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Attendu que pour décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est établi que M. X... était en arrêt de travail pour maladie au moment du licenciement, situation parfaitement connue de l'employeur, que ce contexte autorisait seulement un licenciement pour faute grave, alors que les griefs discutés ne révèlent pas la nécessité de rompre sans délai le contrat de travail, alors même que l'accumulation de reproches en un bref délai peut expliquer l'accroissement de l'énervement du salarié subissant une procédure de licenciement évolutive, que même si l'employeur soutient à juste titre qu'un chef d'équipe doit respecter une attitude exemplaire, il ressort du contexte déjà discuté que M. X...

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 2 octobre 2013), que Mme X..., engagée le 1er novembre 1993 par la société Pujol, occupant à partir du 5 septembre 2000 les fonctions de directeur technique, a pris acte le 31 mai 2011 de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tant salariales qu'indemnitaires ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire, alors, selon le moyen, qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles Mme X...

le 10 mars 2010 pour inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de deux visites et impossibilité de reclassement ; que le salarié, invoquant notamment des faits de harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tant au titre de la rupture de son contrat de travail que de son exécution ; Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et dégradation de ses conditions de travail et pour non respect par l'employeur de son obligation…

devait être calculé sur la base du salaire perçu au cours de la période allant du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2008, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1221-1 et L.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite

a dû faire face à compter de 2004, à la suppression de deux postes (celui d'éducateur sportif et celui d'animatrice d'enfance) ; que sur la suppression des fonctions de directeur adjoint, si les allégations du salarié selon lesquelles « M. Z... (le) secondait dans l'ensemble de ses tâches », ne sont pas établies, les fonctions de directeur adjoint n'étant pas mentionnées dans le contrat de travail de M. Z... versé aux débats par l'association intimée à la demande de M. X... et ce dernier, dans un courrier du 10 octobre 2008 qu'il produit (pièce 12), indiquant que cette mission de direction adjoint n'avait « jamais été opérationnelle », il demeure que dans le même courrier, M. X...

; que la société NXP Semiconductors France a cédé à la société DSP Group France son activité de recherche et développement, l'acte de cession ayant été finalisé le 27 septembre 2007 ; que le 3 septembre 2007, M. X... a été engagé par la société DSP Group France, la société NXP Semiconductors France formalisant avec lui une lettre de rupture de son contrat de travail ; que le 31 mars 2008, la société DSP Group France a licencié l'ensemble de son personnel pour motif économique en raison de la cessation de ses activités en France et de sa mise en liquidation, des transactions ayant été signées avec certains salariés ; qu'estimant que la société NXP Semiconductors France avait procédé à une réduction d'effectifs d'au moins dix salariés sur une période de trente jours en dehors de tout plan de sauvegarde de l'emploi et sans respecter la procédure prévue à cet effet, M. X...

d'un commun accord, sollicitant le prononcé de leur licenciement ainsi que les mesures d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ; que la société GDE a pris note de leur refus et les a informés de leur mutation, à compter du 1er juillet 2013 sur le site de Montoir de Bretagne en application de la clause de mobilité figurant à leur contrat de travail ; que les salariés et l'Union départementale des syndicats CGT du Calvados ont saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Caen pour interdire à la société d'imposer cette mutation ; Sur le premier moyen : Attendu que les salariés, à l'exception de Mme Y..., font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande tendant à faire interdiction sous astreinte à la société de mettre en oeuvre la clause de mobilité contractuelle, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une clause contractuelle ne peut faire échec à…

En application de l'article R. 1452-6 du code du travail, une instance ne peut être engagée postérieurement à une première procédure prud'homale que lorsque le fondement des nouvelles prétentions est né ou s'est révélé après l'extinction de l'instance primitive. Il en résulte que sont irrecevables des demandes formées dans une nouvelle procédure dès lors que leur fondement est né avant la clôture des débats de l'instance antérieure.

