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de la salariée en permettant à cette dernière d'exercer ses fonctions en télétravail et en lui donnant - notamment par l'achat d'une imprimante - les moyens de le faire, - l'embauche des salariés visés par les critiques de Mme [I] est intervenue en 2015 et 2018 et non en 2020 et pour des postes dont les attributions et qualifications sont largement supérieures à celles de l'intimée, - l'inobservation des critères de l'ordre des licenciements ne constitue qu'une irrégularité qui ouvre droit uniquement à des dommages intérêts et non à une nullité de licenciement.

Le médecin du travail a préconisé une reprise du travail en temps partiel thérapeutique à 40% en télétravail suivant attestation en date du 2 octobre 2023. Une nouvelle visite de reprise a été fixée au 10 octobre 2023. Dans l'attente de celle-ci, la société a placé Mme [X] en dispense d'activité rémunérée. Parallèlement, Mme [V] a été placée en arrêt maladie le 09 octobre 2023 et la société a déclaré un nouvel accident du travail la concernant. Le médecin du

devenue Thales Dis France avait conclu un accord d'entreprise relatif au télétravail pour une durée déterminée soit jusqu'au 31 mars 2016. Un deuxième accord d'entreprise relatif au télétravail a été signé le 26 avril 2016 pour une durée déterminée jusqu'au 30 juin 2019. Le 3 juin 2019, la direction de la société Gemalto (Thales Dis France) et les organisations syndicales ont conclu un nouvel accord collectif relatif au télétravail entrant en vigueur le 1er juillet 2019 pour une durée déterminée soit jusqu'au 30 septembre 2023.

Thales et la direction ont conclu, le 23 mars 2018, un accord-cadre sur le télétravail, succédant à celui qui avait été conclu le 24 avril 2015. 2. En application de cet accord-cadre, les organisations syndicales représentatives au sein de la société Thales services numériques (la société) et la direction de l'entreprise ont conclu un accord collectif relatif au télétravail, le 17 octobre 2018. 3. Dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19 et du confinement décidé à compter du 17 mars 2020, les entreprises ont été incitées à recourir au télétravail.

, le retrait de missions et responsabilité, le refus de mise en place du télétravail, ces faits ayant donc cessé à compter de la suspension du contrat de travail, la salariée n'ayant jamais repris son activité professionnelle jusque l'avis d'inaptitude du médecin du travail, la salariée n'invoquant en outre aucun autre manquement de l'employeur postérieur au 6 février 2020. En conséquence, la salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes par

pandémie de COVID, période pendant laquelle les équipes ont été placées en télétravail, - M. [B] [O] procède par affirmation pour soutenir que M. [A] lui aurait promis le poste de directeur adjoint, sur lequel celui-ci n'a d'ailleurs jamais postulé, étant rappelé qu'au titre du GPEC de 2021, il n'a postulé que sur le poste d'adjoint du pôle structuration, - M. [B] [O] invoque une discrimination du fait de son statut de délégué syndical alors

Les considérations liées aux nécessités de service ne sont pas pertinentes. Le recours au télétravail n'entache nullement son efficacité alors qu'elle n'est pas en charge d'une équipe et que les échanges avec ses collègues sont fluides et effectifs. Rien ne démontre qu'un travail aurait mal été réalisé par manque de communication et elle n'a nul besoin d'être en présentiel pour réaliser ses missions. - L'employeur est de mauvaise foi. Il souhaite en réalité mettre

Par avenant du 31 juillet 2014, il a été convenu que M. [N] [L] exercerait ses fonctions en télétravail pendulaire à compter du 1er août 2014. Par avenant du 16 février 2015, il a été convenu que M. [N] [L] initialement rattaché au siège social basé à [Localité 5] serait administrativement rattaché au site de Vectra à [Localité 3] à compter du 1er mars 2015. Le contrat de travail a été transféré à la S.A.S. Nextroad Engineering issue de la fusion des deux entités juridiques Qualys et Vectra.

du temps de travail : " voir pour mise en place d'une journée de télétravail ". Au même titre, le 28 janvier 2020, il a écrit : " nécessité de revoir l'organisation pour mettre en place une journée de télétravail ". Ainsi qu'il ressort notamment de courriels de M. [F], responsable du pôle maîtrise des risques et gestion immobilière, du 18 novembre 2019, cette possibilité de télétravail n'a pas été ignorée mais, au contraire, acceptée pour une ¿ journée, Mme [B] travaillant en mi-temps thérapeutique par ¿ journée.

possibilité d'alterner la position assise et debout - possibilité de faire du télétravail régulier ( a minima deux jours par semaine)'. Par mail du 26 avril 2023, l'employeur a adressé au médecin du travail la liste des postes disponibles au sein de la société et du groupe auquel elle appartient, susceptibles d'être proposés à la salariée. Par courriel en réponse du 2 mai 2023, le médecin du travail a indiqué: 'Aucune de ces propositions me semblent être compatibles avec l'état de santé de votre salariée.

pas soumis à l'obligation vaccinale, et des possibilités de recourir au télétravail, si l'employeur, en refusant à toute recherche en ce sens, n'avait pas méconnu son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de Mme [D], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 précités du code du travail, ensemble les articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 et R. 1455-6 du code du travail ;

suspension de son contrat de travail, pratiquant ainsi essentiellement du télétravail ; qu'en s'abstenant de rechercher si compte tenu du fait que la salariée exerçait son activité à l'extérieur de l'établissement de santé, dans un bureau externalisé une seule journée par semaine, celle-ci n'était pas exclue du périmètre de l'obligation vaccinale édictée par l'article 12 I, 1°et 4°de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, la cour d'appel a privé sa

propres, ''que ses activités étaient par nature itinérantes, qu'aucun télétravail n'a été convenu entre les parties et qu'il était doté d'un matériel de communication et d'un véhicule de fonction fournis par l'employeur'' et, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié avait son adresse dans son secteur géographique, que l'article 10 de son contrat de travail prévoyait le remboursement des frais professionnels en cas de déplacement en

n'intervienne, une disparité de traitement concernant sa demande de télétravail, des pressions en raison d'une politique du groupe d'économie sur la masse salariale. Elle affirme avoir dénoncé ses conditions de travail, la charge de travail, l'attitude de la direction et de ses collègues envers elle. Selon elle, cette situation a eu des conséquences graves sur sa santé, aboutissant à son inaptitude consécutive à sa souffrance au travail.

pas utilement l'employeur quant à la mise en place d'un système de télétravail, dont l'employeur souligne qu'il n'est pas normalement applicable aux cadres dirigeants, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à retenir la qualification de cadre dirigeant, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ; 7°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont

L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ou qu'il a été convenu que le travail s'effectue sous la forme du télétravail. L'action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d'exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l'article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail

'accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol, relatif au télétravail. 2. Soutenant que ces deux organisations signataires représentatives n'avaient pas recueilli 50 % des suffrages exprimés tous collèges confondus au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, le syndicat CGT Air France a assigné à jour fixe, le 16 septembre 2021, la société et les syndicats SICAMT GAF et CFDT GAF devant le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de l'avenant.

Limitation de la conduite d'un véhicule. Travail en dehors de l'établissement préconisé/ télétravail. Un poste administratif ou assimilé exclusif est à mettre en place. Pas de contre-indication à suivre une formation sur une activité adaptée aux problématiques de santé. » Débouter la Pharmacie des Priades de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, Condamner la Pharmacie des Priades à 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi

, et le bouleversement des modes de travail. Dans ce contexte, le télétravail est devenu la norme notamment pour un cadre dirigeant comme M.[G] qui disposait d'une totale indépendance dans l'organisation de son temps de travail, et sans que les parties aient pu considérer comme nécessaire de formaliser ce mode de fonctionnement. Aussi, dans le cadre de la vérification que doit faire le juge sur les modalités réelles d'exercice des

la mention erronée d'une situation de garde d'enfants au lieu d'un télétravail, dégradation de l'état de santé) ne laissent pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral'' ; qu'en confrontant ainsi d'emblée les éléments présentés par la salariée matériellement établis aux justifications de l'employeur, sans d'abord dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.