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considérant que la rémunération contractuelle de la salariée initialement fixée à la somme brute mensuelle de 2.700 euros avait été réduite sans son consentement au montant de 2.155,00 euros en l'absence de signature d'un avenant à son contrat de travail, en sorte que l'appelante devait être condamnée à payer la différence ; qu'en effet, ainsi que le fait valoir la SA KPMG il apparaît suffisamment des documents échangés entre les parties, signés par elles, que le montant réduit de rémunération a été sans équivoque accepté par Mme G... en sorte que celui-ci est devenu contractuel, ce qui rend celle-ci mal fondée en sa prétention à ce titre et commande en infirmant le jugement de la débouter de ce chef ; qu'ainsi la SA KPMG produit aux débats son courrier du 24 août 2007 émis à l'intention de Mme G...

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le déclassement précédemment évoqué, le retrait du logement, le bris du meuble du bureau, l'engagement puis l'abandon d'une procédure disciplinaire relevaient de pratiques punitives ou persécutrices, délibérément mises en oeuvre pour porter atteinte aux droits et à la dignité de l'appelant et le pousser à quitter son emploi ; que les arrêts de travail prescrits par le docteur C... et le docteur V..., psychiatre, pour une dépression sévère (arrêts du 14 au 19 février 2014, du 5 avril au 5 mai 2014 et du 9 au 27 mars 2015) attestent de l'impact des actes de harcèlement sur l'état de santé du salarié ; qu'il est établi que M. Q... a bien été victime d'un harcèlement moral qui ne peut pas être légitimé par les propres manquements du salarié ;

l'employeur que le premier avait précisé à deux reprises les restrictions posées en précisant que pouvaient notamment convenir des postes « qualité », de cariste et administratifs, après formation adéquate, selon les postes et les besoins de l'entreprise ; que la société MFB avait adressé deux courriers reprenant le contenu des avis du médecin du travail aux responsables des différents services de l'entreprise, précisant que la recherche concernait tout poste existant ou à aménager, ainsi que les qualifications, diplômes et expérience du salarié ; que Monsieur F... faisait valoir qu'il n'était pas fait mention de la mise en place de formations adéquates pour transformer le poste de travail ; que toutefois, les courriers faisaient mention de postes «

considérant que la société n'avait pas respecté son obligation de reclassement pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, quand le salarié se bornait à faire état, pour justifier sa demande, de l'irrégularité de la consultation des délégués du personnel et du fait que son employeur était à l'origine de son inaptitude, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE, en tout état de cause, en déclarant que, dans son avis du 9 février 2015, la médecine du travail avait déclaré le salarié apte à un poste sédentaire à temps partiel aménagé, quand elle y avait considéré que ces recommandations datant de 2014 n'étaient plus valables et que compte tenu de l'évolution de l'

considérant que : sur la régularité de la procédure : - aucune disposition légale n'impose de délai maximal pour licencier un salarié sauf en application de l'article 1226-4 du code du travail à reprendre le paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois après l'examen médical de reprise si le licenciement n'a pas été prononcé. En outre la 'lenteur' invoquée par le salarié en ce qu'il a été licencié le 7 mai 2014 alors que le médecin a fait parvenir son avis le 18 février 2014, outre qu'elle ne permet pas au salarié d'invoquer la précipitation de l'employeur à se séparer de lui, a été justifiée par les démarches en vue de retrouver un poste de reclassement et de laisser au salarié un délai de réflexion lors des propositions présentées ; également il convient de souligner, à l'instar du premier juge, que M.

l'employeur qui conclut uniquement à l'inexistence de ces tâches, n'établit pas le paiement effectif de la rémunération due ; que le non-paiement du salaire de Mme O... pendant neuf mois, peu important les dissensions entre les époux V..., constitue en soi un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à la date du 1er août 2012, date du départ effectif de la salariée de l'entreprise ; 1°) ALORS QUE le juge, qui doit viser les éléments de preuve sur lesquels il fonde sa décision, doit préciser les noms des auteurs des attestations en considération desquelles il statue ; qu'en l'espèce, en se bornant à faire état des « amies », des « personnes » ou « des salariées du cabinet d'expert-comptable » ayant attesté du travail de Mme O...

il résulte de ces dispositions que le temps de déplacement professionnel ne peut pas entrer dans le décompte du temps de travail effectif et constituer des heures supplémentaires ; que c'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a pris en compte ces temps de déplacement professionnel pour déterminer un volume d'heures supplémentaires et condamner l'employeur à verser un rappel de salaire ; ALORS QUE lorsque le salarié n'a pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de trajet qu'il consacre aux déplacements entre son domicile et les lieux de travail définis par l'employeur constitue du temps de travail effectif ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, M. I... faisait valoir qu'il n'était affecté à

considérant que chacun de ces manquements n'était pas suffisamment grave à lui seul pour empêcher la rupture du contrat de travail sans rechercher si ces manquements pris dans leur ensemble ne justifiaient pas la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... U... de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était entaché de nullité ; AUX MOTIFS QUE sur le statut de salarié protégé ; que Monsieur X... U... considère qu'il devait être considéré comme un

