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des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail est sans effet sur la protection qui lui est due, en sorte que l'entreprise cessionnaire ne peut pas prétendre ignorer la qualité de salarié protégé du salarié dont le contrat de travail est transféré ; que l'entreprise cessionnaire est tenue d'obtenir une autorisation de licenciement de l'inspection du travail avant d'engager une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié protégé ; que le salarié protégé licencié sans autorisation administrative a droit à l'indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection ainsi qu'à des dommages-intérêts pour licenciement nul ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail du salarié, conseiller prud'homal, a été transféré de la société Prisme à la société…

dans l'hypothèse où le salarié ne prend pas matériellement possession de la lettre ; que l'OPH Paris Habitat faisait valoir que le 4 mai 2012, l'employeur s'était rendu sur le lieu de travail de Mme Y... pour lui remettre en mains propres sa lettre de licenciement datée du jour même et l'établissait en versant aux débats la lettre que lui avait adressée l'inspection du travail le 24 mai 2012 dans laquelle il était relaté que le 4 mai 2012 « Mme E..., Melle I...M. D... sont venus vers 11 h 30, [...] pour rencontrer Mme Y... sur son lieu de travail pour lui annoncer son licenciement pour faute.

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Licenciement - Code du travail - Article L. 2411-8 - Interprétation jurisprudentielle constante - Incompétence négative du législateur - Principe de participation des salariés à la détermination de leurs conditions de travail - Principe de responsabilité - Droit de propriété - Principe d'égalité devant la loi - Caractère sérieux - Défaut - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel

a été ordonnée dès le 3 janvier 2011 ; qu'au cours de cette enquête, qui a été étendue à l'ensemble des magasins du secteur de M. Y... et à laquelle le CHSCT a été associé, 27 personnes ont été auditionnées ; qu'après avoir plusieurs fois décliné l'invitation de la direction, M. X...

Il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance. Il en résulte que statue à bon droit une cour d'appel, qui écarte la mise en oeuvre du statut protecteur après avoir constaté que le salarié n'avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu'il n'était pas établi que l'employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d'essai, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en application des dispositions de l'article D. 1453-2-7 du code du travail issues du décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016

le licenciement de Monsieur Y... ; que les délégués du personnel n'ont pas été consultés ; que pour autant, s'agissant des mêmes élus qui n'ont pas souhaité remettre d'avis lors de la réunion du comité d'entreprise du 28 octobre 2013, puis à nouveau le 26 mai 2014, cette erreur de forme ne saurait invalider la procédure de licenciement ; que d'ailleurs l'inspection du travail, dont c'est notamment le rôle, ne l'a pas relevée dans sa décision du 13 novembre 2013 ; que sur l'anticipation du licenciement, le délai de paiement du rappel de salaire lié à la réintégration de monsieur Y... ne démontre pas la décision de son employeur de le licencier et son intention manifeste de le faire ne constitue pas une faute ; que sur le non-respect de la clause d'exclusivité, selon le contrat de travail : « Pendant toute la durée de son contrat Monsieur Y...

; que dans tous les cas où le code du travail subordonne le licenciement à l'autorisation de l'inspecteur du travail, le licenciement prononcé sans autorisation ou malgré un refus d'autorisation est nul ; que Mme Y... rapporte la preuve qu'elle avait présenté sa candidature pour les élections professionnelles de l'entreprise ; que le conseil de céans constate que la société Cegid a mis fin au contrat à durée indéterminée de Mme Y... sans avoir sollicité l'avis de l'inspection du travail ; que par application des dispositions du code du travail, il s'agit d'une violation caractérisée du statut protecteur de Mme Y... ; qu'en conséquence, le conseil condamnera la société Cegid à payer à Mme Y...

La SA CCF, qui ne conteste pas le caractère manifestement illicite de la procédure ayant conduit à la notification le 3 septembre 2012 du licenciement pour motif disciplinaire de M. Y..., procédure suivie en violation de l'article L.2411-5, alinéa 1er, du code du travail disposant que le licenciement d'un salarié délégué du personnel, titulaire ou suppléant, " ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail ", tient à préciser que cette erreur s'explique par le fait que la gestion des institutions représentatives du personnel est assurée par les directeurs régionaux locaux et non par la direction des ressources humaines au siège parisien, ce qui en soi ne constitue qu'un argument manquant de pertinence.

; qu'en l'espèce, par lettre du 23 mai 2012, co-signée par le gérant et l'administrateur judiciaire, la société Réseau Sécurité a proposé à M. Y... une modification de son contrat de travail consistant au transfert de ce contrat vers la société Cave Canem Gardiennage, tout en précisant: « Compte tenu de votre statut de salarié protégé, une procédure spéciale doit être mise en oeuvre et nous allons saisir dans les prochains jours l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de transfert de votre contrat de travail. Si vous acceptez, ce transfert ne sera effectif qu'à compter de la notification de la décision administrative l'autorisant » ; que le 22 juin 2012, M. Y...

de la société SSP ; qu'ainsi, la convention collective des Hôtels Cafés Restaurants prévoit que : « Le cadre doit recevoir, en annexe de son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.

