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1332-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 18 avril 1997 en qualité de chef de service après vente par la société Commerciale Automobile de l'Angoumois ; qu'il a été licencié le 20 janvier 2005 après avoir refusé une mutation disciplinaire qui lui avait été notifiée le 4 janvier 2005 ; Attendu que pour dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité de rupture, l'arrêt retient que si la lettre de licenciement prend acte du refus exprimé par le salarié de sa mutation disciplinaire, le licenciement n'a pas pour cause ce refus, mais les motifs énoncés dans la notification de cette mutation ; qu'il en résulte que l'employeur a sanctionné une seconde fois les mêmes faits en méconnaissance de la règle selon laquelle les mêmes faits ne peuvent être invoqués pour fonder deux…

arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 4 juillet 2008), que M. X... a été engagé le 31 décembre 2001 en qualité de réparateur de véhicules par la société Lavatrans ; qu'il a été licencié pour faute grave le 28 mars 2006 ; Attendu que la société Lavatrans fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la réitération par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires commis antérieurement, même s'il ne s'agit pas d'un comportement continu ; qu'en l'espèce, il était constant et a été admis par l'arrêt attaqué que M. X...

; qu'il lui était notamment reproché d'avoir facturé au conseil général des journées fictives en indiquant héberger des personnes handicapées alors qu'elles étaient absentes du centre et de s'être attribué de sa propre initiative une majoration de salaire et une "auto-promotion indiciaire" ; Sur le moyen unique du pourvoi incident : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article-17-2 du règlement intérieur de l'établissement, le salarié doit être convoqué à l'entretien préalable à son licenciement par l'administrateur délégué de l'établissement et que l'article 17-3 du même règlement prévoit qu'aucune sanction ne pourra intervenir sans que la procédure ait été respectée ; qu'ayant constaté que Mme X...

X..., né le 25 novembre 1943, employé par la société Garage des trois communes en qualité de vendeur, a été informé, par lettre du 23 juillet 2004, de sa mise à la retraite avec effet au 31 octobre 2004 dans le cadre de l'article 4 de l'avenant 39 de la convention collective nationale des services de l'automobile ; qu'estimant avoir fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'employeur est en droit de mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse et qu'il peut bénéficier d'une pension à taux plein à la date de la rupture, constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse la décision de mettre à la retraite un…

; qu'il a été licencié pour motif économique le 1er mars 2004 dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise par la société Carrefour supermarchés France (CSF), entre temps venue aux droits de la CMUC avec la société CSF Lieusaint services satellite ; Sur le premier moyen : Attendu que la société CSF et la société CSF Lieusaint services satellite font grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X... sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement adressée à M. X...

légales de ses constations et a violé les articles susvisés ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 3121-10 du code du travail ; Attendu que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu que pour dire que la prise d'acte du salarié s'analyse en une démission, l'arrêt retient que la non-attribution du statut cadre ne constitue pas une inexécution du contrat du contrat de travail par l'employeur d'une gravité telle qu'elle justifierait la rupture dès lors que le salarié lui-même n'a revendiqué ce statut que très tardivement, et que le salarié ne saurait de façon contradictoire reprocher à l'employeur d'avoir à…

; qu'il a donné sa démission le 31 janvier 2008, sollicitant le paiement de ses salaires depuis le 18 août 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale, se prévalant d'une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ; Attendu que la société Copy concept Armoric fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la démission du 31 janvier 2008 constituait une prise d'acte de la rupture du contrat de travail et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas un avis d'inaptitude l'avis d'aptitude du médecin du travail à un poste dont l'employeur a lui-même proposé l'aménagement ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article L. 122-24-4 ancien devenu L. 1226-2 à L.

; que par courrier du 31 mars 2006, la société lui a proposé de le reclasser à un poste de serveur qu'il a refusé ; que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée du 25 avril 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Requin citron fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... et de l'avoir condamnée à lui régler diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération ; qu'en estimant que l'employeur n'établissait pas avoir effectivement rempli son obligation de reclassement, tout en constatant que la société Requin citron avait proposé à M. X...

