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par contrat à durée déterminée du même jour pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2011 "dans le cadre d'une mission temporaire" ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de ses salaires ainsi que des dommages-intérêts ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat à durée déterminée, l'arrêt retient que l'employeur lui faisait grief d'avoir utilisé le nom commercial « Europlex » qu'il

l'employeur ne produisait aucun élément de nature à justifier que l'artiste exerçait l'activité qui avait fait l'objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce, la cour d'appel en a exactement déduit que l'artiste se trouvait soumis à la présomption de salariat posée par l'article L. 7121-3 du code du travail ; que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit en ses deux premières branches, et qui manque en fait en sa cinquième branche, ne peut être accueilli ; Sur le second moyen ci-après annexé : Attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le moyen tiré de l'imputation des contributions sociales a été invoqué devant les juges du fond ; que le moyen est donc nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable ;

il résulte de cette disposition que les salariés ne peuvent prétendre à l'indemnité de restaurant que lors des week-ends et des congés (en l'espèce 2 semaines en août) ; qu'elle est versée aux salariés ainsi qu'il résulte de certains bulletins de salaire produits ; que son champ d'application est donc très réduit et en tout état de cause plus réduit que celui de la prime de panier de jour, ce qui est opposé à juste titre par l'employeur aux demandes présentées, identiques dans leur montant pour l'une et l'autre des indemnités ; ALORS QUE le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en retenant comme acquis le versement effectif par l'employeur de la prime de restaurant lorsque celui-ci est fermé au seul motif qu'il n'était pas contesté par les salariés, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;

l'employeur à des heures complémentaires qui a pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale emporte de plein droit requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaires sur la base d'un temps complet ; que la charge de la preuve des heures de travail réalisées ne pèse pas exclusivement sur le salarié ; que la cour d'appel a débouté les salariées de leur demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein aux motifs que Mme Y... et Mme X... qui ont signé respectivement trente et vingt-sept avenants à leur contrat de travail de 2006 à 2011 et Mme Z...

il résulte des allégations même du salarié qu'il n'a pu obtenir, malgré des demandes répétées, des informations de l'employeur depuis 2009, qu'il a saisi l'inspection du travail en 2009 et déclenché un droit d'alerte le 16 avril 2010. Il fait état du fait que l'employeur l'a reçu mais a refusé de lui laisser le document justifiant les rémunérations des salariés ce qui l'a amené à saisir le conseil de prud'hommes. La prescription n'a en conséquence pas couru. La Cour est saisie de la période de juin 2007 à 2016. Sur le non respect du principe « à travail égal, salaire égal » et la discrimination En application du principe à travail égal, salaire égal, tout employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égal l'égalité de rémunération entre les salariés.

Aux termes de l'article L. 1251-32 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, une telle indemnité n'étant toutefois pas due dès lors qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu immédiatement avec l'entreprise utilisatrice.

En application du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et de l'article L. 7322-1 du code du travail, une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d'un gérant non salarié de succursale de commerce de détail alimentaire n'est licite que si elle comporte l'obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière. La stipulation d'une clause de non-concurrence nulle est susceptible de causer au gérant un préjudice dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

La cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il déboute le salarié de sa demande en requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne, par voie de dépendance, en application de l'article 625 du code de procédure civile, celle d'un second jugement non frappé d'appel ayant statué sur les conséquences de ce chef cassé et, partant, celle du chef de l'arrêt attaqué ayant déclaré irrecevables des demandes au regard de la chose jugée par ce jugement

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Daunat Bourgogne ne rapporte pas la preuve qu'elle a rempli loyalement son obligation de recherche de reclassement ; par suite, le licenciement de Mme F..., intervenu en violation des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, est sans cause réelle et sérieuse ; au vu des éléments du dossier, une somme de 28 000 euros doit lui être allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif en raison du défaut de reclassement : Sur le défaut de reclassement : Mme F... vient soutenir devant le Conseil que son employeur a méconnu ses obligations de reclassement à la suite de son inaptitude, mme F...

il résulte des fiches des postes offerts qu'il s'agissait bien de postes administratifs sédentaires et s'il pouvait y avoir une éventuelle ambiguïté sur la durée du travail, il suffisait à M. U... Y... de demander confirmation que les postes offerts étaient bien à temps partiel limité à 4 heures par jour ; que son courrier de réponse ci-dessus rappelé suffit à démontrer qu'en réalité, ces postes ne l'intéressaient pas pour la seule raison qu'ils impliquaient son déménagement ; qu'aucun manquement à l'obligation de recherche de reclassement n'est donc établi à l'encontre de la SA KONE et le jugement frappé d'appel sera également confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu le courrier en date du 16 novembre 2012, adressé par la société KONÉ à Monsieur Y...

Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, l'arrêt, après avoir énoncé qu'

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que dans le cadre de son obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte, l'employeur doit rechercher les emplois disponibles au sein de l'entreprise appropriés aux capacités du salarié fût-ce au terme d'une formation adaptée ; que pour refuser de faire droit à la demande de la salariée relativement au non respect de la procédure de reclassement, la cour d'appel a considéré que le poste de télévendeur en alternance supposait un niveau bac général ou professionnel ce dont ne dispose pas la salariée qui n'est titulaire que d'un brevet des collèges et d'un brevet d'études professionnelles agricoles ;

par courrier du 2 août, pour le 10, et s'est vu licencier pour inaptitude définitive par courrier du 12, présenté le 13 ; que c'est dans ces conditions que M. K... a saisi le conseil et qu'il convient d'examiner ses demandes ; que selon les dispositions de l'article L. 1226-2 : « lorsque, à l'issue des périodes de suspensions du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

l'employeur et sans aucune justification particulière ; attendu en conséquence, qu'il convient de réformer la décision attaquée et de rejeter la demande en annulation d'avertissement ainsi que la demande en dommages et intérêts présentée de ce chef » ; ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige en dénaturant les faits et actes de la cause ; qu'en l'espèce Monsieur K... faisait valoir non seulement qu'il avait informé son employeur de son absence du 5 novembre 2010 la veille, mais aussi que l'absence litigieuse ne figurait pas sur son bulletin, ce qui démontrait que l'employeur avait bien pris en compte la déclaration d'absence de Monsieur K... ; que la cour d'appel ne pouvait, en conséquence, négliger ces faits lorsqu'elle a statué sur la validité de l'avertissement du 30 novembre 2010, lequel repose, en partie, sur la prétendue absence injustifiée ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'B... L... soutient que sa démission est due aux manquements de l'employeur relatifs tant au non paiement des heures supplémentaires qu'au non respect de l'amplitude du travail ; que dès le 16 juin 2011, il écrivait à la société [...] pour lui réclamer paiement des heures supplémentaires ; qu'à l'audience, il indique avoir cherché un emploi avant de remettre sa démission et que ce nouvel emploi n'en est pas la cause ;

par courrier, précisant, notamment, ses nouvelles fonctions, son périmètre d'intervention avec une obligation de résidence dans cette zone, son rattachement hiérarchique et la révision de sa rémunération. Le 2 avril 2010, M. O... a informé sa hiérarchie que, finalement, il ne donnerait pas suite à cette proposition : pour des raisons personnelles, il souhaitait rester dans la région Nord Est. C'est pourquoi le présent avenant est établi pour proposer à M. O... une nouvelle mission ; cet avenant rend sans objet celui proposé à M. O... et non signé par les parties » ; M. O... croit donc vainement trouver un moyen de preuve de la prétendue fraude de l'employeur dans l'obligation de résidence à Reims ; Au surplus, dans l'avenant contractuel du 3 avril 2011, venant modifier et compléter celui précité, par lequel M.

il résulte des mails qu'elle produit qu'elle travaillait tard le soir ou durant les week-ends et ne bénéficiait donc nullement de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires ; Attendu qu'en ce qui concerne les suivis du temps de travail la SAS ACCENTURE produit les feuilles de temps établies par quinzaine et reprenant le nombre d'heures déclarées par Madame T..., document contesté par cette dernière aux motifs que de l'aveu même de l'employeur il ne serait pas un outil de contrôle du temps de travail mais un outil de facturation et que d'autre part il était impossible aux salariés d'y déclarer plus de 8 heures de travail par jour ou de faire état du travail accompli le week-end alors que la société démontre par la production de sa

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée sa demande tendant à ce que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et en paiement de sommes en conséquence, l'arrêt, après avoir dit que la résiliation devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse retient que le licenciement n'a pas à être examiné par la cour en raison de la résiliation prononcée ; Qu'en statuant ainsi alors que la salariée, invoquant notamment l'existence de faits de harcèlement moral, soutenait que la résiliation devait produire les effets d'un licenciement nul et sollicitait l'allocation de dommages-intérêts en conséquence, la cour d'appel a méconnu les termes du litige ; Et

considérant que la différence de traitement existant entre les salariés, dont les fonctions étaient en tous points identiques, était justifiée par des éléments objectifs tenant à la spécificité du parcours professionnel de M. L..., cependant qu'il ressortait de ses constatations que l'expérience de M. L... dans ses précédentes fonctions n'était pas en relation avec les nouvelles responsabilités nouvellement exercées et les exigences du poste de magasinier, de sorte que cette justification était inopérante pour justifier la différence de statut et de rémunération des deux salariés, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; 2°/ que seules des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, permettent de justifier que des salariés effectuant un même travail perçoivent des rémunérations différentes ;

il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur a été sollicité par les délégués du personnel le 27 janvier 2003 pour ouvrir une négociation sur la mise en oeuvre des entretiens individuels prévus à l'article 90-6 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et conditionnant le changement de groupe (passage de A à B) et qu'il a été sommé le 20 avril 2005 par le syndicat CGT de convoquer les représentants des organisations syndicales en vue de la négociation pour le protocole d'accord visé à l'article 90-6 de la convention collective ; que l'employeur n'a satisfait à cette obligation qu'au mois de mai 2005, la négociation ayant abouti le 10 juin 2005 à la signature d'un « accord d'entreprise sur l'entretien individuel professionnel et pour le passage du groupe A au groupe B », modifié le 28 décembre 2006 ;