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Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [K] [E] allègue qu'elle a subi un harcèlement moral, plusieurs membres du conseil syndical souhaitant son départ ou une diminution de son temps de travail, alimentant le conflit existant avec le gardien et les salariés de l'entreprise de nettoyage qui ont finir par l'agresser, ce qui a provoqué son accident du travail. Mme [K] [E] soutient que son inaptitude est la suite des actes de harcèlement subi et que de ce fait son licenciement est nul. L'employeur soutient que la salariée est défaillante dans la démonstration de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Le docteur [P] nous a répondu que "seules quelques tâches administratives" pourraient vous convenir. Nous avons alors recherché les postes disponibles existants dans notre entreprise, correspondants à ses recommandations et compatibles avec votre qualification, susceptibles de vous être proposé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements de temps de travail. Au terme de cette recherche, nous vous avons informé qu'aucun poste correspondant aux restrictions du médecin du travail n'était disponible sur l'entité Transport SOTALIS située à [Adresse 4] ( 84 ) et que nous étions dans l'impossibilité de vous reclasser en raison de votre refus de mobilité géographique, notifié dans votre courrier du 13 mars 2017.

[B], collègue, aux services de police 'Il aimait son métier et ne regardait pas les heures. On arrivait souvent le matin en même temps. J'arrive entre 6h30 et 7h. [L] arrivait souvent juste après moi', témoignages qui ne peuvent renseigner sur les horaires accomplis puisque la compagne du salarié n'atteste que de ses heures de départ et retour au domicile lesquelles ne correspondent pas nécessairement au temps de travail et que M. [B] n'atteste que d'une heure d'arrivée non systématique qui ne peut valoir pour tous les jours de la semaine (et a fortiori ne peut établir l'horaire de travail) ce d'autant que le salarié était commercial, amené à se déplacer et à avoir des horaires variables (et sur ce point, tout en présentant des horaires invariables, les ayants droit indiquent dans leurs conclusions que le temps de M. [P] était 'particulièrement variable').

pour les besoins de son activité. À cet égard, la seule attestation versée aux débats émanant du prestataire informatique de la Société est insuffisante à apporter la démonstration que M.[H] ne disposait pas d'un ordinateur et d'un bureau sur ce site. En outre, l'appelante reconnaît elle-même dans ses écritures que M.[H] exercait la majorité de son temps de travail en déplacements professionnels. Ce fait est d'ailleurs corroboré par le contrat de travail qui imposait au salarié de maintenir son lieu de résidence dans son secteur d'activité. Il convient d'y ajouter qu'en application de l'article R. 1412-1 2°, le conseil de prud'hommes compétent peut également être celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié lorsque le travail est accompli en dehors de toute entreprise ou établissement.

Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail. » Monsieur [T] étant embauché sur la base de 35 heures, cette clause ne s'applique pas. Il en est de même de l'article 12 du contrat : « Monsieur [T] [E] bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de son temps de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles. L'association garantit à Monsieur [E] [T] [E] un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle ».

copropriétaires résidence [5] n'a pas respecté l'obligation de reclassement qui lui incombait. Quelle que soit l'origine de l'inaptitude du salarié professionnelle ou non, l'employeur doit rechercher une solution de reclassement pour l'intéressé, notamment par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Ces dispositions sont d'ordre public et ne peuvent être éludées par l'entreprise. Il est de jurisprudence constante que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié, au besoin en les sollicitant. En cas de contestation de la mesure de licenciement, il appartient à l'employeur de prouver qu'il a envisagé toutes les mesures permettant le reclassement, en ce y compris les mutations et les transformations de postes. En l'espèce, M.

des échanges avec plusieurs employées du magasin démontrant, selon elle, la bonne entente existante, - son bulletin de paie de juin 2019 mentionnant 199,84 heures travaillées, et une attestation de M. [F] concernant des horaires de travail tardifs, - une proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail du 2 mai 2019, - un certificat médical du 24 septembre 2019, - la lettre de notification de son nouveau lieu d'affectation du 1er août 2019, - une mise en demeure de délivrer des attestations de salaire par courrier du 26 juillet 2019, - une attestation de M. [H] concernant les conditions de reprise de ses affaires le 26 juillet 2019. L'employeur conteste la matérialité des faits se prévalant de l'enquête interne menée à la suite de la plainte de Mme [R] à l'encontre de M.

qui est incompatible avec la volonté d'une reprise d'ancienneté [de l'employeur], la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé les articles 1103 du code civil et L. 1221-19 du code du travail. 2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en déduisant de l'article XIX du contrat de travail intitulé « Temps de travail et rémunération » de Mme [E] que les parties ont entendu limiter la reprise d'ancienneté à la seule rémunération de la salariée quand cette clause prévoit uniquement le versement d'une prime d'ancienneté à la salariée en ces termes : « Mme [E] bénéficiera au moment de son entrée en fonction d'une prime d'ancienneté au taux de 39 % calculée selon les modalités de l'accord d'entreprise du 10 juillet 2007 sur les modalité d'attribution de la prime d'ancienneté.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. 10.

