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Vu les articles L. 1232-6 et L. 1332-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... engagée le 17 mai 2006, en qualité de responsable des affaires réglementaires et juridiques par la société Fournitures hospitalières a été convoquée, le 31 mars 2010, à un entretien préalable à un licenciement, puis licenciée le 28 avril 2010, pour faute grave, l'employeur lui reprochant un non-suivi du dossier judiciaire opposant la société à un patient ayant entraîné à la suite d'un jugement de condamnation la saisie-attribution de ses comptes bancaires opérée le 17 mars 2010 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, l'

il résulte de l'article L1225-55 du code du travail qu'à l'issue du congé parental d'éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, le salarié retrouve par principe son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'en l'absence de licenciement dûment prononcé par l'employeur ou par le mandataire liquidateur ou de rupture résultant d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire, le contrat de travail de la salariée s'était purement et simplement poursuivi ; que la cour d'appel a violé par fausse application l'article L1225-71 du code du travail.

par courrier du 14 janvier 2011 toute décision de sa part de départ volontaire en retraite ; qu'au terme d'un arrêt de travail ayant débuté le 18 décembre 2010, Monsieur X... se voyait signifier le 19 janvier 2011 l'effectivité de son départ en retraite pour la date du 24 janvier 2011, jour de son 65eme anniversaire, et que son employeur mettait un terme définitif au contrat de travail en lui remettant les documents de rupture, contrat de travail et attestation Assedic ; que CEDEC S. A. soutient sur l'attestation ASSEDIC du 19 avril 2011, que le motif de la rupture le 8 septembre 2003 du contrat de travail de Monsieur X... est son départ volontaire à la retraite, tel que notifié par celui-ci le 19 octobre 2010, de son mandat social ; qu'ainsi justifiée, cette rupture n'interfère pas, ni ne concerne le contrat de travail de salarié de Monsieur X...

l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » ; que l'article L. 1224-2 précise que « le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, 2° Substitution d'employeur intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux » ;

il résulte des pièces de la procédure que l'employeur a été convoqué à l'audience du 4 octobre 2013 par lettre recommandée avec accusé de réception portant la date du 24 décembre 2011, ainsi que la signature de son destinataire ; qu'ayant constaté que celui-ci avait été régulièrement convoqué, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que M. Y... fait grief à l'arrêt de le condamner, en sa qualité de liquidateur amiable de la société, à payer à M. X... diverses sommes à titre de rappels de salaire de mars à décembre 2006 outre congés payés y afférents, d'indemnité compensatrice de prime de panier et au titre de la carte orange, alors, selon moyen, qu'après s'être bornée à retenir, au vu des documents

par lettre du 19 novembre 2010 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement ; qu'en décidant que le licenciement du salarié reposait sur le motif disciplinaire invoqué dans la lettre de licenciement et non sur un motif économique, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement, engagée à l'égard d'un salarié ayant une rémunération élevée moins d'un mois après la liquidation judiciaire de la société Food and service procurement, locataire-gérante de l'hôtel et précédent employeur,

par lettre du 27 juin 2011 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond sont tenus par les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, aux termes de leurs conclusions « soutenues à l'audience » et auxquelles renvoyait la cour d'appel « pour exposé exhaustif », l'employeur et le salarié s'accordaient sur la nécessité d'apprécier le motif économique au niveau du secteur d'activité cidricole qui était une partie de la branche « boissons » du groupe Agrial ;

Il résulte effectivement des écritures de l'employeur et de la lettre d'avertissement du 14 février 2010 que celui-ci a donné son accord à la demande du congé individuel de formation, sollicité en 2008 par la salariée. Selon les termes du courrier en date du 12 septembre 2008 du Fongecif (pièce 29), la formation choisie "conseiller conjugal et familial" devait se dérouler du 1er octobre 2008 au 30 juin 2010, pendant 392 heures (55 jours) de formation théorique et 80 heures (11 jours) de stage pratique en entreprise celui-ci devant se dérouler au centre de prévention du Centre Hospitalier de Belfort-Montbéliard. Ce document a été adressé à l'employeur, ainsi que la convention de stage datée du 19 mars 2010 (pièce 30) dans le courrier recommandé adressé le 12 avril 2010 en réponse à sa demande de justificatifs.

par lettre du 12 octobre 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas une faute, mais une insuffisance professionnelle non fautive, et ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire, le fait, pour un salarié, de ne pas assimiler le mode de fonctionnement de l'entreprise auprès de laquelle son contrat de travail a été transféré en application de l'article L. 1224-1 du code du travail et celui d'éprouver des difficultés à répondre aux demandes de son supérieur hiérarchique dès lors que ni l'un ni l'autre ne procèdent d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ou d'un refus d'exécuter ses obligations professionnelles ;

