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de mobilité feront, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise ce dont il en résulte qu'en l'absence d'un tel règlement, l'employeur ne peut valablement mettre en oeuvre la clause de mobilité prévue au contrat de travail ; qu'en l'absence de clause de mobilité géographique, un changement de secteur décidé par l'employeur s'analyse en une modification du contrat de travail ; que pour dire le licenciement justifié par une faute grave, après avoir constaté que dans la lettre de licenciement, il était fait grief à la salariée d'avoir refusé de travailler au magasin de Sainte Maure de Touraine suite à la fermeture définitive de celui de Saint Cyr sur Loire, l'arrêt retient que dès lors qu'aucun licenciement n'était envisagé ensuite de la fermeture du magasin de Saint Cyr sur Loire et que l'employeur avait la faculté en exécution des stipulations de son contrat de travail de…

Il ne peut être dérogé, même avec l'accord de la salariée, aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1225-26 du code du travail qui déterminent, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise plus favorable, les garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé

L'association ADAPEI du Var Méditerranée reconnaît que le planning des astreintes a effectivement été modifié, en raison d'une réorganisation générale de l'entreprise, cette modification entraînant une diminution de la rémunération correspondante. Elle soutient cependant que, cette astreinte ne constituant qu'une sujétion liée à la fonction de la salariée, sujétion à laquelle celle-ci n'était pas systématiquement soumise, sa suppression par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. En droit, il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes, sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié de lui en faire exécuter un certain nombre. À défaut, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation en cas de diminution ou de suppression des astreintes.

il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que : "Lorsque

départements limitrophes a modifié l'économie fonctionnelle de son contrat de travail », la Cour d'appel qui n'a nullement recherché ni caractérisé, au regard notamment de l'ensemble des éléments ainsi invoqués par l'employeur, en quoi la décision litigieuse modifiait effectivement l'économie fonctionnelle du contrat de travail et partant constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord préalable du salarié, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles L 1231-1, L 1237-1, L 1237-2 et L 1235-1 du Code du travail ; ALORS DE TROISIEME PART QUE la société exposante avait fait valoir et offert de rapporter la preuve que l'augmentation du secteur géographique attribué au salarié n'avait pas engendré une surcharge de travail, le salarié qui en sa qualité de commercial itinérant était parfaitement libre dans…

n'avait pas d'option pour décider ainsi qu'il l'écrit page 4 de ses conclusions « que ne pouvant accepter de son employeur qu'il ampute ses rémunérations, et ne voulant pas se servir de son statut de gérant de la filiale française pour se faire justice, il a été contraint de saisir le conseil de prud'hommes ... » ; QU'il résulte encore du cumul de ces 2 situations juridiques que la cessation du mandat de gérance n'emporte pas modification du contrat de travail, ni n'emporte de plein droit la résolution du contrat de travail, mais permet au dirigeant évincé de prétendre à la poursuite de son contrat de travail et au paiement de son salaire de directeur d'agence ; QUE M. Abdel E... X... explique qu'à compter du mois de mars 2006 D...

Il résulte des pièces que par courrier du 11 décembre 2012 M. A... demandait au docteur Y... d'assurer à compter du 1er février 2013 deux demi-journées de consultations au CMP de Jussey. Si le docteur Y... a fait part de son désaccord dès le 24 décembre 2012 et s'il s'en est suivi un échange épistolaire entre les parties, force est de constater que par courrier du 8 février 2013, il a accepté cette modification et d'assurer comme il lui était demandé, des consultations au CMP Jussey, étant observé qu'il n'a pas remis en cause l'existence de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, dans son article trois prévoyant : « Dans l'attente de la création de l'Intersecteur de psychogériatrie, M. E... Y... sera rattaché au secteur de psychiatrie générale du CHS de Saint Rémy/Clairefontaine et plus particulièrement au secteur de Gray.

