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rendu dans un état lamentable le véhicule qui lui avait été prêté, le 10 novembre 2009, pour être arrivé le même jour en retard au travail. L'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement.

ou dépréciant le contenu d'échanges épistolaires ; la société 3ABOD ne peut non plus, a fortiori sans produire d'organigramme, à la fois prétendre que M. X... ne participait qu'occasionnellement au comité de Direction, contester son niveau de responsabilité et invoquer sa qualité de cadre supérieur, voire son titre de Directeur des opérations conforme à son contrat de travail, sans alimenter les sentiments de mésestime de soi et de dévalorisation relevés par le Docteur Y... ; il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement moral dénoncés par M. X...

a attendu la seconde saisine du conseil des prud'hommes, le 25 novembre 2010, pour se plaindre de faits de harcèlement moral constitués selon lui notamment par des avertissements remontant à plus de 10 ans, à plus de 7 ans ou à plus de 4 ans auparavant et en toute hypothèse postérieurement au licenciement dont il a été l'objet le 23 décembre 2009, de sorte que ces allégations manquent de sérieux ; par ailleurs que la suspension du contrat de travail intervenue à compter du 3 mars 2000 jusqu'en 2003 ne pouvait avoir pour origine les deux avertissements notifies à M. X...

Vous n'étiez pas sans ignorer que mes conditions de travail se sont largement dégradées et que cette dégradation a eu des répercussions sur mon état de santé ainsi que ma vie privée. L'article L. 1152-1 et suivants du code du travail dispose que " L'employeur est responsable de la santé physique et mentale de ses salariés " II est de jurisprudence constante que " le contrat de travail doit être effectué de bonne foi " Tel n'est pas le cas me concernant. Alors par la présente, je vous demande de bien vouloir me transmettre le procès verbal de la réunion et de m'informer quelle mesure et quelles solutions vous avez pris ou comptez prendre. Dans l'attente je vous demande Monsieur le Directeur, d'accepter mes salutations distinguées. " ; Et AUX MOTIFS QU'à l'appui du harcèlement moral dont elle se prévaut, Mme Dolorès X...

MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme X.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes au titre du harcèlement moral, D'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... a exactement été prononcé pour inaptitude et D'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'à l'appui de sa demande, Mme X...

Patrick de fournir les justificatifs de présence à ces instances et non simplement la convocation avec l'ordre du jour. - que le remboursement de frais notamment forfaitaires dans le cadre du contrôle de l'URSSAF doit être justifié par des pièces comptables, pour permettre un remboursement exonéré d'impôt et de taxes et non réintégré comme avantages en nature. - que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du travail effectif. Toutefois s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Elle est déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut par décision unilatérale de l'employeur.

Une cour d'appel qui retient qu'une cession entre deux sociétés ne portait pas seulement sur la propriété d'un immeuble, mais emportait légalement la subrogation dans les droits et obligations des baux en cours, et que dans l'acte de cession des dispositions étaient prises concernant les contrats de travail des gardiens, la poursuite d'une activité de gardiennage et le maintien de l'affectation des locaux nécessaires à cette activité, peut en déduire le transfert d'une entité économique autonome constituée par un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif propre, le transfert de cette entité imposant en conséquence au cessionnaire de poursuivre les contrats de travail des salariés qui en relèvent

Aux termes de l'article 2, § 1, du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale (Bruxelles I), les personnes domiciliées sur le territoire d'un Etat membre sont attraites, quelle que soit leur nationalité, devant les juridictions de cet Etat membre. L'instance ayant été engagée par des demandeurs ayant leur domicile dans un Etat tiers à l'encontre de sociétés ayant leur siège social en France, les juridictions françaises sont dès lors compétentes

administrative de licenciement » ; Que l'ensemble des décisions intervenues retenaient, ainsi, que la CARPIMKO n'établissait pas que M. [X] soit responsable de la dégradation des conditions de travail au sein du bureau où il travaillait ; Que dans l'intervalle, par lettre recommandée datée du 29 septembre 2011, M. [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants : « depuis de nombreuses années je suis victime d'harcèlement moral et de discrimination et de ce fait les conditions de travail sont intolérables et nuisent à mon état de santé » ; Qu'aux termes d'une lettre reçue le même jour, le conseil de prud'hommes a été saisi par M.

et d'autres salariés ont été engagés par la société OI Manufacturing France, laquelle exerce "à feu continu" une activité de fabrication de bouteilles en verre, et relève de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1971 ; que M.

