Rechercher une décision

avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le retrait de l'enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Selon l'article L. 423-2 du même code, sont applicables aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes de droit privé les dispositions du code du travail relatives aux discriminations et harcèlements, prévues par les titres III et V du livre Ier de la première partie. Ainsi, l'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé et l'article L. 1132-4 dispose que la rupture d'un contrat salarié, en raison de l'état de santé du salarié, est nul. Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.

M. [Y] [G] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2018 par la société [1], spécialisée dans la tuyauterie et la chaudronnerie, en qualité de responsable CQ/CND. Le 1er novembre 2019, il a été promu responsable d'atelier. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail sur la période comprise entre le 29 juin 2020 et le 27 août 2021. Une déclaration d'accident du travail avec réserves a été effectuée par la société [1] le 30 avril 2021. M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2021. Saisi par M. [G] le 15 février 2022 de demandes à caractère salarial et indemnitaire, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 14 mars 2023, dit que la prise d'acte s'analyse en une démission, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté les demandes reconventionnelles de la société [1].

de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

titre de congé mobilité de six mois, de l'aide financière formation, de l'aide à la création d'entreprise, de l'indemnité complémentaire de rupture, de l'indemnité supplémentaire de rupture, de l'indemnité spécifique charges de famille, de rappel de salaire et congés payés afférents mais également de voir dire qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination, de voir déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement, condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts à ces différents titres outre le paiement de pertes sur options d'achat d'actions. Par jugement du 1er décembre 2022 le conseil de prud'hommes de Grenoble a : Condamné la société [1] à verser à M.

M. [D] [Z] a été engagé en date du 20 octobre 2014 jusqu'au 15 février 2015 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée déterminée à temps plein en qualité de monteur télécom. L'exercice des fonctions a été fixé dans le contrat de travail au siège de l'établissement à [Localité 6], avec la précision que le salarié pouvait être amené à se déplacer «partout où les nécessités de son travail l'exigeront ». Le contrat de travail est soumis à la convention collective des ouvriers du bâtiment employant moins de 10 salariés. A l'issue de la date du 15 février 2015, le contrat de travail s'est poursuivi en se transformant en contrat à durée indéterminée, M. [Z] exerçant principalement ses tâches dans le secteur de [Localité 7]. Au terme de la relation contractuelle, le salaire moyen brut M.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. Assignée le 17 décembre 2025, l'AGS a signifié par courrier, en date du 29 décembre suivant, qu'elle n'entendait pas être représentée. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 11 mars 2026. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le licenciement 1-1 Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé Selon l'article L.

La société [1] avait connaissance, au moment d'engager la procédure de licenciement pour motif économique envers M. [T], de l'imminence de la candidature de celui-ci aux élections professionnelles ; - Sur les trois salariés visés par la procédure de licenciement, deux avaient fait savoir à la société qu'ils souhaitaient se porter candidats aux élections professionnelles ; - Il revient à la société [1] de démontrer que le licenciement de M.

la démission de Madame [N] est claire et dépourvue d'équivoque et elle ne démontre aucun vice de consentement et avait en réalité trouvé un autre emploi, ayant d'ailleurs formulé une demande de rupture conventionnelle ; - à titre subsidiaire, en cas de requalification de la démission en prise d'acte, celle-ci doit être qualifiée de démission, en l'absence de manquements suffisamment graves de l'employeur, aucune situation de mise à l'écart ou de discrimination en raison de l'état de grossesse n'étant caractérisée, de même qu'aucun fait de harcèlement moral ; - la convention de forfait en jour est valable et il existait un suivi régulier de la charge de travail de Madame [N], ce qui fait obstacle à toute demande relative à des heures supplémentaires ; en tout état de cause, elle ne fournit pas d'éléments suffisamment précis à cet égard ; - la demande relative à un travail dissimulé n'est…

La Sarl [1] est une franchise de Préservation du Patrimoine. Elle est spécialisée dans la rénovation énergétique de tous types d'habitat. M. [J] [F] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2018 en qualité de technico-commercial, puis de voyageur représentant placier (VRP) exclusif selon avenant du 1er octobre 2019. La convention collective applicable était d'abord la convention collective nationale du bâtiment ETAM, puis l'accord national interprofessionnel voyageurs, représentants, placiers (brochure JO 3075 ; IDCC 804). M. [F] a été placé en arrêt maladie le 2 décembre 2019 jusqu'au 16 décembre 2019, prolongé jusqu'au 30 avril 2020. Par lettre recommandée du 2 septembre 2020, le salarié a reçu une convocation à un entretien préalable au licenciement, fixé au 14 septembre 2020.

