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1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 15 juin 2021) et les productions, Mme [J] a été engagée en qualité de chargée de mission activité commerciale et qualité tourisme, le 3 mars 2017, par l'association Office de tourisme intercommunal du Nord (l'association), par contrat de travail à durée déterminée de dix-huit mois et à temps complet. 2. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 avril 2017 au 12 mai 2017. Le 24 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 5 mai 2017, dont elle a demandé le report, le 11 mai 2017, en raison de son état de grossesse. 3. Le 27 mai 2017, elle s'est vue notifier la rupture par anticipation du contrat de travail pour faute grave.

Selon l'article L.1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui condamne l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière aux motifs que la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable avait été retirée par la salariée moins de cinq jours ouvrables avant l'entretien, alors que le délai avait commencé à courir le jour suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée absente, ce dont il résultait qu'à la date de l'entretien préalable, elle avait bénéficié d'un délai de cinq jours ouvrables

[V] [Y] au paiement de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Au soutien de ses demandes, la Sarl Dimane Plus expose in limine litis: - que la demande du salarié au titre du licenciement verbal est irrecevable en ce qu'elle ne figurait pas à l'acte de saisine du conseil de prud'hommes et n'a été formulée que postérieurement à la saisine de ce dernier, - que la demande du salarié au titre de la nullité du licenciement et du harcèlement moral doivent également être déclarées irrecevables, en application de l'article 564 du code de procédure civile, s'agissant de nouvelles prétentions invoquées pour la première fois en cause d'appel. Le salarié ne démontre pas avoir été licencié verbalement.

En conséquence, l'indemnité conventionnelle de licenciement due s'élève à la somme de 143 053, 40 euros nets. Monsieur [R] [J] ayant perçu la somme de 98 830 euros, le solde dû est de 44 223, 40 euros nets. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé sur le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. IV. Sur la résiliation judiciaire du contrat, et la nullité du licenciement La demande de résiliation judiciaire ne peut aboutir dès lors que le salarié a été licencié avant que les premiers juges n'aient eu à statuer. Toutefois, les juges doivent rechercher si la demande était justifiée, et si c'est le cas, la rupture est prononcée, aux torts de l'employeur, à la date d'envoi de la lettre de licenciement et produit, s'agissant d'un salarié protégé (médecin du travail), les effets d'un licenciement nul.

moral qu'elle a subis de la part de son employeur, n'a pas repris le travail ensuite jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude ; Attendu que, sauf à dire qu'il s'agit d'une somme brute, le conseil de prud'hommes a exactement fixé le montant de l'indemnité compensatrice de préavis nécessairement due à la salariée en cas de nullité du licenciement, sur la base du salaire brut recalculé qu'elle aurait perçu si elle avait accompli son préavis, y compris les différents éléments de rémunération auxquels elle aurait pu prétendre (étant observé que la durée du délai-congé de deux mois n'est pas contestée) ; Attendu, de même, qu'au regard de l'ancienneté de [V] [B], de son salaire moyen recalculé au moment du licenciement et à défaut d'éléments nouveaux sur sa situation familiale et l'évolution de sa situation professionnelle, il y a lieu de confirmer le jugement du…

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [C] a été engagée le 2 juin 2008 par la société CEGELEC Système d'Informations selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de consultante. Le 1er janvier 2012, le contrat de travail a été transféré au sein de la société VINCI ENERGIES SYSTEMES D'INFORMATION. La société comporte plus de 11 salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015. Par courrier du 14 novembre 2017, la société VINCI a notifié un avertissement à Madame [C] pour refus d'appliquer une procédure interne, dégradation du nombre de tickets traités, et absence de document émis par la salariée. Par courrier du 30 juillet 2018, la société a convoqué Madame [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août 2018.

le 20 octobre 1994 la société MS MODE, spécialisée dans le prêt-à-porter, a engagé Mme [S] en qualité de vendeuse. Les 18 février 2010 et 4 octobre 2011 elle l'a rappelée à l'ordre et sanctionnée d'un avertissement avant de la mettre à pied le 31 octobre 2012. Suite à son placement en liquidation judiciaire le contrat a été transféré en 2017 à la société MSFR MODE. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [S] travaillait dans le magasin de [Localité 5]. Les 18 juin 2018 et 22 janvier 2020 elle a été sanctionnée d'avertissements. Selon requête du 23 septembre 2019 elle a demandé au conseil de prud'hommes l'annulation des sanctions, la résiliation du contrat et la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.

