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[L] établit des agissements répétés caractérisant un harcèlement moral. Le préjudice qui lui a été nécessairement causé sera réparé par la somme figurant au dispositif. (…) Il est équitable de condamner la société COFOROUEST à verser à M. [L] une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile dont le montant est fixé au dispositif » ; 1°) ALORS QUE la qualification et la modification du contrat de travail d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par ce dernier ; qu'en l'espèce, la société Coforouest faisait valoir que le recrutement d'un directeur commercial en 2012 n'avait en rien modifié les fonctions de M. [L] puisque notamment, avant comme après ce recrutement, le salarié n'avait jamais eu pour fonction ni pour mission de définir la stratégie commerciale de l'entreprise ; que pour dire que M.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 29 mars 2017 Rejet Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 609 F-D Pourvoi n° D 15-23.822 Aide juridictionnelle totale en défense au profit de M. [I]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 30 mai 2016. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Iss propreté, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 18 juin 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à M.

il résulte des dispositions de l'article 1134 du Code civil et de l'article L. 1222-1 du Code du travail que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, et que le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; QUE l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors de son secteur géographique contractuellement prévu constitue une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser sauf si cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié a été informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ; QU'en l&apos

; qu'en jugeant que la proposition de mutation faite au salarié portait sur la prise en charge non seulement d'un rayon téléphonie mais de tout un secteur, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement et partant, a violé le principe susvisé ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE la seule adjonction de responsabilités assortie de la rémunération correspondante ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que la qualification du salarié demeure inchangée ; qu'en l'espèce, la société Carrefour Hypermarchés faisait valoir que suite à sa confirmation en qualité de Manager Métier le 1er octobre 2009, M.

ainsi violé ses obligations résultant de la clause de mobilité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 4°) Alors qu'une modification unilatérale par l'employeur de la rémunération du salarié, lorsqu'elle porte sur une faible part de celle-ci, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée par l'employeur (conclusions, p. 12, § 5), si, à la supposer possible, une variation à la baisse de 47,63 euros par mois, à la suite de la mutation au magasin Zara situé [Adresse 6], ne constituait pas une faible part de ladite rémunération, de sorte qu'aucune modification du contrat de travail n'en était résulté, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'accord exprès des salariés concernés ; Qu'à partir du 1er octobre 2006, M. [M] [F] a certes adressé des factures de prestations de service à l'entreprise Leloche Sécurité ; mais que contrairement à ce que les premiers juges ont considéré, cette seule circonstance est insuffisante à caractériser un accord exprès du salarié appelant à une modification du contrat de travail qu'il avait souscrit avec la société Binam ; Attendu qu'il résulte cependant des énonciations du jugement du tribunal correctionnel de Strasbourg en date du 2 mai 2008 que M. [M] [F] a également été victime d'une dissimulation de son emploi salarié au service de l'entreprise Leloche Sécurité exploitée en nom personnel par M. [A] [P] ; Qu'il est constant que M.

, au regard des résultats du secteur d'activité du groupe, mettent en évidence la recherche par l'employeur d'une meilleure rentabilité. Par ailleurs, il est rappelé qu'il a été initialement envisagé le regroupement de l'ensemble des salariés du site de MONTAUBAN sur le site de BONNEMAISON, les postes proposés dans le cadre de la modification du contrat de travail étant ensuite proposés dans le cadre du reclassement. Dans ces conditions, les critères tirés des ratio de salariés de l'établissement de MONTAUBAN sur l'effectif total de l'entreprise et du rapport des productifs directs sur le total de l'effectif en distinguant les établissements ne sont pas pertinents au regard de la caractérisation de la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité, mais mettent au contraire en évidence la recherche d'une meilleure rentabilité.

2012, écrivait à l'employeur : "J'ai constaté que les astreintes du service informatique, prévues par accord collectif, et dont les contreparties, notamment financières, ont été régulièrement versées aux salariés du service depuis leur prise de fonction. La suppression des astreintes est selon une jurisprudence constante à ce jour, une modification du contrat de travail. Les salariés concernés par la suppression des astreintes font état d'une perte significative de salaire du fait de la suppression des primes correspondant à ces astreintes et expliquent recevoir le paiement des primes d'astreintes en continue depuis plusieurs années. Par ailleurs, ces astreintes systématiques, car elles sont continuellement demandées par l'entreprise chaque mois, sont liées à leurs métiers et leurs fonctions d'informaticiens.

elle excédé l'amplitude maximale de travail ne bénéficiant ainsi pas de repos quotidien au mois de septembre 2010 ; que ces divers manquements fondent sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1.000 € ; 1°) ALORS QUE le changement de répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès ; que, pour limiter les dommages et intérêts pour non respect du droit au repos alloués à Mme [R] à la somme globale de 1.000 euros, la cour d'appel a estimé qu'il n'était pas établi que l'employeur ait imposé à Mme [R] de travailler les dimanches 6 septembre 2009, 15 août, 19 et 26 décembre 2010 ; qu'en statuant ainsi, sans constater l'accord exprès de la salariée à la modification de ses horaires de travail et au…

