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Il résulte des précédents développements que le mode de calcul de la rémunération du personnel posté était clair. Le pouvoir d'observation et de proposition de la commission paritaire de suivi était tout aussi clairement défini. Il n'est pas contesté que ce nouveau mode de calcul de la rémunération du personnel posté a constitué, dès la mise en application de l'accord une difficulté, puisque chaque salarié posté ne bénéficiait pas d'un maintien de sa rémunération mensuelle. Conformément aux termes de l'accord d'entreprise, la commission paritaire de suivi s'est réunie le 12 mai 2000, soit dans les 3 mois de cette mise en place, a rendu compte dans le procès-verbal de réunion qu'elle a établi de cette difficulté et a mentionné in fine que serait proposé un projet d'avenant.

1°/ que constitue une discrimination prohibée, sanctionnant sa situation de famille le fait de ne pas proposer à un salarié en congé parental et à lui seul, de contractualiser les primes de vacances et de fin d'année ; qu'en déboutant le salarié au motif qu'il n'a pas été écarté d'une procédure de recrutement et n'a pas davantage fait l'objet d'une sanction ni d'un licenciement, la cour d'appel a violé l'article 122-45 alors applicable ; 2°/ que la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 comme la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002 ont ajouté à l'article L.

dans le procès-verbal ; que Mme X... a été placée en arrêt de travail pour maladie du 11 mai 2009 au 22 mai 2009, puis à compter du 25 juin 2009 sans reprise ; qu'elle a été licenciée par lettre du 12 janvier 2010 pour absences prolongées et répétées perturbant durablement l'organisation et le bon fonctionnement du service ; Attendu que pour dire le licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par la salariée et lui allouer des sommes au titre des indemnités de rupture, l'arrêt retient que la société a adhéré à la stigmatisation dont la salariée a fait l'objet lors de la réunion du comité d'entreprise commun de l'unité économique et sociale dès lors que son président-directeur général a signé un communiqué qui exprimait le souhait que la collaboration entre le comité d'entreprise et la direction perdure « avec cet esprit », approuvant la démarche ayant consisté à évoquer, au…

a été engagé, le 19 février 2004, en qualité d'employé de station service par la société Y... ; que son contrat de travail a été transféré à la société Pegase d'or, laquelle a repris l'exploitation de la station service, à compter du 21 décembre 2007 ; qu'il a été licencié le 16 août 2010, pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif alors, selon le moyen, que les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, et notamment en matière de discipline et en matière de sécurité dans l'entreprise sont en toute hypothèse, c'est à dire même lorsqu'il n'existe pas de règlement intérieur dans l'entreprise, soumises aux conditions d'élaboration…

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a, procédant à la recherche prétendument omise, retenu que la salariée n'établissait pas la réalité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 janvier 2013), que Mme X..., engagée le 5 mars 2001 par la société France Telecom en qualité de juriste international, a été affectée à compter du 1er octobre 2007 à la direction juridique, pôle juridique outre-mer ; qu'elle a été licenciée par lettre du 28 mai 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que revêt un caractère fautif le fait pour un salarié de remettre délibérément en cause les instructions de son supérieur hiérarchique ; qu'en refusant de prendre en considération le rapport hiérarchique qui imposait à Mme X...

suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc. 1er décembre 2011, n° 10-17. 825) que Mme X..., engagée en qualité d'aide rédactrice à compter du 1er mars 1992 par la société Moral réunion, aux droits de laquelle vient la société Assurdom gestion, a été licenciée pour faute grave le 31 octobre 2007 ; que contestant ce licenciement et invoquant l'existence d'un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

Mais attendu que sous couvert d'un grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et la portée des éléments de preuve qui leur étaient soumis ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour établir la réalité du premier grief mentionné dans la lettre de licenciement reprochant au salarié de s'être totalement désintéressé de ses fonctions, la société versait aux débats les…

d'accomplir sereinement l'exécution de sa prestation de travail ; µMadame X... n'a pas modifié son attitude et a continué de refuser les missions fixées par l'employeur ; compte tenu du comportement délibéré de Madame X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 367 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que par un jugement du 17 septembre 2012, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de Mme X..., salariée de La Poste, dépourvu de cause réelle et sérieuse et a en conséquence condamné La Poste à verser à la salariée diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la salariée et l'employeur ont interjeté appel principal de ce jugement, ces instances étant jointes par une ordonnance du 3 décembre 2012 ; Attendu que pour constater l'extinction de l'instance, la cour d'appel énonce que l'appelant a déclaré se désister de son appel et que l'intimé n'a pas formé d'appel incident ou de demande incidente avant ce désistement ;

l'employeur, réunis : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article L. 2313-2 du code du travail ; Attendu que pour déclarer irrecevable la demande du délégué du personnel, la cour d'appel énonce qu'il n'est pas démontré que les courriers adressés aux salariés concernés par les atteintes et destinés à les aviser de l'introduction de l'instance, les ont informés de la dernière procédure engagée ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que les salariés au nom desquels le délégué du personnel avait déclaré engager l'action afin d'ouverture d'une enquête et que soient prises les mesures