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en qualité d'agent de propreté à temps partiel depuis le 1er juillet 1992, au service de la société Iss Abilis et affecté sur le site des Trois Quartiers, repris par la société Prop Alliance à compter du 1er janvier 2003, a refusé sa nouvelle affectation sur le site du Palais des Congrès ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 6 juin 2003 ; Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que le refus par le salarié de cette mutation, simple changement de ses conditions de travail, son absence subséquente à son poste de travail, malgré mise en demeure, sont fautifs et, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, constituent une faute grave ;

par lettre du 19 mars 2009, l'employeur a notifié la rupture du contrat de travail de l'intéressé par application de l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile fixant alors la limite d'âge des pilotes à 60 ans ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement d'un rappel de salaire, de dommages-intérêts et d'indemnités sur le fondement principal d'un licenciement nul ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, alors selon le moyen : 1°/ que la qualité de salarié protégé s'apprécie à la date d'engagement de la procédure de licenciement ; que pour le débouter de sa demande en

considérant que Monsieur X... aurait perdu des points de retraite et que la société ORANGE serait responsable de cette perte, sans donner le moindre fondement juridique à sa décision, la cour d'appel a violé l'article 12 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge, tenu de motiver sa décision, doit indiquer les éléments de preuves sur lesquels il se fonde ; qu'en estimant que Monsieur X... justifiait avoir perdu 4. 174 points, sans fonder sa décision sur le moindre élément produit aux débats, la cour d'appel a méconnu les exigences des articles 455 et 458 du code de procédure civile ; ALORS, ENFIN, QUE le régime AGIRC et le régime de retraite supplémentaire sont deux régimes distincts et que la perte de droits au titre de chacun de ces deux régimes faisait l'objet de prétentions distinctes de la part de Monsieur X...

par lettre du 11 février 2008, notifié la rupture du contrat de travail de l'intéressé par application de l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile fixant alors la limite d'âge des pilotes à 60 ans ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que la société Air France fait grief à l'arrêt de dire nulle la rupture du contrat de travail du salarié et de la condamner à payer à ce dernier une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article 6, paragraphe 1, de la directive n° 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national,

par jugement du 29 mars 2010, le conseil de prud'hommes de Pau a rejeté ses demandes, retenant que la prime d'intéressement lui aurait procuré un revenu inférieur à celui qu'il avait perçu, de sorte qu'il n'avait pas été lésé ; que, par arrêt du 4 septembre 2012, la cour d'appel de Pau a confirmé le jugement déféré au motif que le comportement de M. Z... durant quatorze années caractérisait une acceptation claire et non équivoque de la modification de son contrat de travail apportée dès la fin de la période d'essai ; que, chargée de former un pourvoi contre cet arrêt, la SCP Y... a omis de régulariser ce recours dans le délai imparti ; Attendu que M. Z... demande à la Cour de cassation de l'indemniser de la perte de chance de voir censurer l'arrêt

L'article L. 1235-1, alinéa 4, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, disposant que le juge justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie, vise l'obligation faite au juge d'apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier à la différence de l'indemnisation forfaitaire prévue à l'alinéa premier de l'article précité dans la phase de conciliation

La décision d'un employeur d'appliquer une retenue de 50 % des jours de grève aux salariés des magazines ayant paru à temps et une retenue de 100 % aux salariés des magazines ayant paru avec retard institue une discrimination indirecte en raison de l'exercice normal du droit de grève en ce qu'elle prend en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services, et ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise et ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail

Il résulte des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, sur la loi applicable aux obligations contractuelles que la faculté offerte aux parties de désigner la loi applicable à leur contrat ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable à défaut de choix ; qu'à défaut de choix des parties, le contrat est notamment régi par la loi où le travailleur accomplit habituellement son travail.

Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 décembre 1974 par la société Hoescht Marion, aux droits de laquelle est venue la société Sanofi chimie, en qualité d'ouvrier spécialisé, exerçait en dernier lieu les fonctions de magasinier technicien supérieur ; que considérant avoir été déclassé professionnellement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'une exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que si le salarié a pu se considérer dans les faits comme l'adjoint du chef du magasin technique et donner à penser qu'il l'était, il ne pouvait occuper réellement ce

il résulte de la réunion des chefs des ventes tenue le 21 juin 2012 qu'au 15 juin 2012, les engagements ont été de 5 ; que les résultats des ventes ont chuté entre mars 2011 et mars 2012 sur l'ensemble de la FRANCE en moyenne de 29, 4 % pour Maison Phénix et de 24, 6 % pour Maison Familiale et sur le secteur RHONE-ALPES de 60 % pour Maison Phénix et de 15, 8 % pour Maison Familiale ; que la baisse des résultats entre mars 2011 et mars 2012 et la disparité des baisses ne peuvent suffire, en l'état du marché immobilier et des spécificités locales, à caractériser l'insuffisance professionnelle de Fabrice X... qui a été pendant plusieurs années un chef des ventes récompensé par son employeur ; que s'agissant des défauts de management, l'employeur voit une faiblesse du salarié à mobiliser la force commerciale dans une rotation du personnel des vendeurs de 51 % en 2011 ;