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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 22-9 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 22-9 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif

il résulte des pièces versées aux débats que :- Monsieur X... a été engagé le 5 janvier 1987 par la société Scab Inter Chaulnes en qualité de préparateur de commandes puis est devenu cariste le 1er avril 1989, a été transféré au sein de la société Base de Chaulnes dans le même emploi le 1er janvier 1990 et enfin a été transféré au sein de la société ITM IL (devenue ITM LAI) le 1er mai 2004 alors que Monsieur B...avait été recruté par la société Scaex Inter Nord Picardie dès le 8 décembre 1980 avant d'être transféré successivement dans la société Scab Inter Chaulnes en janvier 1987, devenue Scafrais Inter Nord Picardie, puis aux dates indiquées ci-dessus dans les deux mêmes sociétés Base de Chaulnes et ITM IL ; que Monsieur B..., recruté initialement

dont il ressortait qu'elle constituait une gratification bénévole, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ensemble les articles L. 3221-3 et L.

remplissent de telles obligations. Les médecins vacataires ne se trouvant pas dans une situation identique à celle des médecins à la fonction, aucun violation du principe «à travail égal , salaire égal»ne peut être reprochée à l'employeur . Il ne s'agit pas de salariés effectuant les mêmes tâches les uns à temps plein les autres à temps partiel : l'inégalité de traitement ne peut donc être valablement invoquée à ce titre. En conséquence madame [M] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts . Par ailleurs, la condamnation sous astreinte de l'employeur à produire divers documents a été prononcée par des conseillers rapporteurs désignés par le conseil des prud'hommes . Aux termes de l'article R1454-3 du code du travail, le conseiller rapporteur peut mettre en demeure les parties de produire des documents ou justifications.

dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en refusant de prendre en considération dans le salaire de référence, la part de cotisation mutuelle cadre à laquelle le salarié prétendait en application du principe d'égalité de traitement, sans rechercher si la différence constatée, avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement ; 2°/ que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit…

la différence de traitement des cadres et des non cadres au regard du régime de prévoyance ; que dès lors, en statuant comme elle a fait, sans rechercher s'il existait un rapport raisonnable entre la différence de traitement mise en oeuvre et l'objectif qu'elle poursuivait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement ; Mais attendu qu'en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre salariés relevant d'une même catégorie professionnelle ; que par ce…

; qu'en appel l'action a été dirigée contre l'Institution de gestion des retraites supplémentaires de la SACEM (IGRS) venant aux droits de la CPRP et la société Quatrem assurances collectives, chargée du paiement des prestations de retraite des salariés de la SACEM ; Sur le premier moyen : Attendu que les salariés font grief à l'arrêt de refuser de déclarer qu'une inégalité de traitement avait été commise à leur détriment alors, selon le moyen, que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard du dit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se fondant, pour débouter les salariés de leurs demandes, sur le seul constat de…

l'employeur ayant refusé de réévaluer sa rémunération afin de la fixer au même niveau que ses collègues de travail occupant les mêmes fonctions, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de rappels de salaires et à la réévaluation de sa rémunération ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes formulées au titre du principe à travail égal, salaire égal, alors selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel (p. 20), la salariée faisait valoir, attestation à l'appui, qu'avant d'être embauchée au sein de la société Resipoly Chrysor, elle avait acquis une expérience dans le domaine de l'encadrement puisqu'elle avait été directrice commerciale d'une équipe de cinq commerciaux au sein de la société Textone ;

En raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle

de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 122-52 devenu l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n° 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il est établi qu'à compter du mois de juillet 2007, la société Clear Channel France a exercé des pressions sur M.

