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; qu'en ce qui concerne le recrutement d'une jeune salariée en juillet 2011, il y a lieu de constater que celle-ci est affectée en Martinique, avec intervention en partie en Guadeloupe, mais non exclusivement en Guadeloupe ; que dans la mesure où les dispositions de la convention collective invoquées par M.

; que la résiliation prononcée dans ces conditions produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en application de l'article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en l'absence de clause de mobilité, le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective pour déterminer s'il constitue une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail et le juge doit rechercher si le nouveau lieu de travail est situé ou non dans le même secteur géographique, si ce nouveau lieu porte atteinte ou non au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché et si la nouvelle affectation n'a pas été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi…

[R], parfaitement conscient que sa rémunération était uniquement constituée de commissions, d'améliorer son chiffre d'affaires pour être rémunéré à hauteur de ses collègues ou des besoins personnels. Même si la société Loisiland n'avait pas envisagé de régulariser les avances sur commissions versées jusqu'en décembre 2008, sa décision d'y procéder à cette date, compte tenu des résultats effectifs du Vrp, ne constituait pas une modification du contrat de travail ou des conditions de rémunération, M. [R] restant rémunéré uniquement par les commissions réellement nées des ventes réalisées.

par lettre recommandée avec avis de réception ; que le salarié appelant fait observer que la nouvelle répartition des secteurs faisait suite à une information et une consultation du comité d'entreprise en application de l'article L 2323-6 du code du travail ; qu'il souligne que dans le rapport du 23 juillet 2009, il a été exposé ; "La situation des ventes est mauvaise, avec des résultats très en deçà des attentes. En effet, alors que le marché croît de 4,4 %$ur le 1er trimestre 2009, nous sommes en retard sur nos plans, et pire encore, en recul d'environ 6 % sur les résultats l'an dernier. Rien, dans les prévisions, ne laisse présager une amélioration sans modification nette de notre mode de fonctionnement et d'organisation.

considérant que, le contrat de travail de monsieur [M] comportant des stipulations de mobilité, la société Agir Sécurité aurait pu affecter ce dernier sur des sites à Enval ou Riom et qu'il n'aurait pu refuser de rejoindre une telle affectation sans commettre une faute justifiant son licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée si le délai accordé à monsieur [M], tenu de travailler sur son site habituel à Montluçon le 2 mai 2011, et de se présenter sur le site d'Enval le 4 mai 2011, était suffisant, eu égard à la situation personnelle et familiale du salarié, pour lui permettre de s'organiser et rejoindre sa nouvelle affectation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1231-1 du code du travail ;

et que des démarches juridiques pour le nouveau statut sont en cours, ne suffit pas à y satisfaire. Le salarié ne démontre cependant pas qu'il existe un lien de causalité direct entre ce manquement de l'employeur et les modifications de son contrat de travail qu'il invoque au soutien de sa demande de résiliation. 2) s'agissant de la modification du contrat de travail : le salarié fait état de la modification de la durée hebdomadaire du travail et la société Reso Elec Ile de France reconnaît avoir porté à 38 heures la durée hebdomadaire contractuellement fixée à 37 heures et à 39 heures la durée contractuellement fixée à 38 heures en indiquant qu'elle souhaitait harmoniser la durée du travail pour tous les salariés regroupés.

et que des démarches juridiques pour le nouveau statut sont en cours, ne suffit pas à y satisfaire. Le salarié ne démontre cependant pas qu'il existe un lien de causalité direct entre ce manquement de l'employeur et les modifications de son contrat de travail qu'il invoque au soutien de sa demande de résiliation. 2) s'agissant de la modification du contrat de travail : le salarié fait état de la modification de la durée hebdomadaire du travail et la société Reso Elec Ile de France reconnaît avoir porté à 38 heures la durée hebdomadaire contractuellement fixée à 37 heures et à 39 heures la durée contractuellement fixée à 38 heures en indiquant qu'elle souhaitait harmoniser la durée du travail pour tous les salariés regroupés.

groupe et que des démarches juridiques pour le nouveau statut sont en cours, ne suffit pas à y satisfaire. [C] [U] ne démontre cependant pas qu'il existe un lien de causalité direct entre ce manquement de l'employeur et les modifications de son contrat de travail qu'il invoque au soutien de sa demande de résiliation. 2) s'agissant de la modification du contrat de travail : [C] [U] fait état de la modification de la durée hebdomadaire du travail et la société Reso Elec Ile de France reconnaît avoir porté à 38 heures la durée hebdomadaire contractuellement fixée à 37 heures et à 39 heures la durée contractuellement fixée à 38 heures en indiquant qu'elle souhaitait harmoniser la durée du travail pour tous les salariés regroupés.

que des démarches juridiques pour le nouveau statut sont en cours, ne suffit pas à y satisfaire. Les salariés ne démontrent cependant pas qu'il existe un lien de causalité direct entre ce manquement de l'employeur et les modifications de leur contrat de travail qu'ils invoquent au soutien de sa demande de résiliation. 2) s'agissant de la modification du contrat de travail : les salariés font état de la modification de la durée hebdomadaire du travail et la société Reso Elec Ile de France reconnaît avoir porté à 38 heures la durée hebdomadaire contractuellement fixée à 37 heures et à 39 heures la durée contractuellement fixée à 38 heures en indiquant qu'elle souhaitait harmoniser la durée du travail pour tous les salariés regroupés.