débouter Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité. II. Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal : confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il n'a pas dit le licenciement de Mme [I] nul, Statuant à nouveau : dire que Mme [I] ne rapporte aucune preuve d'une prétendue discrimination liée à son état de santé, dire le licenciement de Madame [I] non entaché de nullité, en conséquence, débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions présentées au titre de la rupture du contrat de travail.

que l'effet dévolutif opère pleinement. Il y a lieu de débouter la société de sa demande tendant à voir constater l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel. 2- Sur la prise d'acte Mme [H] au soutien de l'infirmation du jugement, fait valoir que sa prise d'acte du 15 septembre 2021 doit produire les effets d'un licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé.

et les congés payés afférents et les congés payés afférents Subsidiairement - Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification ETAM G : 6 774,48 euros brut et les congés payés afférents - Rappel sur heures supplémentaires : 114,59 euros brut et les congés payés afférents - Dire et juger que M. [F] a subi des agissements de harcèlement moral, sauf à juger, qu'il s'agissait de discrimination en raison de son état de santé - Dire et juger qu'en tout état de cause, M.

au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ( SAMETH) dans le cadre de son obligation de reclassement. L'employeur n'ayant pas effectué cette diligence, elle considère qu'il n'a pas respecté son obligation de maintien dans l'emploi du salarié handicapé, de sorte que le licenciement prononcé est nul, l'employeur démontrant par là même un acte de discrimination. En tout état de cause, elle considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas mené une recherche de reclassement loyale, qu'il ne justifie pas avoir consulté le CSE, que lors de la réunion des délégués du personnel le 11 avril 2022, aucun document n'a été remis aux délégués présents, de sorte que la consultation était irrégulière.

prononcé d'une mise à pied conservatoire. Le 9 mars 2020 l'employeur procédait à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Par requête du 18 février 2020 Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier sollicitant la condamnation de son employeur à lui verser : - 30 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination issue de la grossesse ; - 49 224 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée ; - 7 383,60 euros d'indemnité de fin de contrat ; - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [Y] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée, du 29 décembre 2003 au 08 janvier 2004, en qualité d'employé de magasin. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M.

Condamner la Société au paiement d'une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; Dans ses conclusions reçues au greffe le 8 octobre 2024 la société [1] demande à la cour de : Juger que Mme [R] n'a pas effectué d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées ; Juger que Mme [R] n'a fait l'objet d'aucune discrimination salariale ; Juger que Mme [R] n'a pas fait l'objet d'agissements de harcèlement moral ; Juger que l'employeur a respecté son obligation de sécurité ; Juger que la prise d'acte de Mme [R] produit les effets d'une démission ; En conséquence confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Perpignan du 29 juin 2023, sauf en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Débouter Mme [R] de…

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [W] a été licencié pour motif personnel le 7 septembre 2020. Le 25 novembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à': - faire dire et juger qu'il a été licencié en représailles de la dénonciation du harcèlement moral et managérial et de la discrimination salariale subis et qu'en conséquence son licenciement est nul'; - faire condamner la société [1] à lui verser avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : À titre principal : . 42 883 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement prononcé en application des articles L1152-3 et L1235-11 du code du travail'; .

[A] [U] ne serait plaider l'ignorance du prix des produits et reporter la responsabilité sur son collègue qui a pris sa place en tant que caissier pour opérer la manoeuvre frauduleuse qui consiste à encaisser des produits à une valeur nettement inférieure à leur prix réel en contradiction avec l'image de vidéo surveillance. Ainsi, il convient de dire que la matérialité du grief est établi. Sur la discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, (...), aucun salarié ne peut (...) faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (...) en raison de (...), son état de santé.

La société [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Monsieur [Q] [U] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny les 24 et 27 décembre 2021 en vue de voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail le liant à la Société, faire juger la fin de sa mission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, solliciter le rappel d'heures supplémentaires, obtenir des dommages et intérêts pour discrimination et en paiement de diverses sommes. Par jugement du 9 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a : - DÉBOUTÉ M. [Q] [U] [G] [K] de l'ensemble de ses demandes, - DÉBOUTÉ la société [1] de la demande reconventionnelle, - CONDAMNÉ M. [Q] [U] [G] [K] aux dépens.

Condamner M. [X] aux éventuels dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 février 2026. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le licenciement : - sur la discrimination : Pour infirmation à ce titre, M. [X] considère avoir été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé, de sorte que son licenciement est nul en ce qu'il constitue une mesure de rétorsion notifiée deux mois après son arrêt maladie d'une durée de six semaines.