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L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient

Vu les articles 462 et 463 du code de procédure civile ; Vu la requête susvisée ; Attendu que la requête du 27 avril 2009 tendait non seulement à la rectification de l'erreur matérielle affectant le dispositif de l'arrêt du 11 mars 2009 concernant la somme allouée à M. X... au titre des dimanches et jours fériés, mais aussi celle allouée au titre des congés payés ; qu'il y a lieu de réparer l'omission de statuer affectant l'arrêt rectificatif du 27 mai 2009 ; Attendu que la cassation portant sur la coexistence d'une activité indépendante avec un travail salarié à temps partiel entraînait des conséquences sur le calcul des congés payés ; qu'il s'ensuit que le dispositif de l'arrêt du 11 mars 2009 doit être rectifié de ce chef ; PAR CES

considérant que les tentatives de l'association hospitalière de Bretagne pour tenter de remédier à cette situation lui aurait interdit de se prévaloir du caractère persistant du comportement de Mme X..., laquelle n'avait pas tenu compte des mises en garde et des avertissements dont elle avait fait l'objet, et en refusant de prendre en considération la réitération du comportement fautif de Mme X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail L. 122-6 et L. 122-9 anciens du code du travail ; 2° / que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

l'employeur, la cour a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1234 1 du code du travail et de l'article 1315 du code civil ensemble l'article 9 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui, sans encourir les griefs du moyen, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, a retenu que la salariée avait pris, en violation des instructions du mandataire judiciaire, des engagements envers plusieurs fournisseurs, a pu décider que ces faits constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-5, et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que les faits reprochés à la salariée empêchaient son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Attendu cependant que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que l'employeur avait laissé la salariée exécuter son préavis jusqu'au 14 janvier 2005, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu qu'en déboutant Mme X... de la demande indemnitaire qu'elle formait, en

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts accordés à Mme X... et juger que celle-ci avait été victime non de harcèlement moral mais de faits fautifs de la part de son supérieur hiérarchique, l'arrêt énonce que le harcèlement moral est insuffisamment caractérisé dès lors que les attestations produites par la salariée ne décrivent pas de faits précis dont elle aurait été victime mais qu'à défaut de harcèlement moral, le supérieur hiérarchique avait manqué de doigté envers Mme X... en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté des faits constituant un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte de la procédure que l'arrêt a été rendu le 30 novembre 2006 après prorogation du délibéré initialement fixé au 24 novembre précédent ; que le moyen, fondé sur une erreur purement matérielle, ne peut être accueilli ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 1331-4 du code du travail ; Attendu que, pour écarter le moyen de défense du salarié, pris de la prescription des faits fautifs invoqués par l'employeur, la cour d'appel a retenu qu'il ne résulte pas de la lettre de licenciement que l'employeur se soit placé sur le terrain disciplinaire en ce qui concerne la tenue de M. X..., auquel il est reproché de s'acquitter de manière défectueuse de ses obligations contractuelles ; Attendu cependant que

considérant que l'émission erronée d'une facture ayant entraîné un défaut de paiement ne présentait pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement sans respect du préavis sans rechercher si ce fait ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ; 3°/ que si la lettre de licenciement doit énoncer les motifs du licenciement, il suffit qu'elle fasse état de motifs matériellement vérifiables ; qu'en estimant que le codage de l'ordinateur de l'agence par la salariée ne pouvait constituer un motif de licenciement au seul motif que la lettre de licenciement ne le visait pas alors que la lettre lui faisait grief d'ingérence dans les affaires d'autrui, d'usage de matériels à des fins professionnelles et de disparition de documents, la cour d'appel a violé l'article L.

par lettre du 26 octobre 2005, a saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement prononcé sans respect du statut protecteur dont il estimait devoir bénéficier ou subsidiairement en paiement des indemnités de rupture du contrat de travail et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen, que le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que les faits reprochés à M.

l'employeur : Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société Havas fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... des indemnités de rupture, un bonus 2005 et de la débouter de sa demande de remboursement des sommes perçues par l'intéressé au titre de l'exécution en 2005 de son mandat social, alors, selon le moyen, que les conventions bénéficiant à un mandataire social peuvent voir leur nullité couverte par un vote de l'assemblée générale intervenant sur rapport spécial des commissaires aux comptes ; qu'en l'absence d'un tel vote, elles ne peuvent être opposées à la société ; (qu'elle) avait fait

par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 novembre 2004 ; qu'à compter de sa prise de fonction à SAINT MALO le 15 novembre 2004 Monsieur X... a fait l'objet de remarques des clients et collaborateurs dont l'employeur apporte la preuve par des attestations claires et précises ; que Monsieur X... reconnaît avoir mis au rebut des affaires de travail et du matériel de l'entreprise ; que le non respect des horaires reproché à Monsieur X... apparaît clairement de l'attestation produite par la Ste SEEGT alors que Monsieur X... n'apporte aucun élément contraire ; que la spécificité de l'activité de prestation de service rendue par la Ste SEEGT impose un strict respect des plannings ; que la pluralité des faits reprochés montre que Monsieur X... a persisté dans son comportement ;

