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par lettre du 12 septembre 1997 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Nîmes, 24 octobre 2000) de l'avoir condamné au paiement d'une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non respect de la priorité de réembauchage, alors, selon le moyen : 1 / qu'énonce un motif économique précis dont il appartient à la juridiction saisie de vérifier le caractère réel et sérieux, la lettre de licenciement faisant état d'une suppression de poste consécutive à la réorganisation structurelle d'un service à la suite de la mise en place d'un nouveau système informatique ; qu'en décidant que la lettre de licenciement qui énonçait que la suppression de l'emploi occupé par M. X... était

Aux termes de l'article 6 de l'arrêté ministériel du 15 janvier 1947, pris en application de l'article 7 de l'ordonnance n° 45-2221 du 1er octobre 1945 relative à la gestion financière des centres de lutte contre le cancer, le trésorier est nommé par le conseil d'administration ; une cour d'appel décide exactement qu'en vertu de ce texte, le trésorier ne peut être démis que par le conseil d'administration et que le manquement à cette règle rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 1).

Justifie sa décision au regard de l'article 225-14 du Code pénal l'arrêt qui, pour déclarer le prévenu, dirigeant d'une entreprise de confection, coupable de soumission de personnes vulnérables ou dépendantes à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine retient, d'une part, que la façon dont ce chef d'entreprise dirigeait ses salariés en ayant recours à des hurlements permanents, les vexations qu'il leur faisait subir en les insultant publiquement et en utilisant divers procédés inadmissibles pour les humilier ainsi que les cadences et les conditions de travail qu'il leur imposait, faisant d'eux " le prolongement d'une machine-outil ", étaient incompatibles avec cette dignité et énonce, d'autre part, que pour imposer ces conditions de travail aux salariés concernés, l'intéressé a profité de leur situation de vulnérabilité sociale et économique résultant de leur…

l'employeur à prononcer une mesure de mise à pied dès le 19 février 1997, que le salarié a alors sciemment fait obstacle à l'exécution de cette mesure, notamment en multipliant les arrêts de travail, et qu'il ne pouvait invoquer la prescription de la sanction, qui est bien intervenue après les faits mais n'a pas été exécutée en raison de la seule carence fautive de l'intéressé ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de la lettre de licenciement produite aux débats et qui fixe les limites du litige qu'il était fait grief au salarié, en l'absence de tout constat d'inaptitude au travail par le médecin du travail, de ses absences pour maladie, prenant un caractère suspect du fait des circonstances, et d'une suspicion de fraude révélée par le caractère abusif des absences pour cause de maladie, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

par lettre du 28 avril 1998, décliné ces propositions, estimant qu'il s'agissait d'une rétrogradation ; qu'après un entretien préalable, l'employeur lui a notifié, par lettre du 29 mai 1998, qu'il était déchargé de ses fonctions d'inspecteur d'animation commerciale et qu'il était muté sur un poste d'inspecteur commercial à Caen ; que tout en ayant contesté, par courrier du 5 juin 1998, cette sanction disciplinaire, le salarié a rejoint sa nouvelle affectation le 18 juin 1998 ; que, le 2 juillet 1998, la compagnie Le GAN a pris acte de son refus d'accepter sa rétrogradation disciplinaire et a annulé cette sanction et engagé une procédure de licenciement ; que par lettre du 3 septembre 1998, le salarié a été licencié pour insuffisance de résultats ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes pour contester cette mesure et obtenir le paiement de différentes sommes ;

M. Y... ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 4 mai 1999 ; Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée était justifié par une faute grave et que la mise à pied notifiée le 22 avril à la salariée avait un caractère conservatoire, la cour d'appel a énoncé que l'employeur prenant acte de la désinvolture de la salariée avait notifié dès le 22 avril une mise à pied conservatoire de 8 jours avec effet immédiat, que dès le 23 avril l'employeur avait convoqué au visa des articles L. 122-40 et L. 122-41 du Code du travail sa salariée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, laissant ainsi présager qu'il n'excluait pas de prononcer le licenciement, que le licenciement pour faute grave avait été prononcé sur la base

La seule circonstance que l'employeur n'ait pas commis de faute dans la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne caractérise pas la faute grave du salarié qui a refusé de s'y soumettre.

par contrat à durée déterminée du 7 janvier 1999, auquel a succédé à compter du 30 mars 1999 un contrat à durée indéterminée ; qu'ayant été licenciée le 16 décembre 1999 pour insuffisance professionnelle, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la société Ville La Dis fait grief à l'arrêt attaqué (conseil de prud'hommes d'Annemasse, 23 novembre 2000) de l'avoir condamnée à payer à sa salariée une somme au titre de la rupture abusive du contrat de travail, alors, selon le moyen qu'en déclarant abusif le licenciement de Mlle Y... au motif que la sanction intervenue est largement disproportionnée aux fautes reprochées (une erreur de 4 600

par lettre du 24 avril 1998 invoquant une lettre adressée par la salariée aux membres du conseil d'administration ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 120-2 du Code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement de Mme X... était justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel relève que quatre jours après un entretien préalable à un licenciement, la salariée a adressé aux membres du conseil d'administration de l'institut, un courrier relatif à la décision de licenciement ; que les termes utilisés mettent en cause le directeur de l'institut et introduisent une suspicion sur le mandat qu'il a reçu des membres du conseil d'administration pour tenter de réduire les coûts de la fonction comptable et sur la réalité de la santé économique de l'entreprise ;

