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il résulte de ce procès-verbal que l'huissier instrumentaire a été conduit par Monsieur C..., responsable d'agence, au bureau de Monsieur X... ; que pour ce faire, l'huissier de justice, le responsable d'agence et le salarié se sont rendus ..., ont pénétré dans le bâtiment au moyen d'un code secret composé par Monsieur C... sur le tableau numérique fixé sur le tableau de la porte d'entrée, ont emprunté un escalier pour accéder au premier étage, Monsieur C... ouvrant la porte du palier du premier étage à l'aide d'une carte magnétique, puis ont pris un couloir jusqu'au bureau de l'appelant ; que l'huissier a constaté que les bureaux de ce dernier « sont installés dans des locaux désaffectés et inoccupés ; il n'y a aucun autre salarié et cette partie

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, dans une lettre du 15 juillet 2008 adressée à l'employeur deux mois après celle faisant état d'une démission, invoqué des griefs l'ayant conduit à rompre son contrat de travail, relatifs notamment au salaire garanti et aux heures de travail et primes impayées, a fait ressortir l'existence d'un différend antérieur ou contemporain de la démission de sorte que celle-ci s'analysait en une prise d'acte de la rupture ;

il résulte des pièces produites par l'employeur que des consignes précises avaient été données aux salariés le 20 février 1997 et le 21 septembre 2000 pour la remise hebdomadaire des imprimés intitulés « frais de déplacement » et des rapports d'activités attendus par la direction, que les rappels ont effectivement été adressés à M. X... notamment le 22 septembre 1999 ; même si Mme Brigitte Y... chargée du contrôle des frais de déplacement des commerciaux atteste que M. X... n'adressait jamais ses notes de frais en temps voulu qu'au contraire il les adressait par paquets de 2, 3 voire 4 mois c'est-à-dire très en retard malgré de multiples rappels qu'elle a pu constater entre 2002 et 2007, lors de chacun de ses passages au mois de février que les retards de M.

l'employeur et les organisations syndicales prévoyant que la prime d'ancienneté serait calculée selon les stipulations de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000, fixant le montant de cette prime à 0,6% du salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté dans la limite de 18 ans, soit 10,80 %, et l'intégration dans le salaire brut du différentiel entre l'ancienne prime d'ancienneté et la nouvelle ; que soutenant que la prime d'ancienneté prévue par l'accord dénoncé constituait un avantage individuel acquis, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement d'un rappel de prime et la rectification de ses bulletins de paie ; Attendu que pour accueillir ces

il résulte des propres constatations de l'arrêt que les attestations produites par la société Knauf industries, émanant de MM. Y..., Z... et F... faisaient précisément état des propos insultants et injurieux tenus par le salarié à l'encontre de deux d'entre eux, chauffeurs poids-lourds de sociétés de transport lors du chargement de marchandises les 2 et 28 juillet 2009 ; qu'en jugeant que les altercations reprochées au salarié avec ces chauffeurs n'étaient pas établies, au seul motif que le salarié les contestait, sans même se prononcer sur la valeur probante intrinsèque de ces attestations versées aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1224-1, 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que l'interdiction est faite au juge de dénaturer les écrits ;

par lettre en date du 13 juin 2008. Nous vous avons donc proposé le bénéfice d'un congé de reclassement d'une durée de six mois comprenant le temps de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer, une indemnité compensatrice de préavis non effectué vous étant versée selon la périodicité normale de votre paye… » ; qu'en vertu de l'article L.1233-3 du code du travail constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ;

considérant que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que le licenciement résultait du refus du salarié d'accepter une modification sans même examiner le motif de licenciement tiré de l'insuffisance professionnelle du salarié invoqué par l'employeur dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le véritable motif du licenciement était le refus du salarié d'une modification de son contrat de travail, a ainsi légalement justifié sa décision, sans encourir les griefs du moyen ; Mais sur le moyen, pris en ses quatrième et cinquième branches : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient, après avoir écarté certains des griefs avancés par le salarié, que celui-ci ne démontre aucunement un harcèlement de la part de son employeur ; Qu'en statuant ainsi alors que lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements, et qu'il appartient alors au juge d'appréhender ces faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte d'un compte rendu de réunion du comité opérationnel du 18 février 2009 que : " les mandats sociaux seront par contre proposés incessamment " ; Que cette observation permet de considérer que dans l'esprit des membres du comité opérationnel, ceux-ci n'étaient pas titulaires d'un mandat social ; Que dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que Mme Roselyne X... ne disposait pas d'un mandat social dans le cadre de son activité au sein du comité opérationnel » ET QUE « Sur la clause de garantie d'emploi Attendu que suivant avenant au contrat de travail du 3 novembre 2003, daté du 20 avril 2007, la société POLYCLINIQUE DU BOIS et Mme Roselyne X... ont convenu d'une clause de garantie d'emploi

