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fonctions n'était pas justifiée. Il en résulte que son licenciement pour motif économique n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, étant relevé en outre que le simple maintien de la rémunération forfaitaire brute et de la prime annuelle de performance dans le cadre du poste, à créer, proposé à M. [U] [H] ne permettait pas de « gommer » cette modification du contrat de travail imposée dans des circonstances qui ne la justifiaient pas.

ont été réduites avec son accord à 6 heures par mois à compter du mois d'avril 2005, la salariée ayant été parfaitement informée que le changement de la durée du travail était dû au départ de Madame Y... dans une maison de retraite. Bien que les règles relatives à la durée du temps de travail ne soient pas applicables aux employés de maison, cela ne peut faire échec aux dispositions générales du droit du travail relatives à la modification du contrat de travail. Or la modification de la durée du travail contractuellement convenue, dans la mesure où elle a une incidence directe sur la rémunération de la salariée, ne peut se faire sans son accord. En l'espèce, les consorts Y... ne prouvent nullement que Madame X...

en qualité de chef de garage, avec notamment pour mission de veiller à l'entretien des véhicules ; que, dans ces conditions, l'employeur ne pouvait, en l'absence de tout motif économique allégué, imposer à son salarié une telle modification, et le refus opposé par le salarié ne constitue par un motif réel et sérieux de licenciement; qu' en effet, la modification du contrat de travail des salariés ne relève pas du pouvoir de direction de l'employeur, et ne peut être ainsi la conséquence d'un simple choix de gestion ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que, compte tenu de l'âge de Monsieur X...

ainsi qu'elle y était invitée les circonstances du manquement de l'employeur, de nature à lui conférer une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte à ses torts indépendamment du volume d'heures impayé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 3171-4 du code du travail ; 4°/ que la modification du contrat de travail intervenue sans l'accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui fait produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'employeur qui substitue un avantage en nature au remboursement, en sus de la rémunération, des frais professionnels réellement exposés par le salarié, modifie unilatéralement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société Acti 37 avait imposé à M. X...

l'employeur ; qu'elle a été licenciée le 5 juin 2009 ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel, qui a motivé sa décision et procédé à la recherche qui lui était demandée, des éléments de fait qui lui étaient soumis ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt, après avoir rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, rejette les demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, sans donner de motifs sur le bien-fondé ou non du licenciement ;

Aux termes de l'article 7.5 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 1er juin 2004, la rémunération servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification, la rémunération variable s'entendant de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les douze mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces douze mois. Il en résulte que toutes les primes versées au salarié en sus de son salaire de base au cours des douze derniers mois doivent entrer dans la base de calcul de l'indemnité de licenciement.

Une cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement à la suite du refus du salarié d'une rétrogradation prononcée par l'employeur, celui-ci était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le licenciement du salarié est motivé par le refus de celui-ci de voir modifier son contrat de travail, la lettre de licenciement doit énoncer la cause qui était censée justifier la modification du contrat de travail ; qu'en constatant que le licenciement du salarié avait été prononcé en raison du fait que celui-ci « avait refusé la modification de sa rémunération consistant en la suppression de la partie variable de celle-ci », puis en estimant que la lettre de licenciement adressée au salarié répondait aux exigences légales de motivation, sans constater que le courrier de rupture faisait mention de la modification du contrat de travail proposée au salarié et refusée par lui, la cour d'appel a violé les…

lundi 9 novembre 2009 à 9 h. À défaut, je considérerai que vous refusez donc de réintégrer votre établissement d'origine et je me verrais contraint de saisir l'inspection du travail. » ; au regard des constatations précédentes sur la situation de mise à disposition, avec demande de réintégration dans le service d'origine, il est constant qu'il n'y avait pas modification du contrat de travail mais seulement des conditions de travail ; cependant, il résulte des articles L. 2411-5, L.

la somme de 100.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'exécution déloyale du contrat de travail et au harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « par courrier du 5 mars 2009 la Société SEYFERT EMBALL a proposé à ses « commerciaux » de nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable applicables en avril 2009 et les a invités à faire connaître leur acceptation ou leur refus (p. 4, al. 10) ; que suite au refus de modification du contrat de travail opposé par Frédéric X... l'employeur avait le choix d'engager une procédure de licenciement ou de rétablir Frédéric X... dans son emploi ; il ressort des échanges de correspondances qui ont suivi la proposition de modification et le refus de Frédéric X... que l'employeur n'a pas pris position, procédant par atermoiements ainsi qu'en témoigne le message du 30 mars 2009 adressé à Frédéric X... par Monsieur Z...

