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Il appartient par contre à l'employeur de démontrer que ce lien direct et essentiel n'est pas établi et que la pathologie résulte de facteurs extra-professionnels ou d'un état antérieur. Dans le questionnaire auquel il a répondu, l'employeur décrit parfaitement l'activité de M. [B] telle qu'elle est prévue « en théorie » et a joint des fiches et documents à cet effet (règlement intérieur, bilan social, [14], fiche emploi repère, contrat de travail, attestations de formation). M. [L], directeur général [15], qui a signé le questionnaire employeur le 4 octobre 2019, n'apporte toutefois aucune réponse concrète sur la réalité de la situation professionnelle vécue par M. [B]. L'employeur explique l'amplitude horaire par le fait que M.

les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Madame Laurence DUVALLET, Président de chambre, et Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 02 novembre 2016, M. [G] [F] a été engagé par la SARL [1] en qualité de chef d'atelier. Le 26 avril 2022 il a été victime d'un accident du travail. Le certificat médical établi le même jour fait état d'une « plaie complexe de la main. » La déclaration établie le 27 avril 2022 mentionne que « lors de l'usinage d'une pièce, la victime a voulu retirer un copeau de métal. Le copeau de métal s'est réenroulé dans la machine alors que le salarié tenait le copeau avec la main gauche.

de ce salarié. L'article L.1254-29 du code du travail prévoit que « pour calculer les effectifs d'une entreprise de portage salarial, il est tenu compte : 1° Des salariés permanents fonctionnels de cette entreprise déterminés conformément à l'article L. 1111-2 ; 2° Des salariés portés qui ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec cette entreprise pendant une durée d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile ». La cour relève en premier lieu que la doctrine administrative sur le seuil de 11 salariés en matière de publication à l'index professionnel n'a pas lieu de s'appliquer en la matière, qui relève d'un domaine tout à fait différent.

; 2e Civ., 3 mars 2022 n°20-20.017). En l'occurrence, le dispositif des conclusions d'appel de M. [M], déposées et notifiées par RPVA le 18 février 2022, comporte une demande d'infirmation du jugement de première instance, de sorte qu'il y a lieu de débouter l'employeur de sa demande de confirmation pure et simple du jugement attaqué. III. Sur l'exécution du contrat de travail A. Sur le rappel de salaire Le salarié sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions un rappel de salaire de 5 600 euros, outre 560 euros à titre d'incidence congés payés afférente, sans développer de moyens. L'employeur conclut au rejet de cette demande, reprochant à l'appelant de ne développer aucun moyen au soutien de sa prétention en méconnaissance des dispositions de l'article 6 du code de procédure civile.

A la suite d'un accident de travail, Monsieur [V] a été reconnu travailleur handicapé le 31 mars 2016 par la maison départementale des personnes handicapées des Bouches du Rhône. Le 29 juin 2016, la médecine du travail a déclaré Monsieur [V] définitivement inapte à son poste d'afficheur. Le 8 juillet 2016, Monsieur [V] a été reclassé par la société [3] sur un poste de magasinier. Le 2 juillet 2018, un avenant au contrat de travail a été signé entre M. [V] et la société [3] aux termes duquel il devient " agent technique ". Le 29 avril 2019 la médecine du travail a déclaré inapte définitivement M. [V] au poste d'agent technique. Le 8 juillet 2019, la société [3] a adressé par lettre RAR une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement, entretien qui s'est déroulé le 18 juillet 2019.

La Société Civile Immobilière Extérieur a pour activité la gestion d'immeubles de bureaux et emplacements de stationnement. Elle applique à son personnel la convention collective nationale de l'immobilier. A compter du 3 janvier 2015 jusqu'au 18 janvier 2015, elle a engagé M. [F] [I] par contrat de travail à durée déterminée afin de remplacer M. [V] exerçant la fonction de gardien, statut employé, puis à compter du 29 décembre 2015, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps complet en qualité de gardien de nuit, statut employé, moyennant une rémunération de 1.473,66 euros pour une durée hebdomadaire de 35 heures, versée 13 fois par an et un complément de rémunération mensuelle de 315,65 euros brut correspondant à 6 heures supplémentaires hebdomadaires, soit 25,99 heures supplémentaires. M.

L'Association [Adresse 1] dite 'CCO' a pour activités la gestion et l'animation d'équipements sociaux de proximité, les accueils de loisirs sans hébergement, l'organisation de cours, conférences, voyages d'études, activité sportives, loisirs. Elle applique à son personnel la convention collective nationale de l'animation. Elle a engagé Mme [L] [J] à compter du 08 mars 1999 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de sécrétaire accueil. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait au sein du centre de [Localité 1] Susini [Localité 2] un poste de secrétaire/agent d'accueil, statut employé, groupe C, coefficient 280 pour une durée de travail de 35 heures par semaine. A compter du 17 octobre 2018, la salariée a été placée en arrêt maladie et n'a jamais repris son activité professionnelle.

Mme [N] [E] a été engagée par la société [2] à compter du 22 septembre 2016 en qualité de Responsable commercial. La société [1], immatriculée au RCS de Marseille sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], exerçant l'activité d'intermédiaire de commerce de matériel médical, a été créée le 17 mars 2018 par un ancien salarié de la société [2]. Aux termes d'une convention tripartite signée le 24 avril 2018 mettant fin à son contrat de travail avec la société [2], celui-ci a été transféré au sein de la société [1] qui l'a engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2018, en qualité de Responsable commercial, statut cadre, position 1, indice 80, la salariée étant soumise à un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle du Négoce et Prestations de Services dans les domaines Médico-Techniques.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** La société [1] immatriculée au RCS de Marseille sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] est une coopérative d'activité et d'emploi. A compter du 3 janvier 2018, elle a engagé M. [J] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet d'entrepreneur salarié en qualité de Consultant formateur pour exercer des fonctions de Chef de projet en communication moyennant une rémunération de 2.820,60 euros brut. Par courriel du 26 novembre 2021 adressé au président de la société, M. [W] a démissionné de [1] dans les termes suivants : 'Par la présente, comme je vous l'ai expliqué oralement, je vous signifie officiellement ma démission de [1] avec sortie immédiate des effectifs au plus tard le 30 novembre 2021.

, il a arrêté un plan de redressement d'une durée de dix ans et désigné Maître [C] en tant que commissaire à l'exécution du plan. Par jugement du 9 février 2021, il a converti le plan de redressement judiciaire en liquidation judiciaire et désigné Maître [C] en qualité de liquidateur judiciaire. M. [A] [P] a été engagé par cette société dans le cadre des contrats de travail à durée déterminée suivants: - le 1er mars 2013 en qualité de chef de cuisine niveau IV échelon 1 pour la période du 1er mars au 30 octobre 2013 ; - le 1er mars 2014 en qualité de chef de cuisine niveau IV échelon 1 pour la période du 1er mars au 30 octobre 2014 ; - le 8 mars 2015 en qualité de chef de cuisine niveau IV échelon 1 pour la période du 8 mars au 30 octobre 2015. Le dernier contrat a été rompu le 30 avril 2015.

La salariée a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail le 14 février 2011. 8. Mme [B] a repris ses fonctions le 29 août 2011 selon des modalités conformes à l'avis d'aptitude avec réserves du médecin du travail « Avis : ¿ temps thérapeutique. Apte en excluant les efforts violents. » jusqu'au 2 octobre 2011. 9. Après une brève période de reprise à temps complet à compter du 3 octobre 2011, le contrat de travail de Mme [B] a été de nouveau suspendu pour maladie du 2 novembre 2011 au 5 janvier 2014. 10. Déclarée apte à son poste par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 6 janvier 2014, Mme [B] a été placée en congés payés du 6 janvier au 28 février 2014. Lors d'un nouvel examen réalisé le 22 janvier 2014, le médecin du travail a conclu : « Inaptitude temporaire à revoir le 10/02 dans 2 semaines après étude de poste. » 11.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. M. [M] [C] a été engagé par la société [1] à compter du 24 janvier 2011 par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Technicien Frigoriste, niveau III, échelon C, coefficient 245. La relation de travail est régie par la convention collective de l'installation, l'entretien la réparation et le dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique. Le salarié a été licencié le 25 mars 2024 pour inaptitude non professionnelle et dispense de reclassement.