PRECISION ETIRAGE venant aux droits de la société VALLOUREC PRECISION ETIRAGE condamnée à leur payer la somme de 30 000 euros au titre de son manquement à son obligation de formation ; AUX MOTIFS QUE M. Nicolas Y...

Pour l'attribution d'un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement. Il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Un employeur ne peut invoquer le principe d'égalité de traitement pour se soustraire à ses engagements unilatéraux pris dans le cadre d'un plan social qui, pour inciter les salariés à quitter volontairement l'entreprise, prévoyait de leur verser une allocation complémentaire de retraite destinée à compenser la perte financière subie du fait de leur départ anticipé

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

2001. M. X... demandait à la Société LGM BUREAUTIQUE, par courrier du 22 septembre 2001, sa réintégration. Cependant il souscrivait un accord transactionnel le 15 octobre 2001avec la Société CANON FRANCE, actionnaire de référence de la Société CCB MARTINIQUE, prévoyant qu'il renonçait à toute action concernant notamment l'exécution et la cessation de son contrat de travail et au titre des opérations de la procédure collective, moyennant le versement d'une indemnité forfaitaire transactionnelle de 1 500 000 francs, soit 228 673 euros, versée le jour même. M. X...

C'est pour la réalisation de ces opérations qu'à compter de novembre 1999 elle a commencé à faire appel à M. Erwan X..., qui exerçait une activité de transporteur indépendant pour laquelle il était inscrit au registre du commerce. Début novembre 2001 M. X...a cessé toute relation avec la société Ziegler. Le 17 juin 2004 M X...a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification en contrat de travail de ses relations avec la société Ziegler, avec toutes conséquences quant à sa rupture, et en paiement de diverses indemnités subséquentes, de rappel de salaire et d'indemnité pour travail dissimulé.

dire et juger que le conseil des prud'hommes de Paris est compétent pour connaître de ses demandes, - renvoyer les parties devant le conseil des prud'hommes de Paris afin qu'il statue sur le fond du litige, * à titre subsidiaire : - dire et juger que le conseil de prud'hommes de Narbonne (11) est compétent pour connaître de ses demandes, au motif qu'il a accepté les modalités de son embauche et signé son contrat de travail à [Localité 3], - renvoyer les parties devant le conseil des prud'hommes de Narbonne afin qu'il statue sur le fond du litige, * en tout état de cause : - condamner, solidairement, les sociétés BGFIBANK GABON, BGFIBANK CAMEROUN et BGFI INTERNATIONAL au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens'; Vu les dernières écritures et observations orales à la barre, en date du 4 décembre 2014,…

à compter du 1er octobre 2012 ses engagements contractuels du 1er juillet 2010 et de condamner l'employeur à payer à la salariée certaines sommes à titre de rappel de salaire et de prime de gestion pour les mois d'octobre et novembre 2012 outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que l'accord exprès du salarié à la modification de son contrat de travail se déduit de ce que le salarié a lui-même sollicité cette modification ; qu'en l'espèce, il résulte du rappel des faits et des constatations de l'arrêt que par contrat de travail du 22 août 2007, la salariée a été nommée directrice régionale d'exploitation pour les centres de service d'Evreux et de Rouen ; que par avenant du 1er juillet 2010 se substituant à ce contrat, elle s'est vue attribuer la direction des centres supplémentaires de Notre-Dame de Gravenchon et du Havre moyennant de nouvelles conditions salariales…