du 31 mars 2009 et qu'elle n'a pas été sanctionnée dans le délai légal de deux mois puisque la procédure de licenciement n'est intervenue que le 1er septembre 2009 ; le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et opposable au salarié : le pouvoir de direction s'exerce donc normalement sur les conditions de travail ; en revanche, la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur; elle ne peut intervenir que d'un commun accord ; les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance ; en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, que ce soit sur la classification de la salariée, avec l'absence de motifs suffisants pour lui accorder le statut de cadre et, ce, à l'examen de la situation des autres salariés…

sur le site de Champdôtre, au sein duquel il était chef de station, n'était pas nécessaire, la cour d'appel s'est exclusivement référée au « fonctionnement » de ce site, non comme elle y était invitée, à la nature des attributions de l'intéressé en sa qualité de chef de station ; que de ce chef encore, elle a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1184 du code civil ; 3°/ que constitue une modification du contrat de travail le fait, pour un salarié affecté à temps plein sur un même site, de devoir partager son temps de travail sur deux sites fussent-ils éloignés d'une dizaine de kilomètres seulement ; que la cour d'appel en relevant que la présence permanente de M. X...

» ; qu'il en résultait que les décisions de l'employeur, qui lui avait demandé de se soumettre désormais à la hiérarchie de M. Y... (qui n'était pas président), et de se consacrer à des activités qui ne correspondaient pas à sa qualification, en diminuant les responsabilités qui étaient les siennes en sa qualité de responsable d'usine, constituaient une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser ; qu'en en décidant autrement, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 4°/ que l'existence d'une faute grave doit être appréciée in concreto ; que Mme X...

n'avait pas été modifiée, elle a, en s'abstenant de répondre à ce moyen, violé l'article 455 du code de procédure civile; ALORS, EGALEMENT, QUE lorsque la rémunération d'un salarié est composée de commissions calculées par rapport à l'activité d'une équipe d'agents placés sous sa responsabilité, la réduction de cette équipe, qui a nécessairement un impact sur la rémunération, constitue une modification du contrat de travail justifiant le prononcé de sa résiliation judiciaire; qu'en l'espèce, M. X... a fait valoir, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat, qu'avant son départ pour un congé individuel de formation en 2001, il était à la tête d'une équipe composée d'une quarantaine d'agents répartis sur 4 départements différents (concl. d'appel p.

faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception informant le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître son refus ; qu'il résulte de ces dispositions que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir, ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire fixe, d'un rappel de bonus pour l'année 2009, et d'un rappel de bonus pour l'année 2010, l'arrêt retient que le salarié avait accepté la réduction de son salaire fixe et de celles à titre de rappel de bonus pour les années 2009 et 2010, outre les congés payés afférents ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, alors que cela était expressément contesté par le salarié, si la proposition de…

; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir constater la modification unilatérale du contrat de travail emportant la rupture de ce contrat et versement des indemnités en résultant, alors, selon le moyen : 1°/ que M. X... demandait plusieurs indemnités en conséquence de la modification du contrat de travail dont il avait été victime ; que, pour écarter les demandes de M. X..., la cour d'appel a relevé que « le salarié ne formule aucune demande indemnitaire sur ce fondement » qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°/ que la fraude corrompt tout ; qu'en décidant de mettre M. X... à la retraite dans le seul but d'éviter l'action en résiliation judiciaire que M. X...

3°/ que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation ; que ne peut notamment constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur, lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. X...

Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes relatives au défaut de paiement de l'indemnité spéciale de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que le refus du salarié d'accepter la proposition de reclassement qui lui est faite ne présente pas un caractère abusif quand l'offre d'un poste de reclassement emporte modification du contrat de travail et que l'employeur ne justifie pas être dans l'impossibilité de proposer un poste compatible avec l'inaptitude du salarié avant de prononcer le licenciement ; qu'en l'espèce, M. X...

travail, à savoir l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement, en faisant valoir le caractère abusif du refus de la salariée d'accepter le reclassement proposé ; qu'en effet, il reconnaît lui-même dans ses écritures que le reclassement proposé à Bergerac impliquait une modification du contrat de travail en raison du transfert du lieu de travail de Pineuilh à Bergerac ; que le refus par la salariée d'un poste de reclassement qui entraîne une modification du contrat de travail ne peut pas être abusif et priver la salariée de ces indemnités en application du deuxième alinéa de l'article L.1126-14 du code du travail ; que Mme Y...

toujours eu accès dans le cadre de ses fonctions (cf. conclusions d'appel page 12 § 6 et 9) ; qu'en s'abstenant de prendre en considération ces éléments, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE la modification des fonctions du salarié entraînant une modification du contrat de travail est subordonnée à son accord exprès et constitue un agissement de harcèlement moral ; que madame X... soutenait que l'employeur lui avait imposé une modification de ses fonctions d'assistante de direction en l'affectant, à hauteur de 70 % de son temps de travail, à l'accueil de l'établissement, quand cette activité ne lui incombait pas auparavant (cf.