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il résulte d'une lettre adressée au salarié par l'employeur le 17 avril 1996, et en particulier de son alinéa 3 expressément énoncé par ce dernier dans ses écritures d'appel, que depuis neuf ans, des avertissements verbaux avaient été adressés à ce salarié pour insuffisance de résultats et refus d'obéissance ; qu'en décidant qu'il résulterait des documents produits que le salarié aurait travaillé pendant 8 ans sans encourir de reproches, la cour d'appel a dénaturé le courrier susvisé dont il résultait que l'insuffisance de résultats et le refus d'obéissance invoqués dans la lettre de licenciement avaient fait revivre les fautes déjà sanctionnées de ce chef par des avertissements verbaux, ce qui excluait que la rupture fut intervenue aux torts

l'association Stade Quimpérois en qualité d'entraîneur général a été licencié le 16 janvier 1996 pour faute lourde ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juin 1998) d'avoir dit le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1 / que l'attitude de l'employeur peut être de nature à retirer aux actes du salarié leur caractère de gravité excluant la qualification de faute grave ; qu'ayant constaté que l'employeur avait failli à son obligation essentielle de verser à M. X... ses salaires, la cour d'appel se devait alors de se prononcer sur le point de savoir si son comportement n'était pas excusable par ce manquement, ce qui aurait été de nature à retirer aux actes du salarié leur gravité ; d'où il suit qu'en statuant comme elle le fait, elle ne justifie pas légalement sa décision au regard de l'article L.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que "le règlement intérieur pris en conformité avec la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité étendue par arrêté du 25 juillet 1985, et dont Mlle X... avait connaissance, prévoit dans son article 1 : "un planning de travail est fourni au salarié en fonction du poste qui lui est assigné ; ce planning est susceptible de varier tant au point de vue horaire que lieu de travail et amplitude en fonction des paramètres suivants : non adaptation sur le poste assigné, laxisme sur le poste, toute situation pouvant aboutir au déplacement de l'agent, besoins impératifs de la société, demande du client, rapprochement du domicile" ; qu'il s'ensuivait que l'employeur ne pouvait

par lettre du 24 avril 1994 ; que, contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société William Pitters international fait grief à l'arrêt attaqué (Bordeaux, 17 mars 1998) d'avoir dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que, selon l'article L. 122-14-3 du Code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, sans faire supporter la charge de la preuve sur l'une d'elle ; que pour déclarer le licenciement de M. San Macario dépourvu de cause réelle et

il résulte du certificat de travail du 22 novembre 1973 remis par la société Shell de recherches et d'exploitation, agissant aux droits de la COPESEP, au salarié que ce dernier a fait partie du groupe Shell du 1er octobre 1949 au 30 novembre 1965 ; qu'en déclarant que le contrat initial du salarié n'a pas été rompu mais suspendu du 30 novembre 1965 au 17 avril 1975, la cour d'appel a dénaturé par omission ce certificat de travail et par suite violé l'article 1134 du Code civil ; 5 / que le salarié avait à la date de sa lettre de démission seize ans d'ancienneté au sein des sociétés du groupe Shell ; qu'en déduisant de la remise en 1965 d'une médaille d'entreprise (coquille Shell) accordée après quinze ans d'ancienneté l'existence de relations de

l'employeur afin de percevoir des commissions complémentaires prohibées par une note interne en date du 31 août 1992 qui lui était applicable contractuellement ; Qu'en statuant ainsi, alors que la cour d'appel n'avait relevé aucun fait caractérisant l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 mars 1998, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne de la société Espe aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de M.

Vu les articles L. 132-4 du Code du travail, ensemble les articles 38 à 41 de la Convention collective du personnel des sociétés d'assurance de la région parisienne ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la convention ou l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur ; que selon les seconds, le conseil de discipline doit être obligatoirement consulté pour tout manquement aux règles de discipline ou pour toute faute y compris les fautes professionnelles et la mauvaise volonté de l'intéressé ; qu'en cas de faute grave, l'employeur réunit dès que possible et dans un délai maximum de 12 jours ouvrables le Conseil de discipline qui formule un avis motivé ;

L'employeur ne peut se prévaloir du fait qu'un salarié ne se soit pas rendu à un entretien préalable, formalité prévue dans son seul intérêt.

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 1998) de l'avoir condamné à payer au salarié des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen que, 1 / le décès du père de la concubine du salarié ne figurant pas parmi les événements familiaux prévus par la loi comme ouvrant droit à une autorisation d'absence d'une journée, le fait pour M. X... de s'être absenté, pendant plus d'une semaine, sans y avoir été préalablement autorisé et après avoir seulement "informé ou "tenu au courant" son employeur, était constitutif d'une faute contractuelle grave et, à tout le moins, d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'ainsi en se déterminant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé ensemble les articles L.

par lettre du 20 mars 1992 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 juin 1998) de l'avoir condamné à payer à Mlle X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que, selon le moyen : 1 / constitue une faute justifiant le licenciement le fait, pour une pharmacienne chargée en l'absence du pharmacien titulaire d'ouvrir au public l'officine à une heure précise, de retarder systématiquement cette ouverture, peu important que cette faute professionnelle ait effectivement causé un préjudice à l'entreprise ; qu'en statuant comme elle l'a fait tout en retenant que les horaires d'ouverture de la pharmacie n'avaient pas été respectés par Mlle X... pendant les neuf jours où elle avait été chargée de cette responsabilité par M.