Et attendu que la question posée ne présente pas un caractère sérieux en ce que, d'abord, le salarié lorsqu'il s'entretient avec l'employeur préalablement à un éventuel licenciement ne se trouve pas dans la même situation que le salarié protégé dont le licenciement est soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, de sorte que le principe de l'égalité de traitement avec le salarié protégé ne peut être invoqué ; qu'ensuite, si l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications pour instaurer un dialogue, l'entretien préalable au licenciement n'a pas pour objet de procéder à une enquête ; que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que…

Il résulte des dispositions de l'article L. 2631-1 du code du travail et des articles 73 et suivants de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d'Outre-mer que les accords résultant de la négociation collective entre l'employeur et les délégués syndicaux centraux ne sont pas applicables aux établissements implantés à Mayotte ou à Wallis et Futuna.

par lettre du 29 novembre 2004 ; que contestant la validité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour "déstabilisation systématique" alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer les éléments de preuve sur lesquels il se fonde pour affirmer l'existence d'un fait ; qu'en énonçant qu'il résultait « des attestations » versées aux débats, non identifiées, que l'investissement du salarié dans son travail n'était pas total et que lorsqu'il avait rencontré des difficultés financières, la société l'avait aidé, pour en déduire qu'aucune discrimination ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Jean-Claude un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande, Monsieur X... Jean-Claude pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement ARTICLE 8 : Priorité d'affectation aux emplois à temps complet Monsieur X... Jean-Claude bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où Monsieur X...

; que l'employeur produit en outre un tableau faisant apparaître qu'au 31 décembre 2010, sur les 16 ouvriers à l'indice 240, le salaire minimum était de 1. 613, 06 € et le salaire moyen de 1. 740. 53 €, de sorte qu'avec un salaire moyen de l. 695, 40 € pour une ancienneté dans l'indice récente (1er janvier 2010) Monsieur X... ne subissait pas de retard de salaire anormal par rapport aux autres salariés ; qu'ainsi, les éléments exposés par l'employeur démontrent une égalité de traitement s'agissant de l'évolution de la carrière ou du salaire de l'appelant, étant précisé que la totalité de son évolution professionnelle est intervenue alors qu'il était détenteur de mandats syndicaux, le premier mandant lui ayant été confié en décembre 1996 ; qu'il convient donc de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a débouté Monsieur X...

L'article R. 3262-7 du code du travail pose comme seule condition à l'obtention du titre-restaurant que le repas du salarié soit "compris dans son horaire de travail journalier", sans distinguer selon que cette inclusion concerne des plages d'horaire fixes ou résulte de la libre détermination par le salarié des plages mobiles qu'autorise son contrat de travail et qui lui permettent d'intercaler son temps de repas entre deux séquences de travail

Vu le jugement partiel prononcé par le conseil des prud'hommes de Bobigny le 7 avril 2008, ayant débouté [T] [R] de sa demande de rappel de salaires fondée sur le principe « travail égal salaire égal » et s'étant déclaré en partage de voix sur le surplus des demandes, et l'arrêt essentiellement confirmatif du 9 février 2010, Vu le jugement de départage du conseil des prud'hommes en date du 8 novembre 2011, ayant : - constaté la jonction des procédures n° RG 05:03049 et RG 08:04442 et la recevabilité des demandes de M. [T] [R] relatives à la rupture de son contrat de travail, - dit que le licenciement de ce salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné, avec exécution provisoire, la société TRANSROISSY à payer à M. [R] la somme de

2324-2 du code du travail comme contraire aux articles 11 et 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, en ce qu'il impose aux syndicats représentatifs de disposer de deux élus pour désigner un représentant syndical au comité d'entreprise, et débouter l'employeur de sa demande d'annulation, le jugement retient que ce texte instaure une inégalité de traitement entre les syndicats représentatifs au sein des entreprises de plus de 300 salariés qui a pour effet de désavantager de manière déraisonnable, dans le déroulement de la négociation collective, les syndicats représentatifs qui ne disposeraient pas d'élus ; Attendu cependant que les articles 11 et 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales laissent les Etats libres d'organiser leur système de manière à reconnaître, le cas échéant, un statut spécial…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que le maintien d'un avantage acquis en cas de mise en cause de l'application d'un accord collectif dans les conditions prévues à l'article L. 2261-14 du code du travail ne méconnaît pas le principe " à travail égal, salaire égal ", que ce maintien résulte d'une absence d'accord de substitution ou d'un tel accord ; Attendu, selon l'ordonnance attaquée, que Mme X...a été engagée le 1er janvier 2003 par la société Isor ; qu'elle a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale d'une demande tendant notamment à obtenir le paiement de primes de 13e mois pour les années 2006 à 2010 en application du principe " à travail égal salaire égal " ;