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août 2009 au 31 janvier 2010 ; il a conclu un contrat de gardiennage, pendant la période du congé sans solde et a perçu des prestations de 3.000 € par mois correspondant au double de sa rémunération nette en qualité de salarié ; il a retrouvé son poste de travail en février 2010, soit à l'issue du congé sans solde, sollicité par ses soins ; par ailleurs, la modification du contrat de travail a fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, régularisé par M. Y... le 6 mai 2010 et il n'apparaît pas que l'intéressé, en arrêt de travail depuis le 10 juillet 2010, se soit présenté à la visite de pré-reprise du 14 octobre 2010 ; dans ces conditions, M.

considérant que la mutation « notifiée concomitamment à l'avertissement, dans la même lettre et concernant les mêmes faits (était) nulle, en application de la règle qui interdit les doubles sanctions », la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ; 5°/ plus subsidiairement que l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de direction, modifier le lieu de travail d'un salarié en exécution d'une clause de mobilité ; qu'ainsi, en l'espèce, à supposer que la mutation décidée par le courrier du 25 octobre 2011 doive s'analyser comme une sanction, et que cette sanction ait été nulle pour les raisons qui ont été retenues par la cour d'appel, l'employeur pouvait, indépendamment de cette sanction,

congé maternité, notamment celles de paiement des fournisseurs et pointage des salariés ; que cependant, en vertu de l'article L. 1225-25 du Code du travail, à l'issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que dès lors, l'employeur ne peut imposer une modification du contrat de travail à la salariée au retour de son congé ; qu'en l'espèce, il résulte des éléments du dossier qu'il a été demandé à Mme Z...

Par lettre recommandée du 15 mars 2013, le Directeur Général a pris acte de son refus de signer ce document. Ce courrier précise que le poste ainsi désigné correspond à ses anciennes fonctions au sein de la société Tours expert, à savoir la responsabilité du bon déploiement de l'offre de services auprès de l'ensemble de la clientèle de l'ACG et du développement de son portefeuille client, et que son salaire brut antérieur a été maintenu. Ce projet ne portait atteinte ni à sa rémunération ni à la durée de son travail ni à ses fonctions. Il ne justifie pas de pressions exercées pour l'obliger à signer ce document. Le salarié n'indique pas quelles fonctions exercées antérieurement lui ont été retirées. S'agissant des termes du courrier du 10 avril 2013,

soutenait que le non-paiement de la prime était une mesure discriminatoire ou destinée à la déstabiliser, cependant qu'il ressortait des écritures d'appel de la salariée qu'elle faisait valoir que l'employeur lui avait imposé une modification unilatérale de son contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas examiné le manquement de l'employeur tiré de la modification du contrat de travail, a violé l'article 1184 du code civil et l'article L.

, pour justifier une sanction aggravée ; qu'il s'ensuit qu'il appartient à la société Matis Technologies – MT de justifier que des faits fautifs de même nature se sont reproduits ou qu'un nouveau comportement s'est révélé fautif depuis l'avertissement ; que sur le refus de signature de l'avenant 2011, le changement de système de rémunération constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l'accord du salarié ; que M. Y... a refusé le changement de rémunération que la société Matis Technologies – MT lui proposait dans l'avenant 2011 ; que cependant la relation contractuelle s'est poursuivie suivant les modalités prévues par l'avenant 2010 signé ; qu'il s'ensuit que le refus de la modification ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement ; que le grief n'est pas établi ; qu'il est reproché à M. Y...

2005, il n'en demeure pas moins que l'acte porte la signature M. B..., que ce dernier était président en exercice de la SA Groupe Appro à l'une et l'autre de ces dates et qu'il n'a jamais contesté sa signature ; qu'il apparaît également que M. B... a rendu compte au conseil d'administration de la SA groupe Appro réuni le 11 février 2004 des modalités de la modification du contrat de travail de M. Y..., ce qui renvoie nécessairement à l'avenant en question qui est la seule modification du contrat de travail du salarié invoquée ; que le licenciement de M. Y...

Doit être cassé l'arrêt qui rejette la demande en dommages-intérêts formée par l'ancien attributaire d'un marché, pour le préjudice subi en raison de la faute du nouveau titulaire du marché qui n'a pas proposé aux salariés concernés par le changement de prestataire un avenant à leur contrat de travail conforme aux obligations mises à sa charge par l'accord du 7 juillet 2009, annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, sans rechercher si l'entreprise entrante n'avait pas causé à l'entreprise sortante un préjudice né de l'obligation de maintenir le paiement de leurs salaires aux salariés non transférés

AUX MOTIFS QUE le défaut de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte qu'il convient de rechercher d'abord si l'employeur avait sérieusement et loyalement tenté de reclasser M. Y... ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que pour démontrer avoir satisfait à son obligation de reclassement, la société intimée entend se référer à la proposition de modification du contrat de travail du 5 juin 2012, à la proposition de reclassement du 19 juillet 2012 et aux mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en l'espèce, la proposition de modification du contrat de travail du 5 juin 2012 avait été faite à M. Y... en application de l'article L. 1222-6 du code du travail et non pas au titre d'une proposition de reclassement ; que la société Cap Boulanger n'avait en réalité proposé individuellement et par écrit à M. Y...