du CHSCT était expressément intitulé ''consultation sur le projet d'adaptation de l'organisation de [Localité 3]'', que l'objet de l'expertise a pour périmètre l'ensemble des secteurs et bureaux de poste rattachés à la direction du réseau et de la banque de Provence et porte sur l'analyse des processus d'évaluation et de dimensionnement de la charge et du temps de travail, le référentiel des opérations et la répartition de la charge de travail en bureau de poste concerné par le projet, que ce faisant, il convient de constater d'office, que cet objet dépasse et excède le cadre imparti par l'ordre du jour circonscrit au projet d'adaptation de l'organisation de [Localité 3], qu'au regard de cet ordre du jour, seule une expertise concernant exclusivement le projet d'adaptation de l'organisation de [Localité 3] était envisageable, à supposer qu'il soit établi que ce projet caractérisait un…

en ce qu'il avait débouté Mme [H] de ses demandes formées au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la nullité de la convention de forfait jours pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, des heures supplémentaires présentées pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, du non-respect de la durée maximale du temps de travail, de la discrimination salariale, condamné la SAS VIM aux dépens, ordonné à la SAS VIM de rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat pour être conformes aux dispositions du jugement prononcé, et a infirmé le jugement déféré pour le surplus ; que la cour d'appel a, ce faisant, entaché sa décision d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif en violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile.

Mme [K] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à la contestation de son licenciement, 1°) ALORS QUE l'article 15 de la convention collective de l'optique et de la lunetterie impose à l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique d'« étudier avant de prendre sa décision les possibilités de réduction du temps de travail, contrat de solidarité, contrat à temps partiel ou toute autre possibilité afin que le salarié puisse conserver son emploi » ; qu'en l'espèce, la salariée employée à temps partiel depuis son embauche faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté cette disposition conventionnelle et lui reprochait notamment de ne pas lui avoir proposé une réduction de son temps de travail (conclusions d'appel de l'exposante p.

de la directive 2003/88/CE, la cour d'appel, qui a ordonné à l'employeur de régulariser la situation de l'ensemble des salariés concernés a, sans méconnaître son office, fait l'exacte application de la loi. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L. 3141-26 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable.

un devis de la société SO.PE.BA.à destination du Novotel Atria Nîmes du 23 mai 2014 pour des travaux de peinture et plafonds, M. [A] soutenant qu'il était chargé de l'exécution de ces travaux, sans le démontrer et ce, d'autant plus que la main d'oeuvre est comprise dans le devis. - les tableaux d'organisation du travail de M. [F] à compter de janvier 2016 suite à une réduction du temps de travail de celui-ci en raison de son état de santé et son statut de travailleur handicapé, M. [A] indiquant qu'il a dû remplacer le premier alors que les tâches en question étaient incompatibles avec son état de santé. Les tableaux en question montrent en effet que M. [A] intervient non pas pour remplacer M. [F], mais pour l'assister sur certaines tâches pénibles pour son collègue, à savoir la position de travail (échelle, hauteur, accroupi).

Mme [C] [G] a été engagée le 1er juin 2006 par Mme [Z] [Y], masseur kinésithérapeute au moyen d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine, en qualité de secrétaire médicale et aide comptable. Le 4 février 2008, le contrat de travail a été transféré auprès de la SCM Kinécab Milhaud dans un premier temps aux mêmes conditions, puis, en mai 2010 avec un temps de travail porté à 24 heures hebdomadaires. À compter de février 2013, Mme [G] était régulièrement en arrêt de travail. Par requête du 30 janvier 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral et/ou harcèlement sexuel, et a sollicité ainsi la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes.

[X] a été promu cadre technico-commercial statut cadre au cours de la relation contractuelle à une date non précisée par les parties, et son niveau de qualification correspondait au coefficient 910 au moment de la rupture des relations contractuelles. Aucun avenant n'a été convenu entre les parties à l'occasion de cette promotion, notamment tant en ce qui concerne les modalités de fixation de la rémunération variable que le temps de travail de M. [X] qui était de 35 heures hebdomadaires. Aussi la société Coprodex précise dans ses écritures, sans être contredite par M. [X], les points suivants : - M.

La société Carne exploite un restaurant dénommé « la Maison de l'entrecôte ». Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. M. [J] [U] a été embauché par la société Chartier qui exploitait alors le restaurant, à compter du 11 juin 1992 en qualité de commis de cuisine, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La durée du travail a été augmentée par avenants successifs, jusqu'à atteindre 40 heures hebdomadaires. Par avenant du 1er septembre 2000, M. [U] a été promu cuisinier. Le fonds a été racheté par la société Martorell, puis par la société Carne (ci-après, la société), à laquelle le contrat de travail a été transféré le 2 janvier 2015. M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2015.

La S.A.R.L. Killian Services a pour activité le nettoyage de locaux professionnels, notamment d'hôtels. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043). Elle emploie plus de dix salariés. Mme [R] [T] a été embauchée par la société Killian Services en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 16 mai 2013. Il était prévu une durée de travail de 11 heures 54 par semaine, soit à titre indicatif 50 heures par mois. La société Killian Services a décidé de suspendre le contrat de travail de Mme [T] à compter du 12 octobre 2015, au motif que la préfecture du Rhône n'a pas renouvelé le titre de séjour de celle-ci, de nationalité étrangère.

retenir. Cette attitude est d'autant plus inacceptable que vous aviez connaissance des règles en matière de discipline, celle-ci ayant fait l'objet d'un avertissement dans un courrier daté du 13 février 2015. Nous avons également constaté à la suite d'un contrôle de votre pointage du 4 et 12 mars, des départs anticipés et non-justifiés pendant votre temps de travail. De tels manquements sont grandement préjudiciables à la qualité de nos prestations et par la même à notre contrat commercial et ont des conséquences graves sur l'exploitation de notre marché ». La Cour ne retient pas que Mme [E] a été victime de harcèlement moral ; dès lors, il n'y a pas lieu de déclarer son licenciement nul.

/ Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.