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Vu les articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du code du travail ; Attendu que la cour d ‘ appel, après avoir requalifié les contrats à durée déterminée conclus en relation à durée indéterminée et jugé le licenciement irrégulier et non fondé sur une cause réelle et sérieuse, a condamné l'employeur à verser à la salariée une indemnité pour non-respect de la procédure et des dommages-intérêts pour licenciement non causé ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser le nombre de salariés occupés par l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions condamnant l'EARL du X... à verser à Mme Y... une indemnité pour non-respect de la procédure