considérant que l'accord du 14 mars 1984 ne produit pas les effets d'un accord à durée indéterminée au motif que l'accord a stipulé qu'il pourra être renouveler à chaque expiration du terme pour une nouvelle durée d'un an par tacite reconduction avec possibilité de résiliation sous condition de préavis d'un mois, alors que les parties n'ont pas fixé un terme au-delà duquel l'accord cessera de produire ses effets, la Cour d'appel a violé l'article L 2222-4 du Code du travail, ensemble l'accord du 4 mars 1984. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat départemental CFTC de la métallurgie des Bouches du Rhône de sa demande en annulation de la décision de la SNEF de modifier les indemnités de déplacement ;

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence, au niveau du secteur d'

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence, au niveau du secteur d'

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence au niveau du secteur d'

par lettre du 2 avril 2008 sans jamais recevoir de réponse de la part de la société IFG LANGUES qui ne démontre pas les démarches qu'elle aurait effectuées en ce sens ; que celle-ci a donc manqué à l'engagement qu'elle avait pris de rechercher un reclassement externe, causant un préjudice du fait de la perte de chance de trouver un emploi, que la Cour évalue à 5 000 € ; 1) ALORS QUE dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés ; qu'en reprochant en l'espèce à l'employeur d'avoir proposé le même poste à deux salariés, la Cour d'appel a violé de l'article L.1233-4 du Code du travail ;

par lettre du 8 mars 2008 sans jamais recevoir de réponse de la part de la société IFG LANGUES qui ne démontre pas les démarches qu'elle aurait effectuées en ce sens ; que celle-ci a donc manqué à l'engagement qu'elle avait pris de rechercher un reclassement externe, causant un préjudice du fait de la perte de chance de trouver un emploi, que la Cour évalue à 5 000 € ; 1) ALORS QUE la production du registre du personnel suffit à établir, jusqu'à preuve du contraire, l'absence de postes disponibles autres que ceux proposés au salarié ; qu'en affirmant en l'espèce que l'employeur ne démontrait pas l'impossibilité pour l'entreprise de rechercher et de proposer d'autres postes de catégories égales ou inférieures que l'unique poste proposé, après avoir

Selon l'article L. 132-30 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, des conventions ou accords collectifs de travail fixent les modalités d'exercice du droit de s'absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l'indemnisation des frais de déplacement de salariés appelés à participer aux négociations, de même qu'aux réunions des commissions paritaires, et selon l'article 5.II 2 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970, au cas où des salariés participent à une commission paritaire, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail consacré à ces commissions est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Sauf disposition légale différente, les clauses du protocole préélectoral sont soumises aux conditions de validité définies par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du code du travail. Il s'ensuit que lorsque le protocole d'accord préélectoral répond à ces conditions, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Doit être censuré l'arrêt qui, pour condamner un salarié en situation irrégulière sur le territoire français au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi par l'employeur, retient que l'intéressé ne conteste pas avoir délibérément trompé l'employeur sur son identité et sa situation sur le territoire français et que son attitude a causé un préjudice certain à l'employeur, sans caractériser une faute lourde du salarié

il résulte du procès-verbal de la commission secondaire du personnel du 22 mars 2000, que M. X... a été intégré dans une équipe insuffisante en personnel qui réalisait des chantiers conséquents et qu'on lui demandait d'intervenir « comme s'il était expérimenté » ; qu'en outre, il s'en évince que l'apprenti rencontrait des problèmes relationnels avec son tuteur et que la direction de l'unité de Nice, bien qu'informée de cet état de choses, n'a rien fait pour améliorer la situation ; que l'employeur ne peut alors dans de telles conditions valablement mettre en avant la passivité et le manque d'intérêt pour le métier de M. X..., ainsi que l'a souligné avec pertinence le magistrat départiteur ; … ; que l'employeur a manqué gravement à son obligation de formation pratique, élément essentiel du contrat conclu avec M.

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné