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la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 16 juin 2022) M. [C] a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société Trans-course Gond-Pontouvre le 18 décembre 2006. A compter du 1er septembre 2017, le salarié a été promu au poste de responsable d'agence, pour un temps de travail hebdomadaire de 37,5 heures. 2. Le 23 février 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin notamment d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 3. Le salarié a été licencié le 5 juillet 2018. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 24 mai 2022), Mme [D] a été engagée en qualité de vétérinaire par Mme [B] à compter du 1er juillet 2007. 2. Le 5 juillet 2011, un avenant fixant la durée du temps de travail mensuel à 136,50 heures a été signé. 3. Le contrat a pris fin le 24 juin 2017. 4. Le 22 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de ce contrat. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 5.

; que les juges du fond ne peuvent statuer par une apparence de motivation, pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour juger que le salarié était cadre dirigeant de la société Accor, à recopier les conclusions d'appel de l'employeur en retenant que ''le poste et les fonctions occupés relevaient à [sic] du statut de cadre dirigeant, au regard de sa large autonomie et indépendance dans l'organisation de son temps de travail, de ses décisions prises de manière largement autonome, et de la perception d'une rémunération parmi les plus élevées au sein de la Société'', la cour d'appel, qui a statué par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction, a violé les articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2022), M. [V] a été engagé en qualité de professeur de communication visuelle par l'association [3] le 7 décembre 1992. 2. La convention collective applicable est la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires du 28 juin 1988. 3. Licencié le 23 mai 2018, le salarié a, le 22 octobre 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à la qualification et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le 13 avril 2017, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre des temps de déplacements effectués entre différents chantiers. 3. Il a été licencié le 31 décembre 2019. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 8. L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. 9. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la procédure de licenciement ayant été initiée le 11 janvier 2017, l'employeur avait l'obligation de consulter les délégués du personnel. 10.

à la durée du travail, aux repos et congés et à la sécurité au travail ; qu'en retenant, pour débouter Mme [S] de sa demande tendant à se voir reconnaître le bénéfice du statut, qu' ''il résulte des pièces des parties que les conditions de fonctionnement et d'exploitation de la boutique et, notamment le recrutement des salariés de la société SBC 21, le temps de travail, l'organisation et la répartition des tâches quotidiennes, les horaires d'ouverture du magasin, relevaient du seul pouvoir de direction de l'exploitant et n'étaient pas imposées par la société BMC, aucune des pièces produites aux débats ne démontrant le contraire et ainsi l'ingérence de cette dernière dans l'organisation mise en oeuvre par la société SBC 21 sur ces points'', la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs impropres à écarter la qualification de gérant de succursale, a violé l'article L.

Le véhicule transporté reste la propriété des clients, et rien ne justifie l'ouverture des coffres, - Le salarié s'est servi dans les réservoirs de véhicules destinés à être récupérés par la société Auto Scratch, et il a pris des pièces sur ces mêmes véhicules, ce dont s'est plainte ladite société, - Ce comportement était interdit dans l'entreprise, et peut, par ailleurs, être qualifié de vol, - Il a prélevé de l'huile sur son temps de travail et à des fins personnelles le 31 décembre 2020, - Le salarié a fumé dans les locaux de l'entreprise et dans la cabine du camion de dépannage à plusieurs reprises en contravention du règlement intérieur et malgré de nombreux rappels à l'ordre, - Le salarié avait déjà été sanctionné pour les mêmes faits, - Il a utilisé un bidon de lave glace de la société sans autorisation de la direction et a rempli le réservoir de lave glace de son véhicule…

; que seul peut être appliqué le cas échéant à ce calcul un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour décider le contraire, a jugé qu' "en choisissant un calcul en fonction du "nombre de salariés" et sans recourir à la notion "d'effectif", le législateur a clairement opté pour l'exclusion d'un critère prenant en compte le temps de travail du salarié alors que la notion d'effectif est définie aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

de sa demande en indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos et de celle au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, alors : « 1°/ que la quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, prévue par la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait, à elle seule, satisfaire aux exigences de l'article L.

