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par lettre du 4 juin 2003 présentée le 23 juin 2003, avec dispense d'exécuter le préavis à compter du 3 juillet 2003 ; que par décision du 5 juin 2003 notifiée à l'intéressé le 13 juin la Cotorep l'a classé travailleur handicapé ; qu'il en a avisé la société le 8 juillet 2003 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement du complément d'indemnité de licenciement prévue à cet article au profit des salariés reconnus handicapés par la COTOREP, la cour d'appel a énoncé que le droit du salarié au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement naît, sauf clause contraire, à la date de la notification du licenciement, mais que le montant de l'indemnité de licenciement s'apprécie à la date de rupture effective du contrat de travail que constitue le terme du préavis ;

Vu les articles 633 et 638 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande de M. X..., qui soutenait que l'indemnité de licenciement devait être calculée conformément aux dispositions du règlement intérieur des échelons intermédiaires qui lui étaient plus favorables, la cour d'appel de renvoi a énoncé que l'arrêt du 30 mars 2004 a été cassé uniquement en ce que cette décision avait pris en considération, pour le calcul des indemnités, les salaires perçus et non la rémunération qui aurait dû être versée du fait des manquements de l'employeur ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la cassation prononcée portait sur le montant de l'indemnité de licenciement, de sorte qu'il lui appartenait de répondre aux conclusions du

Vu les articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, la cour d'appel retient qu'aucun élément ne permettait de considérer que la mise à pied prononcée le 8 mars 2002, bien avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'avait été dans l'attente d'une sanction définitive, les faits déjà sanctionnés par une mise à pied disciplinaire ne pouvaient plus l'être par le licenciement postérieur ; Attendu, cependant, qu'une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée ; que la mise à pied prononcée pour un temps déterminé est une sanction disciplinaire ;

Vu les articles L. 212-15-3 III du code du travail et 12 de l'accord paritaire1999-01-29 étendu, pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques ; Attendu qu'il résulte de ces articles qu'une convention de forfait en jours ne peut être appliquée qu'à un cadre classé au niveau I B de la classification conventionnelle et que, faute pour l'accord de branche de prévoir le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre de ce forfait, l'accord d'entreprise doit impérativement le fixer ; Attendu que pour rejeter les demandes du salarié de paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de jours de RTT, l'arrêt retient qu'en application de l'accord du 29

Si l'article L. 611-9 du code du travail impose à l'employeur de tenir à la disposition de l'inspecteur du travail les documents relatifs au décompte de la durée du travail de chaque salarié pendant une durée d'un an, il résulte des dispositions combinées des articles L. 212-1-1, L. 143-14 du même code et 2277 du code civil, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale

Il résulte de l'article L. 212-4-3 du code du travail qu'en l'absence d'écrit, il appartient à l'employeur qui se prévaut d'un contrat de travail à temps partiel, de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue ; prive sa décision de base légale, la cour d'appel qui, pour décider que l'employeur rapportait cette preuve, se borne à constater que le salarié engagé sans contrat écrit en qualité d'employé de maison, ne travaillait que ponctuellement au service de l'employeur selon des modalités qui apparaissent consensuelles, tout en exerçant une activité chez un autre employeur

considérant que le paiement partiel de la prime en 2004, intervenu conformément à ce protocole excluait toute contestation sérieuse quant au droit des salariés à la prime de travaux salissants pour l'ensemble de la période postérieure à l'application du statut IEG à la société EMS, le conseil de prud'hommes a violé les dispositions du protocole de fin de conflit du 20 septembre 2004, ensemble les articles R 516-30 et R 516-31 du code du travail ; 3°/ que l'article 28 du statut national des industries électriques et gazières, qui prévoit que «sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à la négociation collective, les primes et indemnités représentatives de frais professionnels ou compensatrice de sujétions particulières

par lettre du 5 juin 2000, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 juin suivant ; que le salarié a, le 16 juin 2000, saisi la juridiction prud'homale de demandes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de diverses sommes ; qu'il a été licencié par lettre du 17 juin 2000 pour motif économique ; Sur le pourvoi de l'employeur : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour rupture abusive et irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en

La décision de référé ordonnant la réintégration d'un salarié licencié étant dépourvue de l'autorité de chose jugée, la validation ultérieure du licenciement par une décision au fond autorise l'employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans nouvelle procédure de licenciement, peu important le mandat de représentant du personnel acquis pendant la période de réintégration

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-8 du code du travail ; Attendu que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par contrat à durée indéterminée du 3 septembre 2001 en qualité de livreur par la société Hérault transports express ; que le 8 février 2002, l'employeur adressait un courrier à son salarié lui reprochant certains faits et incidents et lui demandant d'être plus prudent au volant et de revoir ses méthodes de travail ; que, par deux courriers successifs, le salarié demandait le paiement d'heures supplémentaires et réfutait les griefs de l'employeur ;

l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement du salarié n'était pas fondé sur une faute grave et d'avoir condamné la société Pilayrou à lui payer diverses sommes au titre de rappel de salaire, de congés payés, et au titre de l'indemnité de licenciement alors, selon le moyen, que ; 1°/ les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et à ce titre d'indiquer l'origine des renseignements fondant leur décision ; qu'en affirmant que le paiement à M. X... au mois de mai 2002 d'une somme de 30 000 francs aurait correspondu au remboursement, accepté par le directeur général à cette époque, de frais et honoraires que le salarié avait engagés à titre personnel, sans dire quel élément de preuve aurait permis une telle affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

