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. Réponse de la cour Sur la nullité du licenciement 22. Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employueur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adpatée à leurs besoins leur soit dispensée, que ses mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.

leur activité professionnelle et ceux non vaccinés qui ne le peuvent pas, sans alléguer le moindre critère de discrimination prohibée que l'employeur aurait mis en 'uvre dans le cadre de l'application de la loi et ce, au regard de l'article L 1132-1 du code du travail. Par ailleurs, il ne saurait être invoqué utilement une méconnaissance du principe d'égalité de traitement dès lors que les salariés qui ne remplissent pas les conditions de la loi litigieuse ne sont pas placés dans la même situation que ceux qui en respectent les dispositions.

De janvier à août 2020 : 3 042,80 euros brut, ainsi que 304,28 euros au titre des congés payés y afférents ; Au prorata jusqu'au mois d'octobre 2021 : 2 583 euros brut, ainsi que 258,30 euros brut au titre des congés payés y afférents ; Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de fixer au passif de la société [8] réunies, en liquidation judiciaire, les sommes susvisées. Sur l'égalité de traitement : Le principe d'égalité de traitement, issu initialement du principe général « à travail égal, salaire égal », a pour objet d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique. En application de cette règle, si rien ne distingue objectivement deux salariés (même poste, même travail, même ancienneté, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire.

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

la cour d'appel d'Amiens. Le 14 août 2025, la salariée a saisi la cour d'appel d'Amiens du renvoi après cassation. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 décembre 2025, Mme [V] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens en ce qu'il a jugé qu'elle ne rapportait pas la preuve d'une inégalité de traitement résultant de l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, et statuant à nouveau de : juger qu'un médecin engagé postérieurement au 1er juin 2006 bénéficie d'une classification supérieure à celle d'un médecin engagé avant le 1er juin 2006, date d'entrée en vigueur de la décision unilatérale du conseil d'administration de la [2] du 5 juin 2006 ; juger que cette différence de classification, fondée…

Les allégations vagues sur des prétendues rumeurs ou quolibets en rapport avec son orientation sexuelle ne constituent pas des faits précis et étayés laissant supposer l'existence de cette discrimination, - aucune discrimination n'est avérée et son licenciement pour impossibilité de reclassement est sans lien avec son orientation sexuelle,. -la procédure de recherche de reclassement est la même pour tous les salariés, et l'article L. 5213-6 concerne l'égalité de traitement pendant l'exécution du contrat, et non la rupture elle-même,.

En juillet 2018, la société [2] a fait l'acquisition d'un bien immobilier situé à [Localité 2] dans le but de créer un hôtel-restaurant. Cette société comprenait 3 associés : M. [I] [T] : président, Mme [P] [H] (mère de M. [W] [H]), Mme [F] [E] (conjointe de M. [I] [T]). Pour assurer l'activité de cet établissement, les associés ont recruté M. [U] [H] (neveu de Mme [P] [H]), M. [W] [H] (fils de Mme [P] [H]), Mme [R] [H] (belle-fille de Mme [P] [H]). M. [W] [H] a été embauché en contrat à durée indéterminée sur la base de 39 heures hebdomadaires en qualité de responsable restaurant à compter du 1er juin 2019. Il était prévu un taux horaire de 12,79 euros brut. Ce taux a été augmenté à 14,548 euros brut en juin 2020, puis à 17,043 euros brut en juin 2021.

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [F] occupait en dernier lieu un poste de responsable administration des ventes et qu'il lui incombait, à cette fonction, ''diverses missions que M. [X] n'occupait pas (…), en lien avec sa qualité d'assistante du directeur de la société'', tandis que M.

Rexel France, toutes les contestations entre les parties étant irrévocablement éteintes du fait de la présente transaction'' ; qu'en jugeant recevables les demandes du salarié, motif pris que le protocole n'évoquait pas de litige relatif au calcul de l'indemnité de congés payés, au respect de la garantie annuelle d'ancienneté ni au respect du principe d'égalité de traitement et que le salarié n'avait pas pleinement conscience des droits détenus à ce titre, et que ''faute d'avoir expressément envisagé ces litiges lors de la conclusion de la transaction, M. [C] ne peut être considéré comme ayant renoncé à porter des réclamations le concernant'', la cour d'appel a violé les articles 2044, 2048, 2049 et 2052 du code civil. » Réponse de la Cour Vu les articles 2044, 2048, 2049 et 2052 du code civil : 5.

le calcul du salaire annuel minimum reviendrait à privilégier les employés niveau E2, échelon A, travaillant 1260 heures par an par rapport à ceux travaillant 1569 heures par an, leur conférant une rémunération de 30 % supérieure et aboutirait concrètement à une rémunération équivalente à celle de catégories professionnelles supérieures, rompant ainsi l'égalité de traitement entre les salariés que garantit la convention collective en fixant des barèmes en fonction de leur classification. 14. Constatant que l'avenant n° 45 du 6 février 2019 comportant la grille des salaires minima des personnels relevant de la convention collective prévoit, pour le statut employé, niveau E2, échelon A, une rémunération minimale annuelle de 19 089,60 euros brut, l'arrêt retient que la rémunération minimale applicable à la salariée s'élève à 19 089,60 euros / 1 569 heures x 1 260 heures = 15 330 euros. 15.