; qu'elle termine son attestation en indiquant que les élus CGT ont informé le directeur régional du comité central d'entreprise de Carrefour, le médecin du travail, le médecin inspecteur du travail et l'inspecteur du travail sur le mal être au travail dans ce magasin depuis l'arrivée de Christophe Y..., la situation les inquiétant ; que présente à la réunion du comité d'entreprise tenue pour donner un avis sur le projet de licenciement de Eric X..., elle a, avec d'autres membres de son syndicat, fait une déclaration indiquant que la CGT ne pouvait cautionner la rupture d'un contrat de travail non basée sur des éléments objectifs, que Eric X...

a été engagée par l'association Echange France-Asie à compter du 1er septembre 1984 ; que son contrat a été transféré au séminaire des missions étrangères de Paris ; qu'en arrêt de maladie depuis le 16 février 2008, elle a été licenciée le 26 juin 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes indemnitaires pour nullité du licenciement et pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ qu'en matière de harcèlement moral, le juge doit pour se prononcer prendre en compte de l'ensemble des éléments établis par le salarié ; qu'en estimant que les faits de harcèlement imputés au supérieur hiérarchique n'étaient pas établis et que l'employeur n'avait commis aucun manquement à la sécurité de la salariée, sans prendre en considération l'ensemble des faits précis dont la salariée se prévalait dans ses écritures d'appel, et notamment…

; - Monsieur C... déclarait « son chef de secteur me l'a même dit à moi. Cet employé est menacé et pour nous la seule solution est de le sortir du secteur pour désamorcer cette situation et aussi il a une pression de la part de sa hiérarchie. Il se sent dépressif, il a eu des événements tragiques familiaux récemment, c'est un travailleur handicapé » ; qu'enfin la lettre de licenciement indique que Monsieur Y... en voulait toujours personnellement à son premier chef de secteur ; que, dans ces conditions, il existait des indices sérieux dès l'origine d'une mésentente entre Monsieur Y... et son chef de secteur ; qu'à aucun moment l'employeur n'a cherché à vérifier si cette mésentente n'avait pas dégénéré comme Monsieur Y...

qu'en se déterminant sur chaque fait allégué par Madame X..., pris isolément, sans rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame Thao X... reposait sur une faute grave et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes indemnitaires relatives à la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE le licenciement est fondé exclusivement sur les faits du 23 août 2010 ; que contrairement à ce que soutient Madame X..., et ainsi que l'avaient retenu les premiers juges, ces faits ne constituent pas uniquement une tentative de suicide ou d'automutilation, celle-ci ayant été précédée d'une tentative d'agression de Madame Z...

: Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 2 janvier 2006 par la société AureL Leven Securities en qualité de vendeur ; qu'il a démissionné le 28 janvier 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour que les effets de cette démission soient ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour dire que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral, et que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, l'arrêt examine successivement chacun des faits avancés par le salarié comme démonstratifs d'un harcèlement moral, pour les écarter successivement, en estimant que certains ne sont pas établis et que, pour d'autres, l'employeur apporte la preuve de leur caractère justifié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur…

a été engagée le 25 novembre 2002 par la société Paraworld aux droits de laquelle se trouve la société Cassiopée aujourd'hui en liquidation judiciaire, en qualité de vendeuse ; qu'elle a fait l'objet d'un premier avertissement le 3 septembre 2010, puis d'un second le 1er octobre 2010, avertissement confirmé par lettre du 6 octobre 2010 ; qu'elle a été licenciée le 5 novembre 2010 ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre par laquelle l'employeur confirmait l'avertissement contesté par celle-ci et l'invitait à respecter ses obligations professionnelles et contractuelles ne lui permettait pas d'invoquer, à l'appui du licenciement, des faits qui lui étaient antérieurs et que, par ailleurs, le grief d'irrespect à l'égard de la clientèle énoncé par la lettre de licenciement est un motif général et imprécis qui ne peut…

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2012) que M. X..., engagé en juillet 2002 comme agent qualifié par la société Cosmolys, exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent de maîtrise, responsable sécurité atelier ; qu'il a été licencié le 21 novembre 2006 ; qu'il a contesté le bien fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale et soutenu avoir été victime d'un harcèlement moral ; Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces deux branches du moyen qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants…

; qu'à la suite de la décision de déménager le cabinet Albert et associés d'Arras à Villeneuve-d'Ascq qu'il avait approuvée en tant qu'associé, M. X..., qui avait aussi co-signé la lettre avisant les salariés du déménagement, a, par lettre du 24 mai 2011, informé l'employeur de son refus d'accepter cette modification de son contrat de travail ; qu'il a été licencié, le 17 juin 2011, pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner solidairement les co-employeurs à payer au salarié diverses sommes au titre des salaires relatifs à la mise à pied et des congés payés, de l'indemnité de préavis, à titre d'indemnités de licenciement et de dommages-intérêts, et ordonner le remboursement des allocations de chômage, l'arrêt retient que le motif de licenciement qui figure dans la lettre de licenciement n'est pas le refus d'un salarié d'accepter…

Attendu qu'il résulte de ces textes que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et en tout état de cause avant que celui-ci n'adhère à la proposition de convention qui lui est proposée, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lorsqu'il accepte cette proposition ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...