7, 4e alinéa), que « la pratique de harcèlement moral a(vait) également été mise en place à l'encontre de Mme Ayten D..., M. Frédéric G..., M. Sylvain I..., remplaçant de M. Frédéric G... pendant le mois de janvier 2014 et qui s'est plaint auprès de l'Inspecteur du travail à qui il a remis un dossier complet », Mme Z... rappelant, à cette occasion, à la cour d'appel, qu'elle disposait du pouvoir de solliciter ce dossier auprès de l'inspection du travail (conclusions, p.

; que la société Fromagerie de Lons Le Saunier soutient que M. Y... se plaint d'être victime de discrimination depuis 1982 et a attendu le 13 décembre 2013 pour saisir le Conseil de Prud'hommes soit des décennies après les premières révélations de la discrimination alléguée et que dès lors son action est prescrite ; qu'il ressort des pièces produites par M. Y... lui-même qu'il avait saisi l'inspection du travail par deux courriers des 21 novembre 1996 et 3 novembre 1998 démontrant qu'il avait manifestement conscience de subir une discrimination ; qu'en effet, dans la lettre du21 novembre 1996 qu'il adresse à l'Inspection du travail, il indique « et cela permettrait à M. B... de justifier l'énorme écart de salaire que j'ai avec mes collègues.

. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi. Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement).

par lettre du 10 octobre 2012, puis une mise à pied, par lettre du 6 décembre 2012 ; que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2012 ; que, par requête du 3 février 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que, saisi du recours formé contre la décision de l'avis médical d'aptitude du 4 mars 2014, l'inspecteur du travail a, par décision du 3 avril 2014, déclaré celle-ci inapte à tout poste avec danger grave et immédiat ; que, à la suite de l'autorisation délivrée par cette autorité administrative, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 26 mai 2014 ; Sur les premier et deuxième moyens, ci-après

travail si cette adjonction n'entraîne pas une modification de la nature même des fonctions du salarié ; qu'en l'espèce, il est constant que par courrier en date du 2 juillet 2014, M. X... s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement compte tenu de son refus abusif de reclassement ; que par décision du 23 juin 2014, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de M. X..., salarié protégé, en constatant notamment que la société avait tenu compte des avis médicaux rendus et après validation par le docteur A..., et avait adressé à M. X... deux offres de reclassement, que l'intéressé a Jean-Christophe Z...

il résulte des dispositions de l'article L..4624-1 du code du travail qu'en l'absence de recours, cet avis s'impose aussi au juge ; que la S.A.S. Coeur de Chef n'a pas exécuté de manière fautive le contrat de travail de Béatrice X... ; qu'au contraire, l'employeur a constamment cherché une solution aux difficultés que Béatrice X... ne cessait de soulever, campée dans une posture de victime ; que celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Sur la modification unilatérale du contrat de travail de Mme X... le 18 février 2013 La société a soumis le 31 janvier 2013, à Mme X.

il résulte cependant des pièces versées au dossier que M. A... , après avoir repris l'exploitation du fonds en 2008, a été radié de son inscription au service de médecine du travail, sans autre réaction de sa part, ni démarche pour y remédier, en sorte que Mme X..., notamment, a été privée de la possibilité de bénéficier de visites médicales périodiques ; que cette carence, que l'employeur ne peut sérieusement prétendre avoir ignorée puisque dans le même temps aucune cotisation n'était réglée par lui au titre de ce service de. médecine du travail, constitue une méconnaissance grave de son obligation de sécurité de résultat, la salariée n'ayant durant une très longue période d'emploi bénéficié du propre aveu de M. A... que d'une visite médicale

pour perte du droit individuel à la formation ; AUX MOTIFS QUE « selon l'article L.433-1 du code de l'action sociale et des familles, les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Celle-ci est de 258 jours par an. L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspection du travail, pendant une durée de trois ans, un document permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail qu'ils ont effectués. En l'espèce, les bulletins de paie de M. Y..., jusqu'à celui de mars 2014 inclus, indiquent un horaire mensuel de travail de 151,67 heures, et ceux de mars, avril et mai 2012, mentionnent chacun le paiement de quatre heures supplémentaires.

Une décision du ministre qui confirme une décision de refus d'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail ne se substitue pas à cette dernière

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Encourt dès lors la cassation, l'arrêt qui retient que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l'employeur est licite, sans rechercher s'il était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés