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l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel qui, ayant relevé que Mme [D] présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, a néanmoins, pour écarter la discrimination liée à l'état de santé de la salariée, énoncé que le message électronique du 4 février 2016 lui donnant une réponse défavorable au renouvellement de son contrat en raison d'un constat d'échec lié à ses soucis de santé, n'était qu'un avis émanant d'une personne dont ni les fonctions ni la position hiérarchique n'étaient précisées et que la collectivité territoriale ayant signé avec la salariée, alors en arrêt de travail pour maladie depuis

l'employeur avait souligné (conclusions en appel, p. 6 et s) que les deux parties au contrat de travail étaient de nationalité égyptienne, que le contrat rédigé en langue arabe visait expressément la loi égyptienne comme loi des parties, que le salaire perçu par Mme [N] était versé directement par le ministère des affaires étrangères en Egypte, que la salariée était déclarée en Egypte où elle payait ses impôts, qu'elle avait été engagée parce qu'elle était présente sur le territoire français, mais de nationalité égyptienne, qu'elle bénéficiait de la couverture sociale égyptienne et que si la relation de travail était exécutée sur le territoire français, elle l'était au sein du Consulat qui était un détachement du territoire égyptien ; qu'il en

l'association DROITS DE L'HOMME EN ASIE CENTRALE ; Qu'en statuant ainsi, tout en relevant qu'au soutien de ses demandes, M. [X] a produit le volet d'identification de l'URSSAF précisant son embauche pour un mois dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour 645,40 € par mois pour 70 heures travaillées, que l'URSSAF a confirmé cette déclaration préalable à l'embauche et qu'il est également produit l'attestation d'embauche valant bulletin de salaire et justificatif des paiements de celui-ci, ce qui était de nature à caractériser l'existence d'un contrat de travail apparent, de sorte qu'en cet état il appartenait non pas à l'exposant de démontrer l'existence d'un lien de subordination mais à l'association DROITS DE L'HOMME EN ASIE CENTRALE de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2021), Mme [Y] a été engagée par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP) en qualité d'opérateur fonctionnel confirmé à compter du 29 août 1977. Elle occupait, en dernier lieu, un emploi d'assistante de direction. 2. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 23 septembre 2013 jusqu'en septembre 2017, de manière quasiment ininterrompue. 3. Le 12 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et d'une demande en paiement de rappel de primes. 4. Par lettre datée du 27 avril 2018, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 décembre 2020), Mme [N] a été engagée par la République arabe d'Égypte en qualité de secrétaire locale au consulat général, à Paris, par contrat à durée déterminée de droit égyptien, en date du 1er août 2011. 2. Par lettre du 27 mai 2014, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse en fournissant un certificat médical. 3. Le non-renouvellement de son contrat de travail lui a été notifié par lettre du 27 juin 2014. 4. Par requête du 3 juin 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 9 mars 2021), Mme [C] a été engagée, à compter du 1er avril 1994, par la société Frohlich (la société) en qualité de secrétaire de direction. 2. Le 13 août 2018, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. La salariée a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à la salariée

Selon contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2007, M. [B] [F] a été embauché par la SAS CRIT en qualité de directeur de la région Centre-Est, statut Cadre ' niveau VII ' coefficient 800, puis de directeur de la région Est en sus de celle Centre-est, par avenant en date du 1er octobre 2013. Le 6 décembre 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié pour faute le 20 décembre 2019, l'employeur lui reprochant la non-application de la stratégie de la société en faisant des choix commerciaux contraires, son refus de s'investir auprès des clients et l'adoption d' un comportement en totale inadéquation avec ce que la société était en droit d'attendre sur sa fonction managériale. Le préavis a été exécuté jusqu'au 19 février 2020.