, surveillance, téléphone, travail de bureautique ; que le salarié a, postérieurement à un second avis donné le 25 juillet 2005 par le médecin du travail, été licencié le 24 octobre 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié des sommes à titre notamment de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en jugeant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, titulaire d'un emploi de porteur, déclaré inapte au portage, sauf le port de charges ponctuel dans la limite de 1 kg et au port de charge répétée, même modérée, avec flexion antérieure et rotation du dos, dont elle a constaté ainsi qu'il ne pouvait plus occuper son poste, compte tenu de l'avis du médecin du travail, d'autre part qu'il avait refusé toute opportunité de reclassement, la cour d'appel a violé…

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit que la société coopérative Coop' Evolia a satisfait à son obligation de reclassement et a condamné celle-ci à payer à M. X... la somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de son droit à repos, l'arrêt rendu le 18 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne la Société coopérative agricole d'élevage et d'insémination artificielle Coop'Evolia aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de cette société coopérative et condamne celle-ci à payer à M. X...

'elle avait exposées ; qu'ayant ainsi, sans dénaturation, caractérisé un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, elle a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d'un examen supplémentaire peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; que la fiche d'inaptitude délivrée par le médecin du travail indiquait que Mme X...

mis en place les aménagements évoqués », lorsqu'il en résultait au contraire que les aménagements avaient été consécutifs à la formulation des « restrictions » par le médecin du travail, et pérennes depuis lors, la cour d'appel a dénaturé l'attestation de M. Y...

3123-21 du code du travail ; 3°/ que la faute grave n'est caractérisée que si le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'en se fondant, pour caractériser la faute grave, sur les absences de la salariée, qui s'avèrent justifiées, et sur des propos injurieux déjà sanctionnés, quand ces faits n'étaient pas, compte tenu des circonstances de la cause, d'une importance telle qu'ils aient rendu impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L.1243-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel ayant constaté que le contrat de travail ne prévoyait nullement que la salariée bénéficiait de l'intégralité des congés scolaires, que les activités qui lui étaient confiées n'étaient pas liées au rythme scolaire et que ses jours habituels de travail étaient le lundi et le mercredi, a tiré les conséquences…

; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer diverses sommes pour licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident professionnel ; que cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours ; que le refus de se soumettre à la visite médicale constitue une faute ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué à la fois que la salariée avait écrit à son employeur après la fin de son arrêt de travail qu'elle voulait quitter la société et qu'aucune visite de reprise n'était intervenue après la fin de l'arrêt de…

; qu'estimant cette rupture abusive, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en rappel de salaires et paiement d'indemnités de rupture ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement de M. X...

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la Société générale Asset management banque et la société Barep Asset management. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... n'était pas justifié par une faute grave et était dépourvu de cause réelle et sérieuse, D'AVOIR condamné solidairement la Société BAREP devenue SGAM BANQUEDEPARTEMENT BAREP et la Société BAREP ASSET MANAGEMENT à verser à Monsieur X...

Il résulte de l'article 17 de la convention collective nationale des entrepôts d'alimentation, devenu l'article 3-7-3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 que seules les heures supplémentaires exceptionnelles sont exclues de l'assiette de calcul de la prime annuelle. Viole l'article susvisé la cour d'appel qui n'a pas recherché, pour le calcul de la prime annuelle, si des heures supplémentaires régulières avaient été accomplies par le salarié

Le contrat de travail comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié. Viole les articles L. 1211-1 et L. 1221-1 du code du travail une cour d'appel qui décide que le licenciement d' un salarié, engagé dans le cadre d'un portage salarial, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et le déboute de ses demandes relatives à ses salaires en retenant que l'intéressé n'avait pas travaillé pendant plusieurs périodes faute d'avoir trouvé des missions à effectuer (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-45.298)

Selon les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes .Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement .Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le contrat de travail comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié. Viole les articles L. 1211-1 et L. 1221-1 du code du travail une cour d'appel qui décide que le licenciement d' un salarié, engagé dans le cadre d'un portage salarial, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et le déboute de ses demandes relatives à ses salaires en retenant que l'intéressé n'avait pas travaillé pendant plusieurs périodes faute d'avoir trouvé des missions à effectuer (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-45.298)