37-2 de la loi du 10 juillet 1991. 5. A l'appui de son appel, le conseil de M. [J] allègue que la rétention porte une atteinte disproportionnée à son droit au respect de la vie privée et familiale. Il rappelle que son client est arrivé en France à l'âge de 15 ans, y a effectué toutes ses études, jusqu'en 2023 et justifie d'une promesse unilatérale de contrat de travail. Elle ajoute que son client à un entourage familial en France, qu'il dispose d'un hébergement, qu'il est fiancé avec une femme de nationalité française et qu'il tente de s'intégrer en France. Elle explique que sa famille paternelle, dont certains membres sont de nationalité française, réside à [Localité 4] et que son père a déménagé récemment en région parisienne.

Elle a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2023. Le 27 novembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section encadrement, d'une action visant à contester son licenciement, à remettre en cause la validité de sa convention de forfait, et obtenir ainsi paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. L'association [1] s'est opposée aux demandes de la salariée et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

été victime. Mme [Y] a contesté le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 avril 2022. Le 20 mars 2023, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section activités diverses, d'une action visant à contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. M. [G] est décédé le 27 avril 2023, laissant pour lui succéder MM. [O] [M], [U] [M], [T] [M], [D] [M], [H] [M] ainsi que Mmes [S] [I] et [N] [B]. Par jugement du 27 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a : -dit que le licenciement de Mme [Y] était irrégulier, -requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, -fixé le salaire moyen de Mme [Y] à 825,50 euros nets, -condamné solidairement MM.

eux M. [E] et aux difficultés managériales de ce dernier. Le 16 février 2024, M. [E] a été placé en arrêt de travail. Le 6 mai 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section encadrement, d'une action visant à contester la validité et à tout le moins l'opposabilité de sa convention de forfait en jours, en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS [1] et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. La SAS [1] s'est opposée à ces prétentions, en réclamant reconventionnellement le remboursement d'une somme au titre des jours de RTT octroyés au salarié dans le cadre de la convention de forfait. Par jugement du 21 juillet 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a : - condamné la SAS [1] à payer à M.

La SAS [1] est une entreprise de propreté qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée déterminée en date du 4 mai 2024, Mme [S] [N] épouse [P] a été engagée par cette société du 4 mai au 1er juillet 2024 en qualité d'agent de service, moyennant un salaire brut mensuel de 1 565,20 euros contre 130 heures de travail effectif par mois. Suivant deux avenants en date des 25 juin 2024 et 30 août 2024, le contrat de travail a été renouvelé une première fois du 2 juillet au 1er septembre 2024 puis du 2 septembre au 1er décembre 2024. Mme [P] était affectée à l'hôtel Campanile de [Localité 3] ( Cher). La convention collective nationale des entreprises de propreté s'est appliquée à la relation de travail.

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère pour la Présidente empéchée et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE La SASU [4] (la société ou l'employeur) exerce une activité de transports routiers de fret de proximité. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 3 avril 2018, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre la société et [T] [C] (le salarié) en qualité de responsable transport à compter du 1er mai 2018. Une rémunération mensuelle de 1 498,50 euros a été convenue pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Par jugement du tribunal de commerce de Saint-Etienne du 20 novembre 2019, la société a été placée en liquidation judiciaire. La S.E.L.A.R.L.

relevés par la salariée ne correspondaient pas à ceux indiqués sur les plannings. Par lettre du 20 novembre 2018, la société a précisé à Mme [Z][F] qu'elle ne pouvait pas modifier d'anciennes fiches de paie. Par requête reçue le 4 mars 2019, Mme [Z][F] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

[Z] (le salarié) en qualité de responsable d'agence à temps complet à la classification cadre d'administration et de gestion, coefficient 480. Le lieu d'exercice a été fixé à l'établissement de [Localité 3]. Par avenant provisoire du 1er décembre 2012, M. [Z] a été mis à la disposition de l'association [3] à temps partiel, en tant que directeur. A compter du 1er juillet 2015, son contrat de travail a été transféré à l'association [4], il était en charge du service d'Hospitalisation à Domicile (HAD) pédiatrique. Par avenant du 1er décembre 2017, M. [Z] a été nommé directeur général adjoint de la région Auvergne-Rhône-Alpes du futur groupe associatif [1] et son contrat de travail a été transféré à l'association [1]. Le 1er janvier 2018, l'association [4] a intégré le groupe [1] (l'association ou l'employeur), anciennement dénommée [3].