Il résulte des dispositions de l'article 3 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, qu'en cas de changement d'affectation d'un agent de direction, la personne habilitée à lui notifier une sanction disciplinaire peut être le directeur ou chef de l'organisme qui avait qualité pour le faire au moment de la commission des faits reprochés

Justifie sa décision la cour d'appel qui, ayant constaté que l'entreprise comportait moins de cinquante salariés au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, retient que le "plan de sauvegarde de l'emploi" volontairement mis en place par l'employeur, n'avait pas à satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail

La délivrance du certificat E 101, devenu A1, sur la base de déclarations unilatérales faites par un employeur auprès d'une institution de sécurité sociale d'un autre Etat membre, ne saurait faire échec à la compétence du juge prud'homal français déterminée, en application de l'article 19 du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, par les conditions d'accomplissement du travail et le choix des parties, pour constater que le salarié ne relève pas de la catégorie des travailleurs détachés au sens du droit européen et assurer le respect par cet employeur des stipulations du contrat de travail

Sauf mauvaise foi, la dénonciation par un apprenti d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ne pouvant être sanctionnée en vertu des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que l'article L. 1224-1 du code du travail n'est pas applicable et que chacun des employeurs successifs a signé un contrat de travail distinct avec les salariés, ceux-ci peuvent prétendre à des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture de contrats de travail différents, peu important la reprise de l'ancienneté par le second employeur

L'article R. 1454-12, alinéa 2, du code du travail, en ce qu'il impose au mandataire représentant le demandeur de produire un mandat spécial l'autorisant à concilier en l'absence du mandant ne s'applique pas à l'avocat qui tient des articles 416 et 417 du code de procédure civile une dispense générale d'avoir à justifier, à l'égard du juge et de la partie adverse, qu'il a reçu un mandat de représentation comprenant notamment le pouvoir spécial d'accepter ou de donner des offres

Pôle Emploi rectifiée. Par ordonnance du 17 février 2012, le conseil de prud'hommes de Laval, statuant en référé, s'est déclaré incompétent et a renvoyé les parties à ses pourvoir au fond. Le 4 avril 2012, M. Jean Claude Y... a donc saisi la même juridiction, cette fois ci au fond, pour voir prononcer la nullité de sa démission, requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par un jugement du 6 décembre 2012, le conseil de prud'hommes de Laval a : - requalifié la rupture du contrat de travail de M. Jean Claude Y...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 8 janvier 2014), que Mme X... a été engagée par la société Grilliat Jaeger, devenue société Sparflex, en qualité de secrétaire ; que par avenant du 30 juin 2009, elle a été nommée responsable achats et approvisionnement groupe, classification niveau V, échelon 3, catégorie agent de maîtrise, avec une rémunération variable ; qu'invoquant une modification unilatérale de son contrat de travail à la suite de la réorganisation du service, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat à ses torts et de le condamner à verser à la salariée diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la rupture du contrat de travail ne peut être imputable à l'employeur s'étant borné à proposer à son salarié une modification de son contrat de travail qui, en raison du refus de ce…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société EAI Logistique en qualité d'assistant commercial export et que son contrat de travail a été transféré à la société Sorea ; que licencié par lettre du 23 février 2011, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts, l'arrêt retient qu'il ressort des éléments produits aux débats et en l'état des discussions qui ont eu lieu entre les parties, que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un véritable acte positif de refus du salarié d'exécuter les tâches lui incombant, tel qu'il présenterait un caractère fautif de nature à justifier la rupture du contrat…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a conclu un contrat de travail avec la société Services et gestion d'une part et la société Ingénierie et services, d'autre part (les sociétés) ; que par lettres des 3 et 8 septembre 2009, elle a pris acte de la rupture de ces deux contrats ; que par lettres des 27 et 28 octobre 2009, les sociétés lui ont notifié son licenciement pour faute grave ; que l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1235- 5 du code du travail ;