontairement non renseignées, qu'il conteste qu'un horaire collectif de travail a été fixé par son employeur et soutient que la « note sur les horaires » produite aux débats n'a jamais été affichée, ni n'a été transmise à l'inspection du travail ; qu'il estime qu'on ne peut lui reprocher d'avoir pris exceptionnellement une pause déjeuner de 2 heures ; que pour établir le caractère fautif de la durée de la pause méridienne de M. Y...

l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur Y... était essentiellement libellée comme suit : « (...) Votre collègue et supérieur hiérarchique, Madame Marie A..., nous a adressé, le 18 septembre 2013 un courrier par lequel elle indiquait faire l'objet de critiques incessantes, d'humiliations et de propos calomnieux de votre part. Madame A... indiquait en substance, que vous lui aviez précisé que vous refusiez d'assister à ses séances d'organisation de plannings et que vous exigiez que toutes les discussions soient faites par écrit. Madame A... se plaint, par ailleurs, de ce que vous avez refusé d'intervenir auprès d'un résident qui toussait fortement, lequel a dû finalement être hospitalisé.