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verse aux débats une fiche « suivi période d'essai et intégration », un document « valeurs de vie », une fiche d'entretien et une fiche ASTRE TECH DIALOG 2008, dans lesquels Mme A... se disait satisfaite ; qu'à la question « que m'apporte mon manager », elle répondait « écoute, motivation, encouragements, conseils » ; que néanmoins, dans la mesure où M. X... était le supérieur hiérarchique direct de Mme A..., celle-ci ne pouvait évidemment pas, lorsqu'elle espérait que son contrat de travail deviendrait définitif ou lorsqu'elle était évaluée, critiquer son manager ; que ses réponses « langues de bois » n'étaient guère représentatives de l'ambiance de travail réelle ; que M. X... produit aussi deux attestations de personnes vantant ses qualités professionnelles ; que néanmoins, l'une émane de M. F..., musicien qui a animé une soirée professionnelle en juin 2008 ; que M. F...

; que le 7 septembre 2005, il a accordé à la salariée la prolongation de son congé parental ; qu'à la suite des refus du PRES de l'Université de Lyon et de la société Ezus Lyon I de la reprendre dans leurs effectifs à l'issue de son congé parental, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires au titre de la rupture abusive de son contrat de travail ; Attendu que pour condamner la société Ezus Lyon I au paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive du contrat de travail, l'arrêt retient que le GIPPUL devenu Pôle de recherche des établissements scientifiques (PRES) de l'Université de Lyon n'a pas fait une application volontaire des dispositions de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué que par acte du 17 décembre 2007, la société X... (la société) exploitant un hôtel restaurant a cédé son fonds de commerce à la société Beauregard alors que le contrat de travail de M. Y..., engagé depuis le 7 février 2005 en qualité de serveur et valet de chambre, était suspendu à la suite d'un arrêt pour maladie ; que la société X... a procédé à sa dissolution anticipée, Mme X... étant nommée liquidateur amiable, la société Beauregard étant pour sa part placée en liquidation judiciaire, M. Z... étant nommé mandataire liquidateur ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir fait partiellement droit à sa demande présentée au titre des heures complémentaires et supplémentaires et congés payés afférents, alors, selon

; que le 1er mai 2012, ce marché a été attribué à la société Flamme assainissement qui a sous-traité une partie de son activité à la société Picavet assainissement ; que M. X... et sept autres salariés affectés à l'entretien de ce site ont saisi le conseil de prud'hommes en sa formation de référé pour entendre condamner la société Flamme assainissement ou la société Picavet assainissement ou à titre infiniment subsidiaire la société Jet inter à reprendre leur contrat de travail et à payer leurs salaires dus à compter du 1er mai 2012 ; Attendu que les sociétés Flamme assainissement et Picavet assainissement font grief aux arrêts de leur ordonner de poursuivre l'exécution des contrats de travail qui liaient les salariés à la société Jet inter et de les condamner à leur payer les salaires dus à compter de l'obtention du marché le 1er mai 2012, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en ordonnant le…

à pratiquer dans les conditions ci-dessus énoncées des différences de rémunération entre celle-ci et deux autres salariées ; qu'en conséquence, le harcèlement moral n'est pas établi et la cour confirmera le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement pour harcèlement moral ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, Mme B..., sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne précise pas quels sont les manquements commis par l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail, ne les précisant pas elle ne les démontre pas ; qu'en ce qui concerne le manquement à l'obligation de sécurité allégué Mme B...invoque des brimades et une attitude discriminatoire ; qu'il résulte de ce qui précède qu'aucune brimade, qu'aucun comportement discriminatoire imputable à l'employeur, ou à…

X..., engagé le 10 janvier 2000 par la société Federal Mogul Aftermarket France en qualité de responsable régional des ventes, a été licencié pour motif économique le 2 avril 2007 ; Attendu que pour dire que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement et débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié a bénéficié d'une proposition personnalisée de modification de son contrat de travail qu'il a refusée, qu'il a eu connaissance de la liste de nombreux postes à pourvoir au sein du groupe figurant en annexe du plan de sauvegarde de l'emploi et n'a postulé sur aucun d'eux et qu'il n'a pas donné suite à la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement ; Qu'en statuant ainsi, alors que la proposition antérieure de l'employeur de modifier le contrat de travail n'avait pas été formulée au titre de…

; que le 16 avril 2009, M. Y... a conclu avec Mme Z... une "convention de présentation de clientèle" aux termes de laquelle, moyennant une indemnité, le premier a cédé à la seconde la moitié des droits mobiliers incorporels et corporels relatifs à l'exercice de l'activité de chirurgien-dentiste, composant son cabinet ; que l'article 8 de ladite convention, intitulé "contrats de travail" stipulait que M. Y... poursuivant son activité à temps partiel, continuait à employer Mme X... à raison de trois jours par semaine et que conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, le cessionnaire employait Mme X... à raison des heures qu'elle n'effectuait plus auprès du cédant ; qu'à compter du 1er juillet 2011, M. Y... a fait valoir ses droits à la retraite ; qu'à cette date, le contrat de travail de Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 16 janvier 2013), statuant sur contredit, que M. X..., salarié de la société Colas Centre-Ouest, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 27 avril 2011 et a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande de paiement d'indemnités de préavis, de licenciement et de dommages-intérêts ; que la société Colas Centre-Ouest a demandé en application de l'article 47 du code de procédure civile le renvoi de l'affaire devant une juridiction limitrophe ; que par jugement du 2 février 2012, le conseil de prud'hommes de Nantes a fait droit à la demande et a renvoyé les parties devant le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon ; que M. X... a relevé appel de cette décision devant la cour d'appel de Rennes ;