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est susceptible d'appel ; Attendu que M. V... s'est pourvu en cassation contre un jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon sur des demandes, dont l'une, qui tendait à faire déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, présentait un caractère indéterminé ; Que le jugement attaqué, inexactement qualifié en dernier ressort, étant susceptible d'appel, il s'ensuit que le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne M. V... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale,

l'association Rugby athlétic club angérien (l'association) par un contrat de travail depuis le 2 août 2010, M. O..., joueur de rugby, a saisi, le 1er août 2011, la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat ; Attendu que le joueur fait grief à l'arrêt de le débouter de l'intégralité de ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ que le joueur est lié au club sportif par un contrat de travail lorsqu'en cas de non-respect du règlement interne du club, des retenues peuvent être opérées sur les sommes versées au joueur en contrepartie de sa participation aux activités sportives du club, ce qui concrétise le pouvoir de sanction exercé par le club ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la

la salariée a saisi le 27 novembre suivant la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 novembre 2014 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité de son licenciement alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié est tenu d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur, lorsque ces faits sont établis, de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et justifiés par des éléments objectifs ; que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

l'employeur ; qu'en affirmant qu' « il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un reclassement de rapporter la preuve de l'absence de permutabilité » et en lui reprochant en conséquence de ne pas rapporter « la preuve que lorsque le licenciement de M... D... a été envisagé, l'organisation du GIE GHMF ne permettait pas d'effectuer une permutation de tout ou partie du personnel entre ses adhérentes », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du périmètre de reclassement sur l'employeur, et partant a violé l'article 1315 du code civil, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige ; 3°/ que

il résulte du procès-verbal de constat dressé le 11 septembre 2011 par Me. T..., huissier de justice, à la demande de la société, que sur l'ordinateur portable attribué à l'appelant et restitué par celui-ci à son départ le 29 août 2011, apparaissaient divers courriels échangés entre l'appelant et M... E..., gérant de la société TMK Concept, entre le 18 mars et le 8 août 2011 ; que de leur contenu, il se déduit que l'appelant travaillait également pour le compte de cette société, dont il était devenu le responsable Print avec une adresse, un ordinateur et un téléphone portable, qu'il démarchait des clients au profit de celle-ci et traitait des demandes de prix ; qu'il apparait en particulier du courriel en date du 7 avril 2011 qu'il redirigeait l'

M. C... a saisi la juridiction prud'homale en sollicitant "sa réintégration sous astreinte" ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le conseil de prud'hommes compétent pour connaître du litige, alors, selon le moyen : 1°/ alors que le juge ne peut méconnaître l'objet du litige, tels que fixé par les conclusions claires et précises des parties, qu'il ne saurait dénaturer ; qu'en l'espèce, la société faisait valoir dans ses écritures, concernant M. C... : « on ne voit pas de quelle manière il pourrait ainsi être subordonné à quelqu'un d'autre qu'à lui-même, étant précisé notamment : - que le choix du gérant et sa révocation est décidé à la majorité de plus de la moitié des parts sociales (article 15 des statuts). En d'autres termes, que cette décision ne peut être prise sans lui puisqu'il détient à lui seul 50 % des parts ;

Mme I... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de dommages-intérêts dirigée contre la société Transdev pour rupture abusive de son contrat ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le conseil de prud'hommes compétent pour connaître du litige, alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que l'existence d'un lien de subordination n'est établie que lorsque le prestataire reçoit de son donneur d'ordre des instructions précises et impératives, fait l'objet de critiques sur sa façon d'agir, ne

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement reproche au salarié, d'une part, diverses erreurs de commande, des problèmes d'organisation, de gestion du planning, de suivi des chantiers, que l'employeur qualifie d'insuffisance professionnelle, d'autre part, de dégrader de façon anormale les conditions de travail de ses collègues et de créer une situation de harcèlement moral, que le licenciement étant exclusivement prononcé pour faute grave, les faits qualifiés d'insuffisance professionnelle ne sauraient utilement motiver ce licenciement ; Attendu cependant qu'à condition

il résulte du paragraphe 14 du règlement intérieur annexé à la convention collective que la situation du salarié dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie n'est pas concernée par ce texte" ; qu'en application de l'article 38 de la convention collective ne saurait être privé de ses droits à congés qu'il n'a pas été en mesure d'exercer lorsqu'il était e arrêt de longue maladie ; qu'il doit être indemnisé pour la période du 1er octobre 2011 au 28 février 2015 ; ALORS QUE si l'article 38-d de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit que « les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatée

il résulte que de ce fait M. M... peut prétendre aux salaires dus jusqu'au terme du contrat initialement prévu, et à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, lesquels ne peuvent être inférieur à l'indemnité résultant de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit équivalente aux six derniers mois de salaire ; qu'à ce titre, il sera alloué la somme de 1.747,24 € bruts à titre de salaires et 174,72 € au titre des congés payés afférents et 5.241,72 € dans les limites de la demandes formulées ; qu'en raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. M... une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif ; 1. ALORS QUE la société K...-R... a soutenu, dans ses conclusions, que M.

Il résulte de ces documents : ' qu'elle aurait été régulièrement présente dans l'entreprise six jours par semaine, ' qu'elle aurait effectué de nombreuses heures supplémentaires dont elle fournit un décompte précis et détaillé dans un tableau récapitulatif. Pour contester la demande de sa salariée, la société Auch voyages se contente de produire une attestation de Mme F..., autre salariée de l'entreprise - laquelle s'est vu confier par l'employeur les fonctions exercées par MME W... après son licenciement - qui ne dément nullement que MME W... aurait accompli plus de 35 heures par semaine mais se contente d'affirmer qu'elle «n'aurait eu connaissance que d'horaires stipulant des plannings avec notion d'ouverture et fermeture pour MME W... sauf pendant la période du congé maternité de Mme K...

il résulte des bulletins de salaire que M. D... a été rémunéré suivant une convention de forfait de 200 heures mensuelles, avec application du taux horaire majoré au-delà de 125 heures ; que la réclamation présentée par M. D... porte sur un nombre d'heures de travail réalisées audelà de ce forfait et nécessairement constituées d'heures supplémentaires ; que conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires accomplies, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient préalablement à ce dernier de présenter des éléments permettant d'étayer sa demande ;