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; qu'en se bornant à dire que l'employeur avait donné à la salariée des explications cohérentes, sans répondre à ces chefs déterminants des écritures d'appel de la salariée, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme [G] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que son licenciement pour faute grave et justifié et de l'AVOIR déboutée de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société CE consultant.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [J]. Mme [J] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, et de rappel de salaires et de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire. 1° ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié ; qu'il incombe aux juges du fond de caractériser la faute grave ; qu'en se bornant à faire état d'actes volontaires de la salariée (arrêt attaqué p.

[H] a été engagé par la société Stade dijonnais en qualité d'entraîneur pluri-actif de rugby pour la saison 2016/2017. L'engagement, signé le 23 juin 2016, s'accompagnait d'une convention de mise à disposition conclue avec la commune de [Localité 3], auprès de laquelle l'entraîneur exerçait les fonctions d'adjoint administratif. 2. Le 23 août 2017, le club a convoqué M. [H] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. 3. Le salarié a « pris acte de la rupture » de son contrat de travail dans une lettre datée du 24 août 2017. 4. Le 14 septembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 5.

n'instituait pas un dispositif d'heures d'équivalence dans l'entreprise et qu'il n'était pas inopposable au salarié, est inopérant. 6. Il n'est donc pas fondé. Sur le deuxième moyen du pourvoi incident de l'employeur Énoncé du moyen 7.

La société Enterprise Holdings France FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail de M. [L] était fondée sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à payer à M. [L] diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de salaire sur période de mise à pied et congés payés afférents, ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que M. [L] avait, le 23 juillet 2015, interrompu une réunion en provoquant une altercation verbale avec le chef de garage, en le provoquant de façon agressive et en l'invitant à s'expliquer physiquement, devant témoins (arrêt, p. 8, § 2 et 4 ; jugement, p.

Le 24 février 2004, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 1er mars suivant. Le 24 mai 2004, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement. Le 25 octobre suivant, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié. Par une lettre du 2 novembre 2004, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. 3. Le 31 janvier 2005, le salarié, invoquant des faits de discrimination en lien avec ses activités syndicales et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes de nullité de son licenciement et de paiement de diverses indemnités.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), Mme [B] a été engagée par la Fondation Perce Neige le 21 décembre 2005 en qualité d'aide-soignante. 2. Mise à pied à titre conservatoire le 15 février 2014, la salariée a été convoquée le 17 février 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé le 28 février 2014. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 14 mars 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 décembre 2020), M. [W] a été engagé le 27 avril 2010 par la société Areva TA, devenue la société Technique énergie atomique - Technicatome, en qualité de responsable du centre de formation de [1] au statut d'ingénieurs et cadres, puis nommé en dernier lieu chef d'échelon sur le site de la base militaire de [Localité 4]. 2. Il a été licencié, le 12 décembre 2014, pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes portant sur l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes indemnitaires au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'employeur doit agir dans le délai restreint inhérent à toute procédure de licenciement pour faute grave à compter du jour où il a ou aurait dû avoir connaissance des faits fautifs allégués et que M.

En cas de difficultés avec un représentant quelconque d'un Client auprès duquel le Salarié interviendra, ce dernier devra immédiatement en informer son Manager responsable, sans prendre quelque initiative que ce soit. Toute action du Salarié auprès d'un Client ou de son représentant, sans accord préalable, ayant pour but ou pour effet une rupture anticipée du contrat liant le Client au Groupe Degetel, sera susceptible d'être qualifiée de faute grave. » Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien préalable ne nous permettent pas de modifier notre appréciation à cet égard. Votre comportement nous oblige à rompre votre contrat de travail et nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement. Vous bénéficierez d'un préavis de trois mois qui débute à la date de première présentation de la présente à votre domicile.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 23 juin 2020), M. [S] a été engagé le 1er août 1983 par la banque CIC Est, d'abord en qualité d'employé auxiliaire, puis, en dernier lieu, de directeur de trois de ses agences. 2. Le 26 janvier 2017, il a été licencié pour faute grave. 3. Contestant le bien fondé et les conséquences de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin 2017. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui, irrecevable en sa seconde branche, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1226-7 (dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010), L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; 2. ALORS en tout état de cause QU'il résulte de l'article L.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour Mme [L] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [L] fait grief à la cour d'appel d'avoir rejeté la demande de nullité du licenciement, et la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme [S] [L] est justifié, et de l'avoir déboutée de toutes ses demandes ; 1/ ALORS QU'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; que la date du licenciement est celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement ; qu'en conséquence, le juge ne…

Selon l'article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

[J] [Z] a été nommé aux fonctions de Delibery manager sur le compte EDF sur lequel Mme [P] [M] était affectée depuis le mois de juin 2017. Par courrier du 28 novembre 2017, la S.A.S. Atos Infogérance a convoqué M. [J] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire. Par courrier du 11 décembre 2017, la S.A.S. Atos Infogérance a notifié à M. [J] [Z] son licenciement pour faute grave. Le 24 janvier 2018, M. [J] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de contester son licenciement, le considérant comme abusif, 'abrupt et vexatoire' et afin de voir condamner la S.A.S. Atos Infogérance au paiement de diverses sommes ainsi qu'aux dépens. La S.A.S. Atos Infogérance a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M.

1994. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Le 23 avril 2018, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z] et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 18 mai 2018, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 6 février 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de TOURS aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

[C] [A] a déposé une main courante pour injures et menaces de la part de M. [S] [R], un collègue. Le 4 novembre 2017, vers une heure du matin, une altercation a eu lieu entre M. [C] [A] et son collègue M. [S] [R] qui a entraîné trois jours d'I.T.T. pour M. [R] qui a déposé plainte pour ces faits. Le 6 novembre 2017, M. [C] [A] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute grave et il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 16 novembre 2017, M. [C] [A] a adressé une lettre d'excuses à son employeur. Il s'engageait « à mieux me maîtriser à l'avenir et faire en sorte que ce type de situation ne se reproduise plus. ». Le 21 novembre 2017, la S.A.S. Estivin Logistique Services à notifié à M. [C] [A] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 5 mars 2018, M.

statuant à nouveau : à titre principal, -d'infirmer le jugement entrepris, -de dire et juger bien-fondé le licenciement de Madame [Z] intervenu pour faute lourde, en conséquence, -de débouter Madame [Z] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, à titre subsidiaire, -d'infirmer le jugement entrepris, -de dire et juger le licenciement de Madame [Z] fondé sur une faute grave, en conséquence, -de débouter Madame [Z] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, à titre infiniment subsidiaire, -de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu l'existence d'une cause réelle et sérieuse, en conséquence, -de fixer la moyenne de salaire à 8 400 euros bruts, -de limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 62 104 euros bruts, -de limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 25 076 euros et la demande de congés payés afférents à 2 507,60…

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes se rapportant à la prise d'acte de la rupture. Sur la demande reconventionnelle. L'article 1243-3 du Code du travail dispose que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 (rupture anticipée en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude) et L. 1243-2 (conclusion d'un contrat à durée indéterminée) ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En l'espèce, l'employeur affirme avoir subi un préjudice du fait de la rupture anticipée du contrat de travail, sans pour autant décrire celui-ci et sans produire le moindre justificatif susceptible d'étayer sa demande de dommages et intérêts. Sa demande doit être rejetée.