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( difficultés économiques , mutations technologiques , réorganisation de l'entreprise) ;en outre , le licenciement économique d'un salarié fondé sur un tel refus ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe n'est pas possible ; en l'espèce , aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier l'existence de difficultés économique qui auraient pu justifier la proposition de modification du contrat de travail de Madame Y... alors que selon la salariée, le magasin est toujours ouvert que l'autre salariée n'a pas été inquiétée et qu'une nouvelle personne a été embauchée ; en outre rien ne permet de remettre en cause les explications de madame Y...

(conclusions d'appel du CIF, p. 14) ; qu'en s'abstenant de rechercher si, dans ces conditions, lesdites stipulations contractuelles ne faisaient pas peser sur la salariée le risque d'exploitation de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 3°) ALORS DE TROISIEME PART QUE constitue une modification du contrat de travail la modification apportée dans la structure de la rémunération ; qu'en l'espèce, l'exposant(e) faisait valoir devant la cour d'appel qu'à partir du mois de juillet 2012, le CIF MED avait limité sa production de nouveaux prêts, imposant de nouveaux critères d'octroi et avait unilatéralement mis en place un système de compensation financière défavorable aux salariés lesquels s'y étaient expressément opposés et avaient refusé « cette modification de leur contrat qui leur a donc été imposée » (cf.

, que cette évolution de poste constituerait un véritable déclassement avec perte de responsabilités, ce d'autant plus qu'un échelon intermédiaire a été créé entre lui et son précédent supérieur hiérarchique ; que la société réfute ces affirmations faisant état d'une simple adaptation de ses fonctions dans le cadre d'une réorganisation générale sans modification du contrat de travail ou déclassement ; que les organigrammes produits et un courriel adressé par la direction de l'entreprise à tous les collaborateurs de la société VWR International Europe le 28 avril 2010 démontrent que jusqu'à cette date M. X... était sous la subordination du Directeur de la division, dite "Catégorie", Instrumentation Scientifique, M.

; sur la demande de dommages-intérêts du salarié pour préjudice moral : qu'en sollicitant l'indemnisation des manipulations de l'employeur pour l'évincer de l'entreprise en plaçant celle-ci en liquidation judiciaire, Monsieur E...

AUX MOTIFS QUE sur la prescription, si à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés tel n'est pas le cas lorsque le salarié refuse la sanction prononcée à son encontre qui emporte modification de son contrat de travail ; qu'en effet toute modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié doit être acceptée par ce dernier ; que tel le cas en l'espèce, et l'employeur pouvait, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée ; que l'exception tirée de la prescription sera donc rejetée ; que sur le licenciement, à la suite du refus par M. Alain Y...

; qu'ainsi, il a donc été mis à la disposition de la salariée un bureau afin de lui éviter des déplacements inutiles à [...] ce bureau étant situé à 6,5 km de son domicile et d'ailleurs la salariée a affirmé que : « c'est une chance de pouvoir disposer d'un bureau au [...]» ; qu'il est important de souligner que l'attribution de ce bureau correspondant à une nouvelle affectation géographique qui n'apportait aucune modification du contrat de travail de la salariée alors que le contrat prévoit que celle-ci peut « travailler sur tout autre lieu où Fresenius Care dispose de centres de dialyse » ; QUE Madame Y... prétend par ailleurs que Monsieur A... a volontairement annulé ses rendez-vous au siège toujours dans le but de la mettre au placard ; qu'elle produit à cet effet un courriel de Monsieur A...

; qu'en décidant cependant d'écarter les délibérations prises par le Port autonome les 21 décembre 2010 et 25 novembre 2011 comme non conformes à la clause d'indexation prohibée prévue par ce protocole d'accord, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2) ALORS en outre QUE la diminution du salaire net résultant d'un relèvement des cotisations salariales ne constitue pas une modification du contrat du travail, à moins que ce contrat détermine le salaire net et non le salaire brut ; qu'en retenant que les mesures décidées par le Port autonome entraînaient une baisse de la rémunération de M. Y... et, par suite, une modification du contrat de travail dont la validité nécessitait le consentement du salarié, quand le salaire brut de M. Y...

; que cependant l'employeur soutient sans fournir le moindre justificatif, les deux attestations précitées ne concernant pas la renonciation à cet avenant mais des généralités sur le caractère versatile de M.

» cette obligation constitue une simple règle de forme dont le non-respect ne peut pas avoir pour effet ni d'empêcher le transfert ni de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié qui a refusé, - malgré l'information par l'entreprise sortante de son obligation de se présenter sur son lieu de travail le jour du changement de prestataire, l'information par l'entreprise entrante du changement d'employeur et de la reprise sans modification du contrat de travail et une mise en demeure pour absence injustifiée -, de reprendre son poste de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles susvisés, ensemble l'article L. 1232-1 du code du travail.

a privé sa décision de base légale au regard au regard des dispositions des articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1225-59 du Code du travail, ensemble l'article 1134 [devenu 1103 et 1104] du Code civil ; 6°/ ALORS, DE SIXIÈME PART QUE la modification de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel n'emporte pas nécessairement modification du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si la prétendue modification de l'organisation du temps partiel de la salariée était constitutive d'une modification du contrat de travail ou d'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L.