Mme [Y] [X] a été engagée par la SA Orpea le 26 juillet 2006 sous contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'auxiliaire de vie. À compter du 15 septembre 2008, Mme [X] a été embauchée comme second de cuisine par contrat à durée déterminée à temps plein. Le 14 avril 2009, un contrat à durée indéterminée est signé entre les deux parties. Le 1er janvier 2014, la salariée était promue chef de cuisine. Lors des élections professionnelles du 11 juin 2015, elle était élue déléguée du personnel pour une durée de quatre ans. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée est applicable. Par courrier du 6 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable, fixé le 10 novembre 2018. La procédure a

Par acte d'huissier du 19 mai 2022, la société a fait assigner M. [P] [F] aux mêmes fins que précédemment. L'affaire a fait l'objet d'un renvoi à la demande des parties ou de leurs conseils à l'audience du 5 septembre puis du 19 septembre 2022. Dans ses dernières écritures reprises oralement lors de l'audience, M. [P] [F] demande in limine litis, de voir : «Constater la nullité de la première assignation effectuée par la société. Constater que la seconde assignation a été delivrée à M. [P] [F] en date du 19 mai 2022, soit plus d'un mois apres notification de l'ordonnance rendue par le conseil de prud'hommes aux parties. Dire et juger que l'assignation délivrée par la société est irrecevable, l'action de la société etant atteinte de forclusion .» Aux termes de ses dernières conclusions développées lors des débats, la société reprend ses demandes.

Alors qu'il était salarié de la société Sopra HR Software dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2008, M. [J] [E] a travaillé en tant que prestataire pour la société Derichebourg environnement. Le 15 décembre 2016, il a démissionné de ses fonctions au sein de la société Sopra HR Software. Par contrat à durée indéterminée du 7 décembre 2016, il a été engagé par la société Derichebourg environnement en qualité de chargé de projet SIRH. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'industrie et du commerce de la récupération et du recyclage. Le 24 janvier 2018, la société Derichebourg environnement a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé au 5 février 2018, lequel a été reporté au 12 février suivant.

Alors qu'il était salarié de la société BK/HR dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 18 mai 2015, M. [D] [T] a travaillé en tant que prestataire pour la société Derichebourg environnement. Le 13 décembre 2016, il a démissionné de ses fonctions au sein de la société BK/HR. Par contrat à durée indéterminée du 7 décembre 2016, il a été engagé par la société Derichebourg environnement en qualité de chargé de projet SIRH. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'industrie et du commerce de la récupération et du recyclage. Le 24 janvier 2018, la société Derichebourg environnement a convoqué M. [T] à un entretien préalable fixé au 5 février 2018, lequel a été reporté au 12 février suivant. Le 22 février 2018, la société Derichebourg environnement a notifié à M.

Mme [P] a été embauchée au terme d'un contrat à durée indéterminée, le 12 février 2009, par la société [O] [B] [J] [D] [K] [U] [F]. La société relève de la convention collective nationale du personnel salarié des administrateurs et mandataires judiciaires. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 septembre 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie pour syndrome anxiodépressif. A l'issue d'une visite de reprise intervenue le 3 janvier 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste occupé par la salariée. Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable qui s'est déroulé le 29 janvier 2018. Par courrier en date du 1er février 2018, la salariée a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude.

Après plusieurs missions et contrats à durée déterminée au sein du groupe Véolia, Mme [X] a été engagée le 12 mars 2007 par la Compagnie Méditerranéenne d'Exploitation des Services d'Eaux par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent d'études, groupe III. Par avenant du 1er novembre 2011, la salariée était nommée surveillant de travaux, catégorie techniciens, groupe IV, niveau 4.1, indice 355, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 754,84 euros pour 35 heures hebdomadaires outre un 13ème mois correspondant à un mois et demi de salaire prévu à l'accord interentreprises du 12 novembre 2008 . Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises des services des eaux et d'assainissement.

M. [X] (le salarié) a été embauché le 4 janvier 2012 par la société Entreprise générale portuaire (la société) selon contrat à durée indéterminée en qualité de préparateur, chauffeur livreur poids lourds statut employé, niveau trois, échelon deux, coefficient 180 de la convention collective nationale des combustibles, gazeux et produits pétroliers (négoce et distribution) à la suite d'un contrat de travail à durée déterminée ayant débuté le 3 janvier 2011. La société a pour activité principale l'avitaillement de bateaux en carburant. Le 23 juin 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 3 juillet 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 juillet 2017, le salarié a été licencié pour faute grave.