; que faute pour la salariée de rapporter la preuve d'une telle modification et d'un quelconque comportement déloyal de l'employeur, le jugement entrepris sera donc infirmé et Mme [C] déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes subséquentes ; Alors, d'une part, que le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'il en est de même du travail dominical et des jours fériés ; que le salarié peut en outre légitimement refuser un changement de ses horaires et de ses jours de travail lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ; que pour décider que Madame [C] ne rapportait pas, au soutien de sa demande en résiliation judiciaire, la preuve d'une modification de son contrat de…

en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, a violé l'article 1184 du code civil, ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l'employeur lorsque l'employeur commet un manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que constitue un tel manquement la modification du contrat de travail emportant un déclassement professionnel du salarié, peu important l'absence de modification des conditions de rémunération de l'intéressé ; qu'ayant constaté que Mme [A] avait subi un déclassement professionnel constitutif d'une rétrogradation, la cour d'appel, qui a néanmoins décidé que ce manquement n'emportait pas justification de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, au prétexte que la modification n'aurait eu aucun impact…

API restauration avait repris le contrat de travail du salarié qui avait conservé la garantie globale des ses avantages individuels et notamment les conditions relatives à une mutation ; Attendu ensuite, qu'ayant constaté que la société avait procédé à la mutation du salarié sans son accord contrairement aux dispositions contractuelles et que la modification du contrat n'était pas justifiée, la cour d'appel en a justement déduit, sans inverser la charge de la preuve et sans dénaturation, que le licenciement motivé par le refus du salarié de cette modification était sans cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit en sa deuxième branche et, partant, irrecevable, et qui critique un motif surabondant dans sa cinquième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société…

; qu'invoquant une modification de son contrat de travail qu'elle refusait, la salariée ne s'est plus présentée sur son lieu de travail et a fait l'objet d'un avertissement pour insubordination le 2 juin 2009, puis d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse le 17 juin 2009, après une mise à pied à titre conservatoire du 9 juin 2009 ; Attendu que pour dire que l'employeur n'avait pas procédé à une modification du contrat de travail de la salariée et juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le contrat de travail précisait que les fonctions confiées à la salariée étaient évolutives et directement liées au besoin de la société et qu'aucun des éléments substantiels du contrat de travail, tels que la rémunération, la qualification et le lien de subordination n'avaient été modifiés, en sorte…

Vu les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, le contrat est régi par la loi choisie par les parties, que celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat ; que, selon le second, le choix de la loi applicable par les parties à un contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du même texte ; que, selon ce paragraphe, le contrat est régi, à défaut de choix des parties : a) par la loi du pays où le travailleur

; qu'en l'espèce, il résulte des pièces fournies que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que celles excédant 44 heures par semaine ; et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme [K] n'apporte pas la preuve que ces heures auraient été effectuées à la demande de l'employeur conformément aux dispositions reprises à son contrat de travail ; 1/ ALORS QUE l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié et l'employeur ; qu'en retenant que l'association avait pu, en application de l'article 6.2 B de l'accord collectif d'entreprise du 31 janvier 2000, mettre en place un horaire variant chaque semaine selon un cycle de deux semaines et appliquer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires dérogatoire en lieu et…

;un mois ; qu'en l'occurrence, M. [F] ne démontre pas que l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ait rendu impossible la poursuite de la relation de travail et il ne peut contester le bien-fondé de cette sanction par une procédure de prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que ce grief doit être écarté ; La modification du contrat de travail ; que le salarié a été embauché en qualité de monteur PAO Xpress ; que l'article III de son contrat de travail précise qu'il était chargé, notamment, de : « montage des grilles de programmes de télévision dans les gabarit des clients de TV Base – importation des images HD dans les gabarits clients – relecture des grilles de programmes de télévision dans les pages montées- suivi des différents travaux de montage réalisés au sein de l'entreprise – création de nouvelles maquette sous Xpress…

Il résulte en effet clairement de ce courrier et du courrier du 2 février 2011, qu'alors que le procès-verbal d'entreprise du 7 septembre 2009 prévoyait un simple transfert automatique des contrats de travail et non de nouveaux contrats de travail, l'employeur a souhaiter imposer à Monsieur [F] [W] une modification unilatérale de la clause de mobilité puisque de régionale, elle devenait nationale. S'agissant d'un élément essentiel du contrat, cette façon d'agir constituait également un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, en empêchant ainsi la poursuite. Au vu de ces observations, il convient d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes et

Or, cette affectation modifie à la fois son lieu de travail qui, au terme de l'avenant du 1/7/2012 avait contractuellement été fixé au domicile de M. [B] ([Localité 2] ou [Localité 1]) et ses fonctions puisque il doit gérer l'entreprise en tant que directeur de site et représenter la direction dans le processus de vente de la société au lieu de s'occuper de son développement commercial international. Il s'agit donc bien d'une modification du contrat de travail. Le plan de management établi par l'employeur à cette occasion stipule que cette affectation est temporaire jusqu'au 31/3/2013 (ou au plus tard à la fin de la période de mise en vente évaluée au 30/9 environ). Une fois cette mission terminée, il est prévu que M. [B] reviendra à "sa mission de directeur des ventes Europe".

Le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l'employeur entrant dans la rémunération du salarié, ne constitue pas une fourniture diverse au sens de l'article L. 3251-1 du code du travail

de son employeur à lui payer un rappel de salaire au titre des astreintes et réintégrer le montant de celles-ci dans son salaire ; Aux motifs que, lorsqu'une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n'y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'il n'existe pas en effet de droit acquis à l'exécution d'astreintes sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; qu'en l'espèce, il est constant que les astreintes qu'exécutait le salarié de nuit et les week-ends n'avaient aucun caractère contractuel ni conventionnel ; qu'elles n'avaient aucun caractère obligatoire, étant basées sur le volontariat, ni pour le salarié, ni pour…