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il résulte des énonciations combinées qui précèdent que l'existence d'un niveau élevé de probabilité de survenance d'atteintes significatives à l'intégrité physique et/ou mentale des salariés spécifiquement en lien avec l'exercice de leur activité professionnelle, n'est en l'espèce aucunement caractérisée par des éléments objectifs probants et pertinents suffisants; 1° ALORS QUE le CHSCT peut faire appel à un expert lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, est constaté dans l'établissement ; que le risque grave est la probabilité de la survenance d'une atteinte à l'intégrité physique ou psychique des salariés ; qu'en considérant que le risque grave se définit par un niveau élevé de probabilité de survenance d'atteintes significatives à l'

considérant que Patrice Y... n'était auparavant pas en position de déterminer si la rupture serait ou non requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et s'il pouvait être considéré comme involontairement privé d'emploi, qu'il avait satisfait à cette condition dans la mesure où le point de départ de ce délai de 12 mois devait être fixé à la date à laquelle un accord transactionnel était intervenu entre Patrice Y... et son employeur, le 18 novembre 2010 et non à celle à laquelle il a fait l'objet d'une décision de mise à la retraite d'office à effet du 1er décembre 2005 qui a fait l'objet d'une contestation ; que son inscription en qualité de demandeur d'emploi a été régularisée le 15 décembre 2010, dans le délai de 12 mois passé cette date ;

par lettre provenant de la société Echangeur international du 6 décembre 2012 ; que la société Echangeur international est volontairement intervenue à la procédure ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la société Echangeur a la qualité de co-employeur au côté de la société Colas Martinique , dire que le licenciement est intervenu de manière régulière et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre, hors l'existence d'un lien de subordination, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 16 juin 1992 en qualité de vendeur de véhicules d'occasion par M. A... aux droits duquel se trouve la société Ornallia et occupant, en dernier lieu, les fonctions de directeur du site de Flers, a été mis à pied à titre conservatoire le 5 juin 2013 et licencié pour faute grave par lettre du 27 juin suivant ; Attendu que pour requalifier le licenciement notifié au salarié pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, de condamner la société à payer au salarié diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que les propos à connotation raciale et dévalorisant retenus à charge du salarié, s'ils étaient

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait procédé à un contrôle de l'activité de la salariée, à l'origine de son licenciement, cinq jours après la saisine par cette dernière de la juridiction prud'homale ; qu'après avoir énoncé « qu'il appartient à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par la salariée, de son droit d'agir en justice », la cour d'appel a écarté « toute volonté de rétorsion » au seul regard de l'assertion de l'employeur selon laquelle le contrôle opéré aurait été un contrôle régulier ; qu'en statuant ainsi quand il lui appartenait de déterminer, sans pouvoir se retrancher derrière les assertions d'une partie, si le contrôle

il résulte de l'article L. 1161-1 du code de travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, soit à son employeur soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'en cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 5 décembre 2018 Rabat d'arrêt M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1751 F-D Pourvoi n° Q 17-18.389 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Se saisissant d'office en vue du rabat de l'arrêt n° 1167 F-D rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 12 septembre 2018, dans le litige opposant : - la société Aplus santé et ayant comme non commercial Groupe Aplus santé, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] à - Mme Isabelle Y..., domiciliée [...] , défenderesse au pourvoi ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M.

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail ; Attendu que l'arrêt ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ; Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il ordonne le

il résulte des énonciations de l'arrêt que les moyens présentés oralement à l'audience sont ceux qui figurent dans les conclusions des parties ; que, dans ses conclusions d'appel, M. B... se bornait à contester la réalité du motif économique du licenciement, sans émettre aucune critique sur le respect de l'obligation de reclassement de l'employeur ; qu'en conséquence, en soulevant d'office le moyen tiré du non-respect de l'obligation de reclassement, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Duff & Phelps à payer à Monsieur B... les sommes de 93.706,27 euros

il résulte par ailleurs des constatations de l'arrêt que Mme Y... était affectée depuis le 1er mai 2011 à 100% de son temps de travail sur les lots du marché Gironde Habitat repris par la société Edel ; qu'il était en outre constant que c'était uniquement pour des raisons d'organisation que la prise d'effet de la reprise du marché s'était déroulée en deux temps, le 1er août 2014 pour le lot 1 et le 1er janvier 2015 pour les autres lots contenus dans le marché attribué à la société Edel ; que néanmoins, pour dire que la salariée ne remplissait pas la condition tenant à une affectation à 100% de son temps de travail sur le marché concerné par la reprise, la cour d'appel a relevé qu'au 1er juillet 2014 seul le lot 1 avait fait l'objet d'une reprise effective et que Mme Y...

Vu les articles L. 3253-17 et L. 3253-8 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., qui avait été licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande dirigée contre le mandataire liquidateur de son employeur, la société Proma France et l'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) d'Orléans tendant à ce qu'il soit statué sur le montant des créances devant être inscrites au passif de la liquidation de la société et le plafond de garantie de l'AGS ; Attendu que pour dire que le plafond de garantie de l'AGS s'entend des salaires nets versés au salarié et ordonner en conséquence que soit garantie la créance de M. Y... pour un certain montant, l'arrêt retient que l'article L.