Monsieur [G] [Y], engagé le 2 avril 2012 par la société Comptoir Commercial du Languedoc en qualité de technico-commercial, niveau V,échelon I, a été licencié par lettre du 3 décembre 2014 pour motif économique après avoir accepté d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Contestant ce licenciement, il a saisi, le 31 juillet 2015, le conseil de prud'hommes de Narbonne. L'affaire ayant été radiée, le demandeur a obtenu, le 28 juillet 2017, qu'elle soit réinscrite. Le 17 septembre 2018, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix. Par jugement de départage du 14 mars 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur [Y] de toutes ses prétentions.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [W] [G], née en 1957, a été engagée par M. [L] [X], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2003 en qualité de vendeuse. Au mois de juillet 2013, M. [L] [X] a cédé son fonds de commerce à la SARL Boulangerie Clouet. Le contrat de travail de Mme [W] [G] a été transféré à la SARL Boulangerie Clouet à compter du 1er juillet 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales. Par courrier recommandé du 10 juillet 2014, Mme [G] a dénoncé auprès de son employeur la dégradation de ses conditions de travail. Les 29 juillet 2014 et 17 septembre 2014, deux avertissements ont été délivrés à Mme [G].

par courrier en date du 19 juillet 2017 dans les termes suivants : « Inapte à tout emploi se situant dans les locaux de KSKF ou Pierburg. ». L'avis des délégués du personnel a été sollicité par la société Castel Logistic lors d'une réunion exceptionnelle organisée le 17 juillet 2017, au cours de laquelle la fiche du poste de reclassement proposé à M. [P] a été communiquée aux délégués du personnel qui ont émis un avis favorable pour cet éventuel reclassement. Par courrier daté du 18 juillet 2017, M. [P] a refusé le poste de reclassement proposé. La société Castel Logistic a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville le 19 juillet 2017 en référé aux fins de contester l'avis d'inaptitude, et a également, de la même manière, transmis et communiqué sa contestation à la médecine du travail, en l'informant du poste proposé à M.

Mme [B] [O] a travaillé pour la société SCEA Datasem en qualité d'ouvrière agricole. Un contrat à durée indéterminée écrit a été signé par les parties le 3 janvier 2011. L'effectif de la société est de dix salariés. La société SCEA Datasem exploite une activité d'horticulture, M. [I] [U] étant le gérant. Mme [O] a géré successivement la société Minute Shop et la société Minute Mel dont les sièges sociaux étaient en Roumanie, l'activité étant de gérer le détachement de travailleurs roumains, qui étaient engagés ensuite par la société SCEA Datasem. Ces travailleurs n'étaient pas déclarés régulièrement. La Mutualité sociale agricole lors d'un contrôle courant 2016 retenait l'existence d'un travail dissimulé. Une rupture conventionnelle en date du 27 décembre 2016 et homologuée par la Direccte le 1er février 2017 a été conclue.

Mme [R] [M] a été engagée le 10 décembre 2003 par l'Union sociale mutualiste en contrat à durée indéterminée en qualité de chirurgien-dentiste, statut cadre, d'abord à temps partiel puis à temps plein. Plusieurs modifications de la situation juridique de l'employeur sont intervenues, celui-ci devenant les Mutuelles savoyardes réalisations sanitaires et sociales puis la Mutualité française des Savoie en 2013. Des avenants au contrat de travail de la salariée sont intervenus en conséquence. Mme [R] [M] a été placée en arrêt de travail non professionnel à compter du 15 septembre 2017, arrêt de travail qui a été renouvelé sans discontinuer jusqu'au 25 août 2019. Le 30 septembre 2019, elle a passé une visite médicale de reprise. A l'issue de

Vu le jugement du 6 février 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - Débouté M. [J] de sa demande de requalification des différents CDD qu'il a conclus avec l'association Groupement Technique des Hippodromes Parisiens en un contrat à durée indéterminé unique. - Dit et jugé que les contrats à durée déterminée conclus entre M. [J] et l'association Groupement Technique des Hippodromes Parisiens n'ont pas été modifiés unilatéralement par ce dernier. - Débouté l'association Groupement Technique des Hippodromes Parisiens de sa demande de fixation du salaire moyen de M. [J]. - Débouté M. [J] de sa demande de résiliation judiciaire, - Débouté M. [J] de ses différentes demandes indemnitaires. - Débouté M. [J] de sa demande de dire et juger que l'article L.