S'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail décidées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Cet arrêt rectifie un arrêt n° 878 rendu le 5 mai 2009 SOC.PRUD'HOMMESLM COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2009 Rectification d'erreur matérielle M. CHAUVIRÉ, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1832 F-D Requête n° R 07-42.454 R E P U B L I Q U E F R A N C A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur la requête formée par la SCP Baraduc et Duhamel, avocat de Mme Françoise X..., domiciliée ..., en rectification de l'arrêt n° 878 F D rendu le 5 mai 2009 par la chambre sociale dans le litige opposant la société Rollet, société anonyme, dont le siège est 39170 Lavans lès Saint Claude, à Mme X... ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique de ce jour ; Sur le rapport de M.

par requête reçue le 23 mai 2006 par le Conseil de Prud'hommes, Monsieur X... a demandé la résolution judiciaire de son contrat de travail ; qu'il est constant que Monsieur X... a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 11 octobre 2004 ; qu'il a repris ses fonctions le 24 janvier 2005, a été considéré en dépression à compter du 18 mars 2005 et déclaré apte à reprendre son activité le 25 avril 2005 ; qu'à compter du 18 novembre 2005, Monsieur X... a été, à nouveau, en arrêt maladie jusqu'au licenciement notifié le 27 septembre 2006 ; que le licenciement étant postérieur à. la demande de résiliation, il doit être recherché si l'employeur a commis des manquements susceptibles de fonder la demande de résolution judiciaire ; que la société LA BRIOCHE DORÉE ne conteste pas avoir adressé de nombreux courriers à Monsieur E...

il résulte de ce texte que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; Qu'en statuant comme elle a fait, en faisant peser la charge de la preuve sur le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur la deuxième branche du moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu'il n'avait pas apporté de réplique précise au courrier par lequel l'employeur l'interpellait sur son accord pour modifier la consistance de ses fonctions et approuver les nouvelles attributions qui lui étaient proposées ;

la salariée a fait l'objet d'un avertissement ; que le 24 février 2003, elle a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir l'annulation d'une mise à pied de huit jours infligée au mois de janvier 2002 et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses indemnités au titre de son licenciement ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité de préavis avec congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, alors selon le moyen, que la faute

il résulte de l'article 8 bis de la directive 2002/74 du 23 septembre 2002, aux termes duquel « lorsqu'une entreprise ayant des activités sur le territoire d'au moins deux états membres se trouve en état d'insolvabilité (…) l'institution compétente pour régler le paiement des créances impayées des travailleurs est celle de l'Etat membre sur le territoire duquel ils exercent ou exerçaient habituellement leur travail » que dans l'hypothèse où le salarié a exercé ses fonctions successivement dans deux Etats différents, la période la plus récente doit être prise en considération pour déterminer l'institution débitrice dès lors que ce dernier lieu d'activité était destiné à devenir le lieu de travail habituel ; qu'ainsi en l'espèce où la société Cogeparc avait fermé en octobre 2002 son siège au Luxembourg où travaillait M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deux moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 mars 2008), que la société Mag systèmes a assuré la distribution exclusive et la maintenance des installations de traitement de courrier fabriquées par la société de droit suisse Kern AG jusqu'au mois de décembre 2004 ; qu'à cette date, la société Mag systèmes a été rachetée par une société de droit américain concurrente de la société Kern AG ; que cette dernière société a alors confié la distribution exclusive de ses produits à la société Kern France, sa filiale créée en juillet 2005 ; que M.

l'employeur de démontrer l'existence de la faute grave imputée au salarié, ce dernier n'ayant rien à prouver ; qu'en appréciant la réalité du grief invoqué à son encontre en tenant compte de son absence lors de l'entretien préalable, du fait qu'il n'avait pas contesté les faits au moment de son licenciement, qu'il n'avait saisi le conseil de prud'hommes que sept mois plus tard, et qu'il n'apportait aucun élément de preuve pour étayer l'affirmation selon laquelle il n'avait agressé aucun salarié et que son licenciement était motivé par le fait qu'il avait demandé l'organisation d'élections des délégués du personnel, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et les articles L. 1234-1, L.. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2° / qu'il

l'employeur qui invoque la faute grave privative d'indemnités d'en apporter la preuve ; Qu'un contentieux entre MM. Y... et X... existait déjà lorsque l'altercation à l'origine du licenciement s'est produite puisque dans son attestation M. A... indique avoir dû « stopper M. Y... qui tentait de frapper M. X... avec une traverse en acier, quelques jours avant le 11 mai 2005.» ; Que l'examen des attestations et différents documents versés aux débats par les parties laisse apparaître : Que les injures racistes de M. Y... envers Nabil X... sont établies ; Que la chronologie des faits s'établit comme suit : injures racistes de M. Y..., coup de pied de Nabil X... au visage de M. Y..., provoquant 8 jours d'ITT, saisine par M. Y... d'un «bastin» en bois et poursuite en courant de Nabil X...