la salariée une modification de son contrat de travail, qu'elle a refusée, puis l'a convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique ; que le contrat liant la société La Roseraie et la société Sherpas prévoyait qu'en cas de résiliation, la société La Roseraie reprendrait le personnel affecté sur le site ; que, le 2 septembre 1994, la société La Roseraie a résilié le contrat ; que la société Sherpas a informé la salariée que son contrat de travail était transféré à la société La Roseraie ; que celle-ci, estimant que la salariée avait été affectée frauduleusement sur le site, a refusé de la reprendre à son service ; Attendu que la société Sherpas fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 3 juillet 1998) de l'avoir condamnée

par jugement du 26 avril 1996, la société DPH a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire ; que par ordonnance en date du 20 mai 1996 le juge-commissaire a ordonné la cession de l'unité de production de l'entreprise à la société Somelec, avec la reprise de trois contrats de travail dont celui de l'intéressé ; que l'ordonnance précisait que le repreneur aurait à sa charge les congés payés prorata temporis ; Sur le premier moyen : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que le jugement attaqué déboute le salarié de ses demandes de paiement de son salaire du 4 au 19 mai 1996 et de garantie de ce paiement par l'AGS sans énoncer de motif ; Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

par jugement du 26 avril 1996, la société DPH a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire ; que par ordonnance en date du 20 mai 1996 le juge-commissaire a ordonné la cession de l'unité de production de l'entreprise à la société Somelec, avec la reprise de trois contrats de travail dont celui de l'intéressé ; que l'ordonnance précisait que le repreneur aurait à sa charge les congés payés prorata temporis ; Sur le premier moyen : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que le jugement attaqué déboute le salarié de ses demandes de paiement de son salaire du 4 au 19 mai 1996 et de garantie de ce paiement par l'AGS sans énoncer de motif ; Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur avait mis en oeuvre les procédures de licenciement dans un délai restreint après qu'il ait eu connaissance des faits fautifs allégués ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé que les salariés avaient préparé l'ouverture d'un bureau à Paris pour un concurrent de leur employeur, avaient adressé à ce concurrent la liste des comptes clients de leur employeur ainsi que la liste des clients qu'ils traitaient avec leurs références personnelles, a pu décider, appréciant les éléments de fait et de preuve, que le comportement des salariés ne permettaient pas leur maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

par lettre du 13 décembre 1994, l'employeur a notifié à Mme X... son licenciement au motif qu'elle avait refusé de saisir la comptabilité sur ordinateur depuis le début de l'année 1994 ; que le préavis a été prorogé par l'employeur jusqu'au 30 juin 1995 ; que c'est dans ce contexte qu'un conflit avec piquet de grève a été déclenché devant l'étude de Me Y... auquel il fut mis fin par protocole d'accord signé le 28 mars 1995, par lequel l'employeur s'engageait entre autres clauses à réintégrer Mme X... dans le cas où le licenciement de celle-ci serait reconnu sans cause réelle et sérieuse par la juridiction compétente ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Nouméa, 1er avril 1998) d'avoir dit que le licenciement de Mme X...

par lettre du 16 mai 1995 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 8 avril 1998), de l'avoir condamné à payer à M. X..., qui avait fait l'objet d'une mise à pied puis d'un licenciement, en raison d'une absence non autorisée du 14 avril 1994 au 4 mai 1994, le salaire de la période de mise à pied et les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que celles relatives aux congés payés y afférents ; alors que, selon le moyen, 1 / il a fait valoir devant la cour d'appel que non seulement il n'avait pas pris la peine entre le 14 avril 1994 et le 4 mai 1994, de l'informer du motif de son absence et en particulier du décès de son frère, mais qu'il n'avait même pas été en mesure de présenter un certificat de décès de celui-ci,

Mme X..., engagée le 1er octobre 1989 par la société Lafferrière en qualité de femme de ménage, a été licenciée pour faute grave le 17 mai 1996 pour n'avoir pas tenu informé son employeur de ses arrêts de travail ; Attendu que la salariée fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Vierzon, 14 avril 1997) d'avoir décidé que le licenciement était justifié par une cause grave, alors, selon le moyen, que : 1 ) la faute grave résulte du fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que dès lors, et à supposer l'abstention de Mme X...

considérant que la demande faite par Mme Y... devant la cour d'appel de Lyon le 14 janvier 1998, qui, quant à elle, tend à faire juger que l'indice qui doit être pris en compte dans le cadre de l'article 4 de l'avenant n° 88-16 pour la classer, au 1er décembre 1988, dans les grilles dudit avenant doit être l'indice 408 auquel il convient d'ajouter la majoration de deux points prévue au 1er octobre 1988 par l'avenant n° 88-17, se heurtait à une fin de non recevoir, la cour d'appel a violé les articles 4, 122, 480 du nouveau Code de procédure civile et 1351 du Code civil ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que la demande de Mme Y... reposait sur les dispositions combinées des avenants n° 88-16 et 88-17, et qu'elle avait pour objet la

l'employeur et, d'autre part, que le contrat de travail produit aux débats avait été signé par les parties le 2 mars 1995, peu important que des pourparlers aient été engagés antérieurement en vue d'une embauche éventuelle de l'intéressée ; qu'ensuite, la cour d'appel, après avoir fait ressortir que les commissions prévues au contrat, lesquelles s'ajoutaient à un salaire fixe, avaient pour assiette non pas le chiffre des affaires apportées par l'intéressée mais le chiffre d'affaires global de l'entreprise, a retenu que l'absence de bon de commande et de document ne permettait pas de constater l'exercice d'une activité effective par l'intéressée, dont la rémunération n'était pas en proportion avec le travail accompli ; qu'enfin, la cour d'appel, qui n

La qualification de faute grave ou de faute lourde ne peut être retenue que si l'employeur a prononcé une rupture immédiate du contrat de travail, ce qui n'est pas le cas lorsque dans la lettre de licenciement l'employeur a reconnu expressément au salarié son droit au préavis en fixant la rupture du contrat 6 mois plus tard et en se bornant à dispenser le salarié de l'exécuter.