Monsieur [W] [T] a été embauché par la société TOD'S FRANCE dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de 'Visual Merchandiser ROGER VIVIER» à compter de décembre 2008. A compter du 1er janvier 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. M. [T] est devenu Visual Manager au sein de la société Roger Vivier, société appartenant au groupe Tod's. Cette société applique la convention collective des détaillants de chaussures. M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 10 août 2018 en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par décision du 18 décembre 2018, M. [T] a été déclaré inapte à son poste, précision faite que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 7 décembre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de sommes diverses. 3. Le 1er août 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 15. La cassation prononcée entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 janvier 2022), M. [W] a été engagé en qualité de responsable de comptes clés le 14 décembre 2015, par la société Zambon France. 2. Il a été licencié le 13 juillet 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 2 octobre 2017, de demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que de divers autres chefs. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Travail réglementation, santé et sécurité - Hygiène et sécurité - Principe de protection de la santé - Principe d'égalité devant la loi - Droit à l'emploi - Droits de la défense - Obligation vaccinale de l'article 12 et 14, II, de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 - Caractères nouveau et sérieux - Défaut - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel -

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 2.8.3.

Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave.

Par ailleurs un employeur ne peut pas se prévaloir des absences prolongées ou répétées d'un salarié pour procéder à son licenciement au motif d'une désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son emplacement définitif, lorsque lesdites absences sont les conséquences du harcèlement moral subi par ce salarié, qui a pour conséquence d'entraîner la nullité du licenciement. En l'espèce la salariée présente des éléments qui pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'un harcèlement moral.

aux prétentions soumises au premier juge. Or un licenciement peut être déclaré nul lorque l'inaptitude d'un salarié est imputable à un manquement de l'employeur à ses obligations caractérisé par un harcèlement moral, comme l'invoque la salariée, de sorte que la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral constitue l'accessoire de la demande en nullité du licenciement qui repose sue l'existence d'un tel harcèlement. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de la société tendant à déclarer irrecevable la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral. De la nullité du licenciement En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

de juger que la juridiction prud'homale est compétente pour connaître du litige, - de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Tourcoing, - de condamner la société EOLANE [Localité 2] à lui payer 3'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société EOLANE [Localité 2] demande': - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a statué sur la demande au titre de la nullité du licenciement, - de constater qu'elle s'en remet à l'appréciation de la cour sur les autres demandes, en particulier celle tenant au licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de débouter Mme [T] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

de juger que la juridiction prud'homale est compétente pour connaître du litige, - de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Tourcoing, - de condamner la société EOLANE [Localité 2] à lui payer 3'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société EOLANE [Localité 2] demande': - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a statué sur la demande au titre de la nullité du licenciement, - de constater qu'elle s'en remet à l'appréciation de la cour sur les autres demandes, en particulier celle tenant au licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de débouter M. [N] [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

de juger que la juridiction prud'homale est compétente pour connaître du litige, - de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Tourcoing, - de condamner la société EOLANE [Localité 5] à lui payer 3'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société EOLANE [Localité 5] demande': - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a statué sur la demande au titre de la nullité du licenciement, - de constater qu'elle s'en remet à l'appréciation de la cour sur les autres demandes, en particulier celle tenant au licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de débouter M. [Y] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

de juger que la juridiction prud'homale est compétente pour connaître du litige, - de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Tourcoing, - de condamner la société EOLANE [Localité 5] à lui payer 3'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société EOLANE [Localité 5] demande': - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a statué sur la demande au titre de la nullité du licenciement, - de constater qu'elle s'en remet à l'appréciation de la cour sur les autres demandes, en particulier celle tenant au licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de débouter M. [X] [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.