la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 60 300 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE selon la lettre en date du 4 mars 2014 que l'employeur lui a adressée Mme Sophie X... a été licenciée pour faute grave aux motifs énoncés qu'elle avait expressément refusé la proposition de mutation qui lui avait été faite portant sur un poste d'animatrice qualité sur le site de l'entreprise situé à Toulouse [...] et qu'elle ne s'était pas présentée le 17 février 2014 sur le lieu de sa nouvelle affectation ; QUE l'employeur soutient en substance que : -cette mutation était indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise puisqu'elle a été proposée alors que d'une

sur le calcul des commissions sur les marges dégagées lors de placement de matériel d'occasion car il n'était pas tenu compte de la valeur non amortie du contrat. Néanmoins, nonobstant l'absence d'un contrat de travail écrit, la rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail du salarié qui ne peut être modifié sans son accord, peu important le degré de la modification. Le changement de l'assiette de calcul des commissions constitue une modification du contrat de travail. Or, par courrier en date du 12 avril 2012, Monsieur Yvon Y... a alerté Monsieur A... qu'il avait constaté une baisse de sa rémunération prévisible du mois de mars (versée le 5 avril 2012) en fonction de la répartition de ses commissions calculées sur ventes du mois. Il résulte en effet des pièces versées au débat et notamment de la comparaison entre les bulletins de salaire de Monsieur Yvon Y...

a refusé un travail qui lui était confié par son employeur ; / attendu que le conseil juge donc que le licenciement de Madame Y... par la société Eurodif a une cause réelle et sérieuse ; / En conséquence, le conseil déboute Madame Y... de ses demandes (cf., jugement entrepris, p. 5) ; ALORS QUE le changement d'affectation d'un salarié qui concerne des fonctions de qualifications différentes caractérise une modification du contrat de travail qui ne peut être décidée unilatéralement par l'employeur sans l'accord préalable de l'intéressé ; que l'employeur, qui fait effectuer des tâches ne relevant pas de sa qualification professionnelle pour laquelle le salarié avait été engagé, ne peut lui reprocher son refus de les exécuter à l'appui d'un licenciement ; qu'en énonçant, pour dire que le licenciement de Mme Véronique Y...

remettre ultérieurement en cause cette qualification ; qu'il résulte du courrier du 5 février 2010 que l'employeur, adressant au salarié une proposition, en lui laissant un délai de réflexion de 15 jours pour l'accepter ou la refuser et en indiquant que l'absence de réponse valait acceptation, avait expressément indiqué que son courrier avait pour objet une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui en a décidé autrement, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne peuvent considérer que le licenciement est justifié par des motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a, à aucun moment, fait état de la clause de mobilité, ne s'est pas prévalu de cette clause et n'a pas licencié le salarié aux motifs qu'il aurait refusé de respecter la…

ultérieurement en cause cette qualification ; qu'il résulte du courrier du 5 février 2010 que l'employeur, adressant au salarié une proposition, en lui laissant un délai de réflexion de quinze jours pour l'accepter ou la refuser et en indiquant que l'absence de réponse valait acceptation, avait expressément indiqué que son courrier avait pour objet une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui en a décidé autrement, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne peuvent considérer que le licenciement est justifié par des motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a, à aucun moment, fait état de la clause de mobilité, ne s'est pas prévalu de cette clause et n'a pas licencié le salarié aux motifs qu'il aurait refusé de respecter la…

; que l'employeur peut valablement demander, dans cette limite, à son salarié l'exécution d'heures supplémentaires ; qu'il est constant que ces heures supplémentaires résultaient d'une surcharge de travail, que cette surcharge a pesé sur tous les salariés du service qui ont aussi exécuté des heures supplémentaires et que l'exécution de ces heures supplémentaires, au demeurant variable selon les semaines, ne saurait s'analyser, même si elle a duré 7 mois, en une modification du contrat de travail, puisqu'elle n'a pas ensuite perduré ; que M. Y...