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme A...a été engagée le 22 février 1999 en qualité de responsable de magasin par la société ED, aux droits de laquelle se trouve la société Dia France ; que par lettre du 22 septembre 2009, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant notamment des faits de harcèlement moral ; Attendu que pour dire que la prise d'acte de la salariée produit les effets d'une démission, l'arrêt retient, sur le grief de harcèlement moral invoqué par la salariée, que celle-ci produit la lettre de dénonciation de harcèlement moral signée collectivement avec trois collègues le 26 septembre 2008, adressée à la direction de l'entreprise, un certificat médical de prolongation d'arrêt de travail du 27 septembre au 27 octobre 2008, plusieurs procès-verbaux d'audition…

Y..., plaignant, déclarait que le salarié X... lui devait 200 euros, que les lui ayant réclamé, il fut alors frappé à coups de poing par M. X..., puis par lui mordu au niveau de la poitrine, des intervenants ayant pu les séparer ; que le salarié Y... a fait parvenir à son employeur un certificat médical établi le jour des faits litigieux, le 22 mai 2010, suspendant son contrat de travail jusqu'au 24 mai 2010 inclus au constat de ses blessures ; que devant la police M. X... a pourtant déclaré qu'il fut l'agressé ; qu'il reste que la déclaration du client Auchan fait état d'une bagarre, c'est-à-dire un échange de coups, entre plusieurs personnes, ce qui implique nécessairement le salarié X...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. François X... est fondé sur une faute grave et de l'avoir, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes, AUX MOTIFS QUE « La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 14 mars 2012), qu'engagée le 2 décembre 2005 par la société Expo Ouest international en qualité de chargée d'affaires, Mme X...

1°/ que l'application combinée des dispositions légales et des dispositions plus favorables de la convention collective ne conduisait pas à imposer à l'employeur d'organiser deux entretiens mais tout au plus à respecter un délai conventionnel de trois jours au lieu du délai légal de deux jours entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la lettre de notification qui rend définitive la décision de rupture du contrat de travail, ainsi qu'à respecter la possibilité offerte au salarié de formuler des observations postérieurement à l'entretien, dans le dit délai de trois jours ; qu'en affirmant qu'après avoir respecté la procédure légale l'employeur devait procéder à un second entretien suivi d'un nouveau délai de trois jour précédant une nouvelle notification, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 27 de la convention collective nationale des cadres des commerces…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui est de nationalité algérienne, a été engagée verbalement en qualité d'aide cuisinière par la société Salsabil ; qu'à la suite d'un avis défavorable de l'inspection du travail à la délivrance d'un titre de séjour et d'une autorisation de travail, la salariée a cessé d'effectuer sa prestation de travail à la demande de son employeur le 30 juin 2008 ; que soutenant que la rupture du contrat de travail était abusive et qu'elle n'avait pas été remplie de ses droits, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 8252-1 et L.

Dans ces conditions, la poursuite de nos relations contractuelles s'avère impossible. Nous vous notifions, par conséquent, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs que nous vous avons exposés ci-dessus " ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui s'en prévaut d'en rapporter la réalité et la gravité ; que l'employeur, pour établir la réalité des faits, produit deux attestations ; qu'il s'agit, d'une part, de celle de M. A..., collègue de travail de M.

allègue les multiples procédures de licenciement : Par lettre du 27 juin 2008 adressée à Florent X..., l'employeur a relaté ses difficultés économiques, la nécessité d'une réorganisation, la suppression de son poste de responsable informatique, lui a proposé un poste d'enseignant en mathématiques et d'animateur informatique entraînant une perte du statut de cadre et lui a imparti un délai d'un mois pour accepter ou refuser cette modification de son contrat de travail ; le 25 août 2008, Florent X... a répondu qu'il ne refusait pas le poste et posait un certain nombre de questions ; après des tergiversations, il n'a pas signé l'avenant au contrat de travail devant prendre effet au 24 novembre 2008 ; par lettre du 25 novembre 2008, l'employeur a convoqué Florent X...

Attendu que, pour accueillir cette exception, l'arrêt retient que M. Y... a employé à son service Mme X... alors qu'elle était ressortissante marocaine domiciliée au Maroc, exclusivement en sa qualité d'agent consulaire et en dernier lieu de vice-consul au consulat général du royaume du Maroc à Montpellier, pour travailler à son domicile privé et qu'elle ne peut donc prétendre bénéficier d'un contrat de travail qui n'aurait pas été conclu expressément ou implicitement en tant que mandataire de l'Etat d'envoi au sens de l'article 43 de la convention de Vienne du 24 avril 1963 sur les relations consulaires ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que Mme X... avait été engagée au service privé de M. Y... pour occuper un emploi de femme de ménage et de garde d'enfants, ce dont il résultait que les fonctions de Mme X...

La démission du salarié de son mandat de délégué syndical prend effet, à l'égard de l'employeur, à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance. En cas de mandats successifs, le salarié doit avoir exercé le dernier de ses mandats pendant au moins un an pour bénéficier, au titre de ce mandat, de la protection complémentaire de douze mois attachée à la qualité d'ancien délégué syndical

Tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de ses activités syndicales est nul ; dès lors qu'il caractérise une atteinte à la liberté, garantie par la Constitution, qu'a tout homme de pouvoir défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

Il appartient à l'employeur qui invoque l'absence d'intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition de son entreprise d'en rapporter la preuve, pour s'opposer à leur prise en compte dans le calcul de la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement versée au comité d'entreprise