par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou tout autre moyen de preuve, le salarié dans les trois semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d'absence de préavis, dans les deux semaines suivant la rupture du contrat de travail» ; qu'aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 mai 2015, la société Exper-Tic a libéré le salarié de la clause de non-concurrence, soit plus de trois semaines après la notification de son licenciement pour faute, le 10 avril 2015, de sorte que cette renonciation est tardive en application des dispositions précitées ; que l'employeur ne peut arguer du fait qu'il aurait pris connaissance tardivement de l'existence de cette

l'employeur de l'établir, Sur le premier grief, Attendu qu'il est justifié que le 26 juin 2014 Mme C... s'est rendue au commissariat de police de Mâcon pour faire enregistrer, sur le registre de main courante, sa déclaration selon laquelle, d'une part, le travail qu'elle effectuait au sein de la polyclinique du Val-de- Saône était saboté dans la mesure où, presque tous les jours, sa chef de service constatait l'existence de traces de sang ce qui lui valait des remontrances de sa part et, d'autre part, qu'elle avait été l'objet de menaces de la part de Mme Y..., sa collègue de travail, laquelle était venue dans son secteur pour lui dire "je vais te gifler, je l'ai déjà fait à quelqu'un et la police ne s'est pas déplacée", qu'elle a confirmé par attestation qu'elle avait fait l'objet d'une agression verbale et de menaces de la part de Mme Y...

l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. La demande de dommages et intérêts sera par conséquent rejetée » ; ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; Qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (p. 4, § 6), M. Y... invoquait l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 signé le 24 novembre 2008 portant sur le stress au travail et soutenait que son employeur, la SAS Maesa des Nations, n'avait pris aucune mesure (p. 4 et 5) alors que cet accord lui faisait obligation d'entreprendre une action pour prévenir, éliminer ou réduire un problème de stress au travail et qu'il ne pouvait ignorer son état de stress depuis plusieurs mois ; Qu'en se bornant à dire que M. Y... n'apportait pas la preuve d'

il résulte des éléments versés au débat que M. Z... a assuré la remise immédiate du véhicule au client alors qu'il y avait un défaut sur le véhicule livré (parechoc déboîté) ; que par ailleurs, une fissure en bas du parechoc a ensuite été détectée après livraison ainsi que cela résulte du courrier d'EDF, propriétaire du véhicule, en date du 12 mars 2014 ; qu'aux termes de l'attestation du chef après-vente, M. C..., « le véhicule Peugeot Ion immatriculé [...] a été réparé dans l'atelier carrosserie à la demande de M. Z... Éric sans commande de travaux interne, et sans me le signaler. Lorsque j'ai appris que le véhicule ION immatriculé [...] a été réparé sans commande de travaux, j'en ai référé à ma direction. Le Directeur m'a demandé de recevoir le

par lettre du 21 février 2011 ; mais les placements d'office de Monsieur Y... en congés payés suivis de la dispense d'exécution de ses tâches ne sauraient caractériser des sanctions disciplinaires à raison de leur caractère provisoire alors qu'il s'agissait de mesures prises dans l'attente de la décision à intervenir quant au sort de l'avenir professionnel de Monsieur Y..., que le délai les séparant du licenciement est justifié par la recherche préalable d'une solution négociée et qu'il n'est pas contesté que le salarié a été rémunéré ; en conséquence, les mesures incriminées ne privaient pas l'employeur de la possibilité de licencier Monsieur Y... pour insuffisance professionnelle ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est

par contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 2010, en qualité de directeur d'hôtel, par la société de droit danois Langley Travel Denmark, a été affecté à compter du 20 mars 2010, à Chamonix, dans un hôtel exploité par celle-ci ; qu'il a été licencié par lettre du 7 juillet 2011 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées ; Attendu que pour dire le droit danois exclusivement applicable aux demandes du salarié, l'arrêt retient que les parties sont convenues par contrat de soumettre leur

il résulte du message électronique du 22 septembre 2006 de la directrice des ressources humaines que cette dernière a demandé au salarié « de ne pas assurer de remplacement d'autres conseillers et de respecter le "rôle" en début d'année judiciaire », que cette décision, entrant dans le pouvoir d'organisation de l'employeur dans la mesure où il n'est pas démontré que le calendrier d'audience préétabli n'ait pas été respecté, a été prise en fonction d'un projet de planning inhabituellement chargé en présence de l'intéressé aux audiences et travaux juridictionnels, et ne constitue pas, en l'état, une entrave, ni un obstacle au mandat du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait entravé l'exercice

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile, ensemble les articles R. 1462-1 et D. 1462-3 du code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; Attendu que M. A... s'est pourvu en cassation contre un jugement du conseil de prud'hommes d'Angers, rendu le 6 décembre 2016, sur une demande dont l'un des chefs tendant à l'annulation d'une sanction disciplinaire, présentait un caractère indéterminé ; Que cette décision, inexactement qualifiée en dernier ressort, étant susceptible d'appel, il s'ensuit que le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne M. A... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

il résulte selon son analyse que sa rémunération fixe de base était largement inférieure à la moyenne du salaire de base des autres salariés placés dans une situation comparable ; M. Y... fait valoir que sur la période 2002 à 2016 son salaire de base a systématiquement été en dessous des salaires moyens pratiqués dans son coefficient qu'ainsi au plus fort de la discrimination dont il s'estime victime, en 2006 l'écart de salaire avec le salaire moyen de sa classification était de 25,52 % représentant une perte mensuelle de 786,44 € par mois ; Il invoque encore et justifie par la production des bulletins de salaire de la progression constante de son salaire de base de 1990 à 1999 représentant une augmentation globale de 60,73 % mais seulement de 39,15 % de 2000 à 2009 alors que son travail était jugé satisfaisant ;