M. [C], refusé de le restituer à ce dernier et ce jusqu'à la rupture du contrat soit pendant six mois ( période de préavis incluse) alors que ce véhicule était sorti du garage fin avril 2010, M. [C] étant alors contraint d'utiliser le véhicule personnel de sa compagne pour ses besoins professionnels et cette situation s'analysant en une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié. Le salarié n'est effectivement pas tenu de restituer son véhicule de fonction pendant le préavis dès lors qu'il est également autorisé à l'utiliser dans sa vie personnelle. Toutefois il est seulement affirmé et non justifié du fait que M.

Il résulte de ce texte que la lettre de rupture doit énoncer aussi bien l'élément causal du licenciement, c'est à dire les raisons économiques motivant la décision de licencier, que son élément matériel, lequel en vertu de l'article L 1233-3 du code du travail est constitué soit par une suppression d'emploi, soit par une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail. - sur la forme : La lettre de licenciement a été adressée par voie recommandée à [O] [M], L'employeur justifie du dépôt de cette lettre le 21 décembre 2011 à 11h21 aux services de la Poste qui a vainement présenté ce courrier à son destinataire les 22 décembre 2011 et 12 janvier 2012,et l'a mis ensuite à disposition au bureau distributeur les 22 décembre 2011 et 12 janvier 2012.

le contrat doit être régi par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable (…) ; qu'aucune des trois clauses comportant une modification du contrat de travail initial dont M. [Z] ne conteste pas qu'il était régi par le droit anglais ne légitime une modification du droit applicable, alors qu'au contraire il résulte des termes mêmes de l'avenant signé par les deux parties que M. [Z] avait deux lieux de travail, à savoir son domicile parisien et le siège de la société à Londres ; que l'employeur acceptait de rembourser la couverture d'assurance maladie payée en France par M.

cours duquel nous vous avons appelé la possibilité d'adhérer à un congé de reclassement de sept mois. (...) ». La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il est admis d'une part que le contrôle du juge porte sur l'existence de la nécessité économique rendant indispensable la réorganisation générant la suppression des postes ou la modification du contrat de travail et sur l'adéquation entre la situation financière du secteur d'activité concerné par la réorganisation et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail, et d'autre part que la sauvegarde de la compétitivité implique une menace concrète qui, si elle se réalisait, pourrait entraîner des difficultés économiques en l'absence de réorganisation.

; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande, qu'il n'étayait pas suffisamment sa demande de rappel d'heures supplémentaires, sans répondre à ce chef déterminant des conclusions de l'exposant, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

qui lui ont été rémunérées, il était redevable de 260 heures 45 au 31 décembre 2011 ; qu'ainsi il ne saurait prétendre à rémunération au titre de ce même mois et des quatorze premiers jours de janvier 2012 ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; ALORS QUE l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié ; que dans ses conclusions d'appel (p. 5), M. [Y] faisait valoir que son contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, sans plus de précision, et qu'il n'avait jamais été informé de l'existence d'un accord collectif d'annualisation du temps de travail ; qu'en déboutant M.

la salariée a été informée le 2 novembre 2010 qu'il n'y avait pas de poste disponible au siège social, que son refus de deux propositions d'affectation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que l'employeur n'avait pas respecté l'engagement unilatéral exprimé dans un courrier du 19 octobre 2010 de l'affecter au siège social de l'entreprise en cas de refus des propositions d'affectation qui lui seront adressées, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes d&apos

; qu'aucun élément du dossier ne vient soutenir la version de Mme [B] [Q] ; que la perspective de promotion ne paraît avoir relevé que d'une éventualité éloignée de toute certitude et que son absence de réalisation ne traduit pas une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la modification du contrat de travail, dont l'irrégularité a été constatée, ne s'analyse pas comme un fait de harcèlement, dès lors que le changement de poste répondait à la demande de la salariée de quitter son ancienne fonction qu'elle ne supportait pas ; qu'en outre, à supposer que, malgré cela, il puisse s'agir d'un acte susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale…

selon la nomenclature de l'INSEE ; qu'il résulte des bordereaux de communication des pièces produits par les deux parties qu'aucun élément relatif aux bassins d'emplois définis par l'INSEE n'était versé aux débats ; qu'en retenant cependant, pour dire que la mutation de la salariée de [Localité 3] à [Localité 2] emporte modification du contrat de travail, que « selon les critères de l'insee, l'établissement de [Localité 3] se trouve dans le périmètre d'emploi de [Localité 1] (n° 7201) et celui de [Localité 2] dans la zone d'emploi de Périgueux (n° 7202) », la cour d'appel s'est fondée sur des éléments issus d'investigations personnelles, qui n'étaient pas dans le débat, a violé l'article 7 du code de procédure civile ; 5°/ que les prétentions respectives des parties fixent les limites du litige ; qu'en…

; que cette clause étant strictement délimitée, il n'y a pas lieu de l'annuler ; que la décision du conseil de prud'hommes de Tours sera donc infirmée sur ce point ; que M. [Z] [M], en signant son contrat de travail, a accepté la clause de mobilité et les conséquences qui y sont rattachées ; que dès lors le changement d'affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail ; que pour autant, il convient de vérifier que la mise en oeuvre de ladite clause ne porte pas atteinte aux droits et libertés fondamentales du salarié ; qu'en l'espèce, l'affectation de M.

L'article L. 3123-14 du code du travail, qui dispose que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n'exige pas la mention par le contrat de travail ou l'avenant des horaires de travail