2° QU'à tout le moins, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si son reclassement dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient n'est pas possible, il appartient à l'employeur de rechercher au préalable toutes les possibilités de reclassement existantes et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé des emplois de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi ; qu'en se bornant à retenir que les embauches réalisées dans le groupe ne relevaient « ni du métier spécifique – Analyste programmeur, ni de la qualification professionnelle – Cadre Groupe II – qui caractérisaient les fonctions de l'intéressé », sans rechercher si ces embauches nécessitaient une formation qualifiante…

Inovan France une somme au titre du remboursement d'un trop-perçu sur son salaire de septembre 2012 ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, que la lettre de licenciement du 18 septembre 2012 fixant les limites du litige dont le contenu est intégralement reproduit dans les conclusions du salarié expose notamment que : le motif économique est le refus de la modification du contrat de travail (reprise du contrat par la société mère Inovan), faisant suite à la fermeture de Prym Inovan France, que le secteur de l'automobile dont dépend l'activité traverse depuis plusieurs années une crise sans précédent qui s'est accrue en 2008, ces difficultés ont conduit à adopter des mesures afin d'assurer l'avenir de la société réductions de salaires, le groupe prévoit de réduire le nombre de salariés notamment en Allemagne, la situation économique ne s'améliorant pas, il a été décidé de fermer Prym Inovan…

l'employeur) rappelle d'abord l'historique des relations avec le salarié depuis le 7 février 2005, son affectation aux secteurs d'activité de Pau et Tarbes, puis en sus celui de Saint-Gaudens, rappelle également deux avertissements notifiés au salarié les 27 mai et 24 juillet 2008 ; que la lettre rappelle ensuite que le salarié a été « affecté géographiquement sur le poste de Saint-Gaudens », mais aussi un projet de promotion du salarié en qualité de Responsable Commercial Grand Compte (RCGC), projet abandonné en raison de « résultats négatifs et particulièrement insuffisants », ainsi que son rattachement au secteur d'activité couvrant les agences de Tarbes et Saint-Gaudens ; que la lettre énonce un motif ainsi rédigé : « Ainsi, vous n'êtes pas fondé aujourd'hui, à remettre en cause votre affectation géographique.

et de l'ouverture de son droit éventuel à heures supplémentaires et d'autre part, il n'est pas justifié de l'accord exprès de cette dernière à l'instauration d'une modulation du temps de travail alors que celle-ci a été mise en place antérieurement à l'entrée en vigueur de l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 stipulant qu'elle ne constitue pas une modification du contrat de travail et qu'ainsi l'employeur devait recueillir l'accord exprès de l'intéressée ; que Mme Y... est ainsi fondée à soutenir que l'employeur devait décompter son temps de travail par semaine et que les heures supplémentaires doivent être décomptées à partir de la 36ème heure ; qu'en application de ces principes et de l'article L.

Ayant constaté d'une part que l'assistante maternelle avait adressé dans les quinze jours suivant la rupture du contrat un certificat médical attestant de son état de grossesse, d'autre part que l'employeur ne justifiait pas de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, la cour d'appel en a exactement déduit qu'en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, la rupture de ce contrat était nulle

l'employeur quant à la réduction de la durée effective du travail du salarié, en l'absence de production de tout planning ou relevé d'heures. La société ATR soutient, en se prévalant des dispositions de l'article L 1222-7 du code du travail, qu'elle pouvait réduire unilatéralement le temps de travail du salarié sans que cette réduction puisse constituer une modification du contrat de travail mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de confirmer qu'elle aurait procédé effectivement à la réduction de la durée du travail contractuellement prévue, une telle preuve ne pouvant résulter des seules mentions des bulletins de salaire, compte tenu des éléments apportés par le salarié.

au regard de l'article L1221-1 du code du travail et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 ; 4°) Et ALORS QUE dès lors que les objectifs sur lesquels était calculée la rémunération variable ont été modifiés ou redéfinis, il en résulte une incidence sur cet élément de salaire et donc une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié, peu important que les modifications ne lui soit pas défavorables ; que la cour d'appel a retenu que le salarié ne démontrait pas une réelle conséquence de la modification appliquée à sa rémunération ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand les objectifs sur lesquels était calculée la rémunération variable avaient été modifiés ou redéfinis, ce dont il résultait une incidence sur cet élément de salaire et donc une modification unilatérale du contrat de travail par…