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l'employeur (conclusions pages 6 et 7), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour la société [V], demanderesse au pourvoi incident SUR LE PREMIER MOYEN DE CASSATION La société [V] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré nul et de nul effet l'avertissement notifié le 7 mai 2014. ALORS QU'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et c'est au vu des éléments fournis par les deux parties que le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

la salariée n'avaient pas changé malgré sa mutation sans préciser de quels éléments elle le déduisait, quand Mme [Y] justifiait au contraire que les salariés du service dans lequel elle avait été affectée le 2 mai 2016 n'avaient pas à traiter les incidents clients contrairement à ses anciens collègues, la cour d'appel a violé les articles 6, §1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, en retenant, pour juger établi le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement relatif à l'incident Groupama, que Mme [Y] ne s'était pas plainte de sa surcharge de travail avant le refus de sa demande de rupture conventionnelle et que cette plainte n'apparaissait pas dans son évaluation de janvier 2016 (cf.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le licenciement de la salariée était motivé par la tenue de propos jugés déplacés par son employeur et par des propos qu'il estimait être constitutifs d'un dénigrement ; qu'en retenant que « le fait qu'elle ait manifesté cette opposition dans ses écrits n'empêche pas l'employeur d'être libre de lui en faire grief sans encourir pour autant le reproche de la violation de la liberté d'expression de la salariée », la cour d'appel, qui s'est abstenue de rechercher si les propos reprochés à la salariée excédaient ou non sa liberté d'expression et si la sanction de ces propos ne caractérisait pas en conséquence une atteinte à la liberté d'expression de la salariée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, l'employeur démontrait que les propos tenus le 24 septembre 2015 au salarié par le docteur [R] [Z] s'inscrivaient dans un contexte de liens familiers unissant les protagonistes ; que pour néanmoins conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'aucune justification n'était donnée quant aux termes du courrier du 9 novembre 2015 ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir l'existence d'agissements répétés non objectivement justifiés, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur, bailleur social « s'était engagé à lutter contre les trafics de stupéfiants afin de favoriser la qualité de vie des locataires », ce d'autant qu'il était constant que les plants de cannabis avaient été cultivés par Monsieur [S] au moyen d'un branchement électrique sauvage, en sorte que le comportement du salarié et la condamnation prononcée en conséquence étaient de nature à créer un trouble caractérisé dans la gestion du parc locatif assuré par l'exposant, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, ces deux derniers textes dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 4. ALORS QUE les juges sont tenus de respecter et de faire respecter la contradiction ;

l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, il est constant que M. [E] a été sanctionné par un avertissement du 30 octobre 2013, motifs pris de « carences majeures dans la gestion et le suivi de ses affaires, visant spécifiquement : - Prévisions incohérentes et erronées notamment dans l'anticipation et le suivi des heures de travail ; - Retards réguliers voire la totale absence de production d'informations concernant l'avancement de chantier ; - En matière d'achats, aucune sollicitation du service Achats permettant d'optimiser et de produire des gains sur affaires, non-respect des procédures ;

l'employeur à verser au salarié les sommes de 19 226,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 922,65 euros au titre des congés payés afférents, d'AVOIR par infirmation du jugement, condamné l'employeur à verser au salarié les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 19 943,17 euros à titre d'indemnité de licenciement, et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées au salarié dans la limite de 3 mois, 1°) ALORS QUE commet une faute grave le directeur adjoint d'un établissement médico social en charge de l'organisation du travail et de la gestion du personnel qui dispense un salarié du badgeage et l'autorise à récupérer les

l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur." L'article L. 1235-1 du code du travail dispose que : "En cas de litique (…), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles(…). Si un doute subsiste, il profite au salarié." En l'espèce : - les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre 2015 ne peuvent être retenus pour une deuxième sanction ; - le lien entre les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre

l'employeur du seul fait qu'elle s'accompagne d'un changement de statut, dès lors que le salarié peut accepter la mutation en refusant le changement de statut proposé ; qu'en retenant que, sous couvert d'une mutation, la SAS Monoprix Exploitation changeait le statut de M. [P], de sorte qu'il était en droit de la refuser, cependant qu'il lui appartenait seulement, s'il le souhaitait, de refuser le changement de statut, sans s'opposer à la mutation dont la cour d'appel constatait qu'elle intervenait dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, en application d'une clause de mobilité dont la validité n'était pas contestée, dans une zone géographique proche de l'ancien lieu de travail et en respectant l'accord collectif du 24 juillet 2013 favorisant la stabilité géographique, la cour d'appel a violé les articles L.