Vu les articles 1232-1 et 1234-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié aux fins de déclarer abusif le licenciement dont il a fait l'objet et de lui attribuer notamment des dommages et intérêts, la cour d'appel, après avoir écarté la faute grave invoquée par l'employeur, a retenu que le reproche d'insuffisance professionnelle invoqué était établi et justifiait le licenciement de ce salarié pour une cause réelle et sérieuse ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser la mauvaise volonté du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts, l'arrêt rendu le 5 février 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Lorsque l'annulation de l'autorisation de licenciement est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L.

du chef de dispositif critiqué, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS, ENFIN, QUE si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une telle modification et, si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ; que la seule présentation d'une proposition de modification du contrat de travail ne constitue donc pas un manquement de l'employeur à ses obligations justifiant la condamnation au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement ; que dès lors en se fondant pour déduire l'existence d'un harcèlement moral sur le motif selon lequel la société avait proposé deux avenants au salarié par lequel il lui était proposé de passer à temps partiel, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail.

; Sur la non-clarté du contrat de travail et signature de ce dernier sous la contrainte : que dès lors que les parties n'ont pas expressément souhaité contractualiser les modalités de détermination de la rémunération variable des salariés, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier à la fois le niveau et la structure des objectifs sans que cette démarche ne caractérise une modification du contrat de travail des salariés ; que Monsieur Cédric Y... a signé le 5 janvier 2012, un avenant à son contrat de travail plaçant hors du champ contractuel l'ensemble des modalités de détermination de la rémunération variable, tout en réaffirmant le principe de son existence ; que Monsieur Cédric Y...

; qu'au mois d'octobre 2008, il a été mis à la disposition de la société CPF, gestionnaire des actifs immobiliers du groupe ; qu'après avoir été engagé directement par la société CPF Asset management à compter du 1er janvier 2009, le salarié a été transféré à la société CSF à effet du 1er septembre 2011 ; qu'estimant avoir été licencié de fait par la société CPF Asset management avant de se voir imposer par la société CSF des modifications du contrat de travail et d'être soumis à une inégalité de traitement en matière salariale, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société CSF le 13 mars 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail tant à l'encontre de la société CPF Asset management qu'à l'encontre de la société CSF ; Sur le troisième moyen pris en sa seconde branche :…

par lettre du 19 mars 2012, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur ci-après annexé : Attendu qu'ayant relevé que le salarié avait refusé son affectation en un autre lieu qui n'était qu'un changement de ses conditions de travail et était en absence injustifiée à la formation prévue des 14 et 15 février 2012, la cour d'appel, en l'état de ces constatations, tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'absence d'antécédent disciplinaire, a pu décider que ces faits ne rendaient pas impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise et ne constituaient pas une faute grave ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L.

; Que saisi par deux salariés de l'entreprise, l'Inspecteur du Travail, par courrier du 1er octobre 2012, écrivait à l'employeur : "J'ai constaté que les astreintes du service informatique, prévues par accord collectif, et dont les contreparties, notamment financières, ont été régulièrement versées aux salariés du service depuis leur prise de fonction. La suppression des astreintes est selon une jurisprudence constante à ce jour, une modification du contrat de travail. Les salariés concernés par la suppression des astreintes font état d'une perte significative de salaire du fait de la suppression des primes correspondant à ces astreintes et expliquent recevoir le paiement des primes d'astreintes en continue depuis plusieurs années.

moins favorable au salarié, dont les conséquences concrètes pour les intéressés, au sein de la société Aerobag, ne sont l'objet d'aucune contestation,- à défaut d'accord collectif et ainsi qu'il résulte de l'article L.

moins favorable au salarié, dont les conséquences concrètes pour les intéressés, au sein de la société Aerobag, ne sont l'objet d'aucune contestation,- à défaut d'accord collectif et ainsi qu'il résulte de l'article L.

3122-7-3, à un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié, dont les conséquences concrètes pour les intéressés, au sein de la société AEROBAG, ne sont l'objet d'aucune contestation, - à défaut d'accord collectif, et ainsi qu'il résulte de l'article L. 3122-6 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié, - les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause acceptant expressément une répartition des horaires sur une période de quatre semaines.

judiciaire du contrat de travail d'un appauvrissement des missions et des responsabilités, la cour d'appel a violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les écritures qui lui sont soumises, ALORS QUE l'employeur commet un manquement susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsqu'il impose une modification du contrat de travail du salarié ; que la transformation des attributions importantes d'un salarié occupant des fonctions de direction constitue une modification du contrat de travail, peu important l'absence de modification des conditions de rémunération de l'intéressé ; qu'en considérant que M. X...