; qu'en considérant, après avoir constaté que le salarié avait versé aux débats des tableaux comportant une estimation globale par année et par journée type de ses horaires de travail, que les éléments ainsi produits n'étaient pas suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre, sans le moindre égard pour les éléments, au demeurant inexistants, produits par l'employeur concernant le contrôle du temps de travail et les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : 5. Aux termes de l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement, à titre principal, au titre de jours de récupération, outre congés payés afférents, à titre subsidiaire, au titre d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents, ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 7 de l'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail du 17 octobre 2013 relatif aux congés payés", les parties conviennent de mettre fin, à compter du 1er janvier 2014, aux six jours de congés complémentaires accordés au titre de la 40ème heure, et prévus par l'accord d'entreprise du 23 novembre 1999.

; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties ; que lorsqu'il est établi que le salarié devait nécessairement passer par le siège de l'entreprise pour transporter du matériel avant de se rendre sur les chantiers, avec un retour au siège après la fin des chantiers, il s'en déduit que ces temps de déplacement professionnels constituaient du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tel ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir, avec offre de preuve, que pour la bonne exécution de ses missions, il devait se rendre tous les matins au siège de la société afin de récupérer le matériel nécessaire à l'exécution des chantiers et que ce temps de travail n'avait jamais été pris en compte par la société ; qu'en se bornant à énoncer que sur les temps de trajet comptabilisés par…

de l'employeur allégués par la salariée en fondant sa décision sur l'insuffisance de preuves apportées par cette dernière. 8. Le moyen, né de l'arrêt, est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 3121-16, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3131-1 du code du travail et 1353 du code civil : 9. Selon le premier de ces textes, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. 10. Selon le deuxième, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. 11. Selon le troisième, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 12. Selon le quatrième, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 13.

d'avoir enregistré dans le logiciel Netsoins le 9 novembre 2018 et le 20 novembre 2018 les propos racistes tenus par des résidents à son encontre. D'une première part, l'employeur produit le règlement intérieur dont l'article 11 prévoit que « l'usage du téléphone de l'établissement à des fins privées ainsi que l'usage d'un téléphone portable personnel pendant les horaires de travail sont interdits. Le téléphone portable personnel n'est pas autorisé pendant le temps de travail et il doit rester au vestiaire ». Aussi, M. [X] [K] qui explique avoir fait recharger son téléphone en salle de soins puis avoir oublié de le replacer dans son casier, reconnaît ainsi avoir manqué de le laisser au vestiaire tel que défini par le réglement intérieur de sorte que la matérialité de ce manquement est établie.

L'article 34 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, en vigueur à l'époque de la relation de travail litigieuse, prévoit que : paragraphe B. Contingent : Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail. Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent donnent lieu à information préalable de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées au-delà de ce contingent qu'après autorisation de l'inspection du travail, dans le respect des dispositions des articles L. 212-7 et R. 212-11 du code du travail. Paragraphe C.

En tout état de cause, la production du bulletin de paie ne permet pas de rapporter la preuve du paiement effectif du salaire par l'employeur. Dans ces conditions, l'ADPEP 66 sera condamnée à payer la somme de 54,60 € au titre du 1er mai 2011. Sur la rémunération du temps de pause : Selon l'article 20.6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. Le temps de pause doit être rémunéré si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause.

En raison de leur connexité, les pourvois n° H 22-19.552 à M 22-19.556 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 13 mai 2022), rendus sur renvoi après cassation (Soc, 9 décembre 2020, pourvois n° 19-16.316 à 19-16.320), a été conclu le 26 juin 2000 au sein de la société Ster Goz (la société) un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail qui prévoit, en son article 4, la rémunération d'un temps de pause de vingt-cinq minutes par jour pour les personnels de production ayant un horaire de base ininterrompu de six heures au moins. 3. M. [H] et quatre autres salariés de la société, estimant ne pas être remplis de leurs droits, notamment en raison de la violation par l'employeur de son engagement de rémunérer leurs temps de pause, ont saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.