l'employeur ne l'avait pas mis à pied à titre conservatoire à la découverte du fait reproché mais avait attendu un mois, soit le 23 octobre 2015, pour engager une procédure de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 124-9 du code du travail

l'employeur dans la lettre de licenciement sont établis ; qu'en l'espèce, pour écarter le grief relatif à la mission réalisée par le comité d'entreprise de la société France Médias Monde, le Conseil de prud'hommes a retenu que, dans son rapport, Monsieur [D] avait omis de mettre des guillemets dans la reproduction d'une réponse du directeur financier ; qu'en statuant par de tels motifs sans rechercher si, ainsi que le faisait valoir la société CE CONSULTANT, le salarié n'avait pas fait preuve de légèreté dans l'établissement de ce rapport, sur lequel il avait été préalablement mis en garde à deux reprises avant son licenciement, en se contentant de faire des copier-coller des réponses du directeur financier sans fournir la moindre analyse, la Cour d'appel, à supposer ces motifs adoptés, a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L.

la salariée (arrêt attaqué p. 6), sans préciser en quoi le maintien du contrat de travail était impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 2° ALORS QUE la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l'employeur, le salarié n'ayant rien à démontrer ; qu'en exigeant de la salariée licenciée pour faute grave qu'elle étaye sa contestation de l'absence de non-respect de la stratégie commerciale de l'entreprise, ainsi que l'erreur commise sur le calcul du prix de revient des produits objets des remises commerciales, quand il appartenait à l'employeur d'établir les directives qu'il aurait émis relatives à la politique commerciale de l'entreprise et le

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 octobre 2020), M. [L], employé par la société Enterprise Holdings France, a saisi le 4 avril 2017 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 juin 2020), M. [T] a été engagé le 18 février 2008 par la société Service d'ambulances Varois (la société) en qualité d'ambulancier. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale le 11 décembre 2012 d'une action en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail, instance dans le cadre de laquelle une expertise judiciaire a été ordonnée. 3. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 juillet 2015. Examen des moyens Sur le cinquième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 4 mars 2021), M. [X] a été engagé par la Compagnie générale des eaux, devenue la société Veolia eau - Compagnie générale des eaux, le 21 mai 1984 en qualité d'agent administratif. Le salarié était titulaire de divers mandats représentatifs et syndicaux. 2. Le 24 février 2004, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 1er mars suivant. Le 24 mai 2004, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement. Le 25 octobre suivant, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié. Par une lettre du 2 novembre 2004, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. 3. Le 31 janvier 2005, le salarié, invoquant des faits de

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), Mme [B] a été engagée par la Fondation Perce Neige le 21 décembre 2005 en qualité d'aide-soignante. 2. Mise à pied à titre conservatoire le 15 février 2014, la salariée a été convoquée le 17 février 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé le 28 février 2014. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 14 mars 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement n'était pas causé par une faute grave et se trouvait sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre de

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 6 mars 2020), M. [N] a été engagé le 15 avril 1991 par la société Batipro, en qualité d'attaché de direction. Le 20 mars 2007, il a été nommé directeur général de la société Batipro promotion, appartenant au même groupe. 2. Convoqué le 23 novembre 2009 à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2009 avec mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute lourde par lettre du 3 décembre 2009. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes. 4. Le 16 novembre 2016, la société Batipro promotion a fait l'objet d'une procédure de sauvegarde, convertie en liquidation judiciaire par jugement du 7 mars 2018, les sociétés [P] et Franklin Bach étant désignées en qualité de liquidateurs.

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 juin 2018), M. [N] a été engagé par la société Degetel à compter du 4 juillet 2011 en qualité de consultant senior, au statut cadre. Cette relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite Syntec). 3. Le 30 juillet 2014, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce dernier. 4. Le salarié a été licencié le 4 novembre 2014. Recevabilité du pourvoi n° A 21-20.577, contestée par la défense 5. Le salarié, après avoir

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 26 novembre 2020), M. [R] a été engagé à compter du 5 décembre 2012 par la société Charpente escaliers menuiserie en qualité de menuisier-bardeur. 2. Le 19 août 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 3. Il a été licencié le 10 décembre 2015. Examen du moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend