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considérant que Monsieur [A] étayait suffisamment sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période 2002/2004 par la production d'attestations de salariés cependant qu'il ressortait de ses propres constatations que les salariés attestants n'étaient pas présents à l'effectif de l'entreprise durant la période pour laquelle ils attestaient des heures réalisées par le salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2° ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement et par un tribunal impartial ; qu'en considérant comme probantes les attestations émanant de

il résulte des courriers échangés et des mises en garde adressées au salarié qu'à l'intérieur de certains sites, les rondes devaient se faire à pied. Le déplacement à l'intérieur d'un même site ne peut donner lieu à indemnisation. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a reconnu le droit à indemnisation du salarié pour les frais de transports imposés pour se rendre de son domicile vers les différents sites de travail » ; ALORS en premier lieu QUE les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; que le salarié est alors en droit d'en obtenir le remboursement ; que les

par courrier du 20 novembre 2011 sa volonté de maintenir la modification imposée, accentuant sa détresse jusqu'à l'insupportable (courrier de Monsieur [E] du 4 décembre 2012), qu'enfin, quelques semaines après cette saisine, la Société Moulins Soufflet avait notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute grave pour des motifs jugés dépourvus de sérieux par le Conseil de prud'hommes ; qu'en le déboutant de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'il "n'établissait aucun fait permettant de présumer un harcèlement à son encontre" après avoir constaté le caractère illicite de la réduction de rémunération imposée et maintenue, et sans examiner les éléments ainsi invoqués par le

il résulte des développements ci dessus que le licenciement intervenu a été prononcé sans considération de son appartenance syndicale et que les difficultés liées à sa réintégration sont dues aux difficultés liées à l'exécution du contrat de travail sans qu'aucun élément ne permette d'établir une relation avec cet engagement ; que [P] [M] et l'UD CFDT 95 seront déboutées de leur demande de ce chef ; Et AUX MOTIFS adoptés QU'en vertu de l'article L. 2141-5 du Code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du

SOC. CF COUR DE CASSATION Audience publique du 30 mars 2017 Rejet non spécialement motivé Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10343 F Pourvoi n° H 16-11.616 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

considérant que la salariée au titre de sa demande en résiliation ne démontrait ni ne précisait aucun fait de harcèlement, cependant qu'elle faisait valoir dans ses conclusions que ses conditions de travail s'étaient dégradées du fait de la pression et du harcèlement dont elle faisait l'objet et se prévalait sur ce point, d'une part, de l'altération de sa santé physique consécutive aux agissements répétés de l'employeur laquelle était établie par la déclaration d'inaptitude dont elle avait fait l'objet et, d'autre part, par les attestations produites par l'employeur lui-même confirmant le comportement de ce dernier, lequel l'avait mise à l'écart en l'évitant systématiquement et en

il résulte de l'arrêt attaqué que l'employeur soutenait que ni le lieu de travail de la salariée ni la mise à disposition d'un véhicule ne constituaient des éléments essentiels du contrat de travail (arrêt p. 2 et 3), et que la salariée faisait valoir, quant à elle, qu'en l'affectant à un nouveau lieu de déplacement et en ne mettant pas un véhicule à sa disposition, l'employeur avait violé le contrat de travail et l'avait modifié unilatéralement (arrêt p. 5) ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas la « nécessité pour l'entreprise » d'affecter la salariée sur le site de Riom et de lui imposer d'utiliser son véhicule personnel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

il résulte nécessairement que les salariés sont recevables à demander le paiement d'heures supplémentaires qui auraient été accomplies au-delà de la limite légale hebdomadaire, soit 35 heures ; QUE "Monsieur et Madame [N], qui réclamaient chacun 14 414,94 € au titre des heures supplémentaires effectuées en première instance, et qui réclament désormais en cause d'appel, respectivement 28 482,39 € au titre de 1 836 heures supplémentaires non rémunérées pour Madame [N] (pour 8 mois d'emploi), 43 033,85 € au titre de 2 774 heures supplémentaires pour Monsieur [N] (pour 11 mois d'emploi) produisent : - la copie d'un cahier sur lequel sont mentionnées manuscritement (sic), pour la période allant du 26 mai au 8 juillet 2010

Il résulte des dispositions de l'article D 3171-11 du code du travail que les salariés doivent être tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l'ouverture du droit et rappelant que le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. Le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de l'employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé mais aussi par l'indemnité de congés payés correspondante.

par lettre du 30 mai 20l3, la direction des ressources humaines de la société Bred Banque Populaire lui répond en ces termes : « ... Nous vous rappelons que votre important déficit de reporting auprès de votre hiérarchie concernant notamment votre gestion des rendez-vous a conduit [U] [H] à vous recevoir le 2 octobre 2012 pour vous demander, d'une part de respecter les horaires de service, et d'autre part d'informer votre hiérarchie de vos déplacements en recueillant son accord préalable, seul moyen qui lui restait de vous conduire à travailler dans l'intérêt de la Banque et non plus en totale indépendance comme vous vouliez l'imposer, situation par nature incompatible avec la qualité de salariée. Suite à cet entretien, vous

par lettre du 20 septembre 2011 ; que par lettre recommandée du 19 octobre 2011, l'employeur avait notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants : « Lors d'un entretien qui s'est tenu le 29 août dernier, madame [P] [F], responsable des ressources humaines Zara France pour la zone ouest vous informait de la volonté de la société de vous affecter sur notre magasin des Quatre Temps, sis centre commercial [Adresse 5]. Il vous était dès lors rappelé que la mutation envisagée n'était qu'un simple transfert géographique, l'essentiel de vos fonctions restant inchangé. En outre, nous vous rappelions que compte tenu de la clause de mobilité géographique figurant à votre contrat de

la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de rappels de prime au titre des années 2011, 2012, 2013, outre des dommages-intérêts ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, le conseil de prud'hommes retient que les congés conventionnels pour événements familiaux sont à bon droit exclus des absences donnant lieu à retrait de la prime dès lors que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ceux-ci sont considérés par la loi, nonobstant leur source conventionnelle, comme assimilés à du temps de travail effectif, en application de l'article L. 3142-2 du code du travail, qu'il s'ensuit que l'employeur a pu prévoir en toute légalité que les congés prévus par la convention collective ne pouvaient entraîner la privation de la prime ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de rappels de prime au titre des années 2011, 2012, 2013, outre des dommages-intérêts ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, le conseil de prud'hommes retient que les congés conventionnels pour événements familiaux sont à bon droit exclus des absences donnant lieu à retrait de la prime dès lors que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ceux-ci sont considérés par la loi, nonobstant leur source conventionnelle, comme assimilés à du temps de travail effectif, en application de l'article L. 3142-2 du code du travail, qu'il s'ensuit que l'employeur a pu prévoir en toute légalité que les congés prévus par la convention collective ne pouvaient entraîner la privation de la prime ;

il résulte des constatations de l'arrêt que le document intitulé « kit d'information sociale » relatif à la prime POP que certains motifs d'absence sont sans impact sur l'attribution de la prime, quelle que soit la durée, parmi lesquelles figure les congés conventionnels pour événements familiaux ; que dès lors en jugeant que le retrait de la prime POP pour motif de maladie n'était pas discriminatoire, quand les congés conventionnels pour événements familiaux ne sont pas légalement assimilés à du temps effectif de travail, le conseil des prud'hommes n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations en violation de l'article L. 1322-1 du code du travail.

la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de rappels de prime au titre des années 2011, 2012, 2013, outre des dommages-intérêts ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, le conseil de prud'hommes retient que les congés conventionnels pour événements familiaux sont à bon droit exclus des absences donnant lieu à retrait de la prime dès lors que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ceux-ci sont considérés par la loi, nonobstant leur source conventionnelle, comme assimilés à du temps de travail effectif, en application de l'article L. 3142-2 du code du travail, qu'il s'ensuit que l'employeur a pu prévoir en toute légalité que les congés prévus par la convention collective ne pouvaient entraîner la privation de la prime ;

Selon l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail, notamment en cas de démission

par lettre datée du 10 décembre 2012, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser une certaine somme au titre du rappel de primes pour travail de nuit alors selon le moyen que la société Daphiliom faisait valoir, dans ses conclusions écrites reprises oralement à l'audience, que les travaux de nuit exécutés par M. [F], n'étaient pas occasionnels, mais réguliers, de sorte que la majoration conventionnelle de 20 % était applicable à ces heures de nuit, et non pas celle de 100 % ;

il résulte du premier de ces textes qu'en cas de défaut de respect des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat de travail est présumé à temps complet et qu'il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; Attendu que pour requalifier à compter du mois de mars 2009 le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein et pour limiter les sommes allouées à la salariée à titre de rappel de salaire consécutif à la requalification, l'arrêt retient que

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; qu'aux termes du second, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre de jugements rendus en dernier ressort ; Attendu que le société Rockwool France s'est pourvue en cassation contre des jugements ayant notamment statué sur une demande de salariés tendant à analyser le temps travaillé entre 5 heures 50 et 6 heures en un temps de travail de nuit ; Que ces décisions, inexactement qualifiées en dernier ressort étant susceptibles d'appel, il s'ensuit que les pourvois ne sont pas recevables ;

considérant que la note de service serait contraire à cette décision en ce qu'elle permettrait de fixer la durée maximum hebdomadaire consacrée aux sujétions particulières au-delà de deux heures par semaine, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ qu'il incombe à l'employeur de contrôler, dans le cadre de son pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise, la durée du travail accomplie par les salariés ; que ni l'accord collectif du 18 juin 1973, réactualisé le 5 avril 1977, ni la décision interprétative de la commission paritaire du 14 mai 1997 n'interdisent la mise en oeuvre d'un tel contrôle ; qu'en estimant que la note de service ne pouvait être mise en oeuvre