l'employeur et n'est donc pas subordonnée à la conclusion d'un accord collectif ; qu'en l'espèce, pour dire que l'usage en vigueur au sein de la société la Montagne portant sur le paiement d'une prime dimanche n'avait pas valablement été dénoncé, la cour a relevé que le procès verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 12 décembre 1991 n'établissait nullement l'existence d'un accord collectif sur ce point ; qu'elle a ainsi violé les règles régissant la dénonciation des usages ; 2°/ que la dénonciation d'un usage par l'employeur doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations, et être notifiée aux représentants du personnel et individuellement à chaque salarié concerné ;

la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen, qu'il appartient au juge seul, et non aux parties, de qualifier ou non de faute grave les faits qui lui sont soumis; que pour ce faire, il doit toujours rechercher quelle est la cause exacte de la rupture du contrat de travail ; qu'au cas d'espèce, les juges ont relevé que les faits reprochés à Mme X... étaient fautifs, et d'une gravité telle qu'ils ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise pendant la durée de son préavis ; qu'en se bornant à un tel constat, sans rechercher, ainsi qu'ils y étaient pourtant invités, si la cause première de la

par lettre recommandée du 17 avril 2004 et a demandé à l'employeur que son préavis prenne fin le 28 mai 2004 ; que par lettre du 4 mai 2004, la société Manitou a informé le salarié qu'elle acceptait que son préavis se termine le 28 mai 2004 et lui a fait savoir qu'elle le libérait de la clause de non-concurrence ; qu'estimant que la société Manitou n'avait pas respecté le délai prévu par l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en paiement de la contrepartie pécuniaire de son obligation contractuelle de non-concurrence ; Attendu que la société Manitou fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à verser à M. X... les sommes de 28 293,36 euros à titre

il résulte de l'avis de réception dûment analysé par la cour d'appel que la lettre de l'association en date du 4 novembre 1999 a été présentée par l'administration des Postes à M. X... le 8 novembre et n'a été retirée par celui-ci que le 12 novembre ; qu'en faisant courir le délai d'un mois seulement à compter de la date de retrait de la lettre, soit quatre jours après la date de présentation de celle-ci, la cour d'appel a violé l'article L. 321- 1-2 du code du travail ; 2°/ qu'en tout état de cause, la réponse du salarié doit parvenir à l'employeur dans le délai d'un mois ; qu'en considérant la seule date d'envoi du courrier recommandé avec accusé de réception valant réponse de M. X..., la cour d'appel a de nouveau violé l'article L. 321-1-2 du code du travail ;

Il résulte des articles L. 322-4-8-1 du code du travail et 5 du décret n° 98-1109 du 9 décembre 1998 alors applicables, que lorsque l'État et l'employeur ont passé une convention pour favoriser l'embauche d'un demandeur d'emploi et qu'un contrat emploi consolidé a été conclu avec un salarié en vertu d'une telle convention, le dispositif comprenant notamment des actions d'orientation professionnelle et de validation d'acquis en vue de construire et de faciliter la réalisation de son projet professionnel ainsi qu'un bilan de compétences, doit être prévu non pas dans le contrat de travail mais dans cette convention, laquelle, d'une durée de douze mois, est renouvelable par voie d'avenant.

il résulte des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail que doivent être considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail dans la limite d'un an et que le droit à congé de la salariée est né postérieurement au redressement judiciaire même si les congés payés ont été acquis antérieurement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y avait été invitée, si le salaire de Mme X... avait été maintenu pendant la période litigieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'association au paiement d'une somme à

Vu les articles L. 122-14-2 et L. 122-40 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse de sorte que la mise à pied conservatoire a perdu son caractère conservatoire puisque l'employeur n'a pas choisi le terrain de la faute ; que cette sanction est alors devenue disciplinaire ; que c'est à bon droit que le conseil de la salariée plaide l'existence d'une double sanction paralysant le prononcé d'un licenciement pour motif identique ; que le prononcé d'une mise à pied conservatoire est indissociable d'une faute grave, en sorte que l'employeur lorsqu'il a prononcé une telle mesure ne peut s'orienter ensuite vers un licenciement pour cause réelle et sérieuse comme c'est le cas en l'espèce ;

par contrat à durée déterminée en qualité de commercial puis à compter du 1er février 2001, par contrat emploi-jeunes à durée indéterminée en qualité d'agent de communication, avec pour mission la recherche de sponsoring près des entreprises, la mise en place du club house et la préparation des calendriers de matchs et toute publicité faisant connaître l'événement ; qu'un avenant du 6 juin 2001 a prévu le paiement des frais de déplacement dans la limite de 3 500 francs et de primes de 10 % brut sur les nouveaux contrats publicitaires et de 5 % sur les contrats publicitaires existants ; que le 16 avril 2004, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 avril à la suite duquel il a été licencié le 29 avril 2004 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

l'employeur à payer au salarié une somme à titre d'indemnité de licenciement et pour harcèlement moral l'arrêt retient que dès lors que le salarié a été privé de toute mission pendant huit mois, il est établi qu'il a subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; Qu'en statuant comme elle a fait, par des motifs qui ne permettent pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer une somme à titre d'indemnité de licenciement et pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 10 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;