exceptionnel et imposé, a fait une exacte application des dispositions conventionnelles. 13. Le moyen, inopérant en ce qu'il critique en sa troisième branche des motifs surabondants, n'est donc pas fondé. Sur le second moyen Enoncé du moyen 14.

statut juridique, de classification, de qualification, de diplôme ou de formation entre le salarié et ceux auxquels il se compare'', la cour d'appel, qui s'est fondée sur des motifs impropres à caractériser l'accomplissement de travaux de valeur égale faute de tenir compte de tous les critères de l'article L.

[11] a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 30 août 2021. Par requête du 11 juillet 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail, invoquant notamment une inégalité de traitement en matière salariale avec son collègue M.[L], et de sa rupture. Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté Mme [T] [K] de ses demandes. - Débouté la société [11] de ses demandes reconventionnelles. - Laissé à chacun la charge des frais exposés y compris les dépens.

FAIT PRODUIRE à la présente décision les intérêts légaux outre leur capitalisation, - DONNE ACTE au SYNDICAT DES SERVICES [10] de son intervention volontaire, - CONDAMNE la SARL [7], prise en la personne de son représentant légal, à verser au SYNDICAT DES SERVICES [10] les sommes de : - CINQ CENTS EUROS ( 500 €) à titre de dommages et intérêts pour atteinte au principe d'égalité de traitement entachant l'intérêt collectif de la profession, - CINQ CENTS EUROS ( 500 €) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - CONDAMNE la SARL [7], prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution de la présente décision par Commissaire de Justice. - DÉBOUTE les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. Par acte du 23 juillet 2024 SARL [6] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

'est fait l'écho étaient fondées et que la volonté exprimée par celui-ci de vouloir faire la lumière sur les conditions dans lesquelles les marchés publics gérés par M.[L] s'étaient déroulés, était justifiée, s'agissant de la défense légitime des intérêts de l'office. Elle cite un nombre important de témoignages dont il résulte que M.[L] ne respectait pas l'égalité de traitement entre les entreprises soumissionnaires lors des marchés publics dont il avait la charge, et a fait réaliser à son domicile des travaux à son profit ou à moindre coût. Il résulte en effet de l'enquête pénale qui a été réalisée que plusieurs fois, M.[L] a fait intervenir chez lui de nombreuses entreprises, parfois dans le cadre de prestations gracieuses ou avec des réductions.

Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 24 mai 2022 en ce qu'il a dit que la demande de rappel de salaire de commissions sur commandes prévisibles était fondée et a condamné la société à verser 59 396 euros au titre des rappels de salaire sur commissions prévisibles et 5 939,60 euros de congés payés afférents ; - Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 24 mai 2022 en ce qu'il a dit que M. [N] était victime d'une inégalité de traitement et condamné la société à verser 43 200 euros de dommages et intérêts pour violation du principe à travail égal salaire égal (1 200 euros par mois correspondant à la différence de salaire fixe entre Messieurs [N] et [E] x3 ans) ; - Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 24 mai 2022, en ce qu'il ne s'est pas prononcé sur la demande de rappel de congés payés de M.

'' ; qu'en faisant ainsi reposer en réalité sur le seul l'employeur la preuve du caractère justifié de la différence de traitement opérée par voie de convention et d'accord collectif d'entreprise, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et ainsi violé le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et le principe d'égalité de traitement, ensemble la convention collective nationale du thermalisme et l'accord collectif d'entreprise du 13 septembre 2005 concernant le personnel de droit privé.

Le 29 juillet 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail. 3. L'instance a été radiée le 9 juillet 2018. 4. Le 8 août 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 5. Le 25 octobre 2018, elle a sollicité le réenrôlement de l'affaire et formé une demande en paiement d'un rappel de salaires sur le fondement du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

Au soutien de leurs demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [X] et le syndicat exposent que : - les demandes sont recevables, la discrimination et le harcèlement moral ayant été subis jusqu'à la fin de la carrière de Monsieur [X] ; - Monsieur [X] est fondé à demander la communication des bulletins de paie de collègues, sur le fondement du principe d'égalité de traitement ; - il a été victime de faits de discrimination constitués par un retard de carrière, le panel fourni par la [13] n'étant pas complet, une mise "au placard" et une mutation d'office, une absence de proposition de formation en dépit d'un besoin identifié, des retards et manquements dans le cadre du reclassement et ce, malgré les alertes adressées à la direction ; - il rapporte la preuve de son préjudice de carrière ; - il a également été victime de faits de harcèlement moral et l'employeur a manqué à…