Il résulte de la combinaison des articles L. 931-1, L. 931-6, L. 931-8-1, L. 931-8-2, L. 931-9, L. 951-1 et L. 951-3 du Code du travail que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge les frais de transport et d'hébergement afférents au stage du salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation.

l'employeur n'est tenu de reprendre le paiement du salaire qu'à l'expiration d'un délai d'un mois à compter du deuxième examen médical d'inaptitude ; que l'employeur ne pourrait être redevable d'une indemnité compensatrice de salaire que, si le salarié ayant demandé à reprendre son travail à l'issue de son arrêt de travail, l'employeur tenu de faire procéder à la visite de reprise avait manqué à cette obligation ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans rechercher si la salariée, à l'issue de son arrêt de travail, s'était mise à la disposition de son employeur qui ne l'aurait pas invité à passer la visite de reprise du travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 novembre 2000, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 412-15 du Code du travail ; Attendu qu'en vertu de ce texte le tribunal d'instance, saisi d'une contestation relative aux conditions de désignation des délégués syndicaux, statue sur simple avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées ; Attendu que le jugement attaqué, en date du 23 mai 2001, qui a confirmé la désignation par la CGT de Mme Sylvie X...

l'employeur motivés par leur participation à ce mouvement, la cour d'appel a violé les articles 30 et 31 du nouveau Code de procédure civile ; 2 / que le contentieux individuel qu'est celui tendant à obtenir l'annulation d'une sanction disciplinaire n'est susceptible de concerner l'intérêt collectif de la profession que pour autant qu'il porte en lui une question de principe dont la solution a des implications sur la collectivité des salariés ; qu'en se bornant à affirmer qu'en portant atteinte au droit de grève des salariés par le biais d'une sanction disciplinaire, l'employeur avait par là même porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession tout entière, sans pour autant caractériser en quoi la décision intervenue emportait des conséquences pour la collectivité des salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte de l'article 4.1 du règlement intérieur de la société SEMTAO qu'il est interdit de distribuer ou de consommer dans l'entreprise ou pendant le travail des boissons titrant plus d'un degré d'alcool à l'exception du vin, de la bière ou du cidre, lors du repas, en quantité raisonnable ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué à la fois qu'il est constant que, le 12 mars 1998, vers 20 heures 30, soit dans la tranche horaire de travail de 14 heures 40 à 22 heures 30 correspondant à celle du salarié, M. X... a consommé un whisky dans le local réservé à la société de nettoyage Abilis et que le grief tiré de la consommation d'alcool dans les locaux de l'entreprise mentionné dans la lettre de licenciement est donc exact ; qu'en

En l'état d'une grève à laquelle ont pris part des salariés protégés ayant alors fait l'objet d'une procédure de licenciement précédée d'une mise à pied et lorsque l'autorisation de licencier a été refusée par l'inspecteur du travail, l'employeur se trouve de plein droit débiteur du salaire correspondant à la période de mise à pied, la suspension du contrat en résultant ayant alors sa cause non dans la grève mais dans la décision de l'employeur rétroactivement anéantie.

La cour d'appel qui a retenu des faits d'entrave à la liberté du travail, commis individuellement par chaque salarié et qui a constaté que la société employeur ne s'était livrée à aucun agissements répréhensibles de nature à faire échec au libre exercice du droit de grève a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que les salariés, qui avaient interdit l'entrée et la sortie des camions de l'entreprise de l'employeur, avaient commis une faute lourde.

Justifie sa décision d'écarter la qualification de faute lourde à l'encontre d'un salarié gréviste la cour d'appel qui, après avoir retenu qu'il n'était pas établi que les faits d'obstruction accomplis une première fois par l'interessé avaient empêché les salariés non grévistes et les clients d'accéder au magasin de l'employeur, a constaté, qu'il n'était pas établi non plus que les seconds faits de même nature avaient eu plus de conséquences que les premiers.

Il résulte de la combinaison de l'article L. 433-1, alinéas 2 et 4, du Code de la sécurité sociale et de l'article 104 du règlement intérieur des caisses primaires de sécurité sociale pour le service des prestations en matière d'accident du travail, lequel est applicable aux maladies professionnelles, que le service des indemnités journalières est subordonné à l'interruption du travail, qu'il soit exercé à titre salarié ou libéral.

l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes d'Hazebrouck, 18 octobre 2000) d'avoir fait droit à la demande du salarié et de le débouter de sa demande reconventionnelle tendant au paiement d'une indemnité pour préavis non exécuté ; Mais attendu, d'abord, que contrairement aux allégations du moyen, la décision est motivée ; Et attendu, ensuite, qu'aux termes de l'article L. 122-5 du Code du travail, dans le cas de résiliation à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail ; qu'aux termes de l'article 326 de la Convention collective nationale pour le personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, en cas de départ volontaire, le délai-congé est fixé : soit par les usage locaux ou professionnels ou le règlement d'entreprise ;

M. X... a saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger que son contrat de travail, qui ne pouvait comporter de période d'essai, a été rompu sans cause réelle et sérieuse ni observation de la procédure ; Attendu que, pour débouter M. X... de ses demandes liées à la rupture injustifiée et irrégulière de son contrat de travail, l'arrêt attaqué énonce que la Convention collective des transports, applicable aux relations contractuelles et mentionnée sur les bulletins de salaire, prévoit une période d'essai de 15 jours avant l'embauchage définitif, qui doit être confirmé par écrit ; que le salarié ne peut utilement soutenir que cette période d'essai ne lui serait pas opposable, puisque dans les deux contrats à durée déterminée précédents, qu'il a