; que si les juges estiment que les manquements de l'employeur le justifient, le contrat de travail est résilié ; qu'à défaut, la relation contractuelle se poursuit ; qu'à la lecture des pièces, Monsieur Mohamed X... ne démontre pas les manquements de la SAS Free ; que pour le conseil, la résiliation judiciaire de Monsieur Mohamed X...

Les faits allégués par Mme X... sont, les suivants : Reproches sur la journée portes ouvertes de 2008 (fait 1) il n'est rapporté aucun élément permettant d'accréditer ses dires en ce qui concerne l'existence même de reproches survenus selon elle 4 ans avant la saisine du Conseil de Prud'hommes. Ce fait ne peut donc être considéré comme établi. Tentative de modification du contrat de travail en exigeant qu'elle assure le suivi des stages (fait 2). II est effectivement établi que l'employeur a demandé à sa salariée d'assurer le suivi des stages, étant observé que cette demande ne s'analyse pas en une tentative de modification de son contrat de travail pour les motifs ci-avant exposés. Avertissement du 16 mars 2012 (fait 3). Ce fait est établi, la salariée ayant effectivement été destinataire d'un avertissement.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Eiffage route Ouest PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société EIFFAGE ROUTE SNC à payer la somme de 2.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « Sur la modification du contrat de travail, Le contrat de travail qui fait la foi des parties ne peut faire l'objet d'une modification unilatérale de l'employeur. La modification du contrat de travail est celle qui porte sur les éléments essentiels de ce contrat, le salarié ne pouvant pas s'opposer à un simple changement de ses conditions de travail.

ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise ou sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité ; qu'en l'espèce, si la lettre de licenciement énonce le motif économique de la modification du contrat de travail proposée au salarié, à savoir la récession globale de l'activité, l'érosion des résultats prévisionnels sur 2013, associée à la modernisation de l'outil de production et ne nécessitant plus une structure de fin de semaine, la S.A. EUROCAST ne communique aucune pièce de nature à établir la réalité du motif allégué et à démontrer que la suppression de l'équipe de suppléance résultait d'une contrainte économique et non d'un simple choix de gestion ; qu'en conséquence, le licenciement de Serge Y...

ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise ou sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité ; qu'en l'espèce, si la lettre de licenciement énonce le motif économique de la modification du contrat de travail proposée au salarié, à savoir la récession globale de l'activité, l'érosion des résultats prévisionnels sur 2013, associée à la modernisation de l'outil de production et ne nécessitant plus une structure de fin de semaine, la S.A. EUROCAST ne communique aucune pièce de nature à établir la réalité du motif allégué et à démontrer que la suppression de l'équipe de suppléance résultait d'une contrainte économique et non d'un simple choix de gestion ; qu'en conséquence, le licenciement de Stephen Y...

; que par ailleurs, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier que l'intéressé a toujours exercé les mêmes fonctions au sein de l'entreprise, sans difficultés particulières jusqu'en février 2013, date de l'engagement de la procédure de divorce par son épouse ; qu'il s'en déduit que jusqu'à la date de la rupture, M. Y... exerçait les fonctions de « chef d'exploitation » et non de « chef d'équipe » ( ) ; qu'au regard des développements qui précèdent sur la modification du contrat de travail, Monsieur Y...

les salariés à temps plein, que l'association ISBA estime n'avoir pas de raison de recourir à l'accord du salarié pour mettre en application ses accords, que l'intéressée a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein le 26 mai 2003 avec une durée hebdomadaire de 35 heures, que l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord express du salarié, que si l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.

La convention est établie par écrit" ; que si l'article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 a inséré dans le code du travail l'article L.3122-6 (repris à l'article L. 3121-43 actuel) selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte n'a pas d'effet rétroactif et n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ; qu'en l'espèce, il est constant que M. Y... n'a jamais signé de convention individuelle de forfait ; que son accord demeurait nécessaire dès lors que l'accord d'entreprise invoqué était antérieur à la loi du 22 mars 2012 ; que toutefois les décomptes, tels que produits par M. Y...

Vu les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour dire nulle la clause de mobilité insérée dans l'avenant au contrat de travail de la salariée, ainsi rédigée "compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y... X... prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise et ce, sur l'ensemble du territoire français", l'arrêt retient que, même si la salariée avait une fonction de coordinatrice sur l'ensemble du territoire français, il n'en demeure pas moins qu'une clause de mobilité sur l'ensemble du territoire national, sans indication des lieux d'implantation des sites potentiels de travail de la

économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du même code et qu'il en fait la proposition au salarié, il reconnaît par là même que cette proposition a pour objet de modifier le contrat de travail du salarié et qu'elle nécessite son accord préalable ; que le juge ne peut, alors, en l'état de la proposition ainsi faite par l'employeur, dénier l'existence de la modification du contrat de travail ; qu'au cas d'espèce, le salarié invoquait devant la cour d'appel le fait que la société NBC lui avait le 18 avril 2013 une lettre libellée dans les termes suivants : « Nous profitons de cette correspondance pour vous confirmer, suite à nos différents échanges, la fermeture du magasin le 2 août 2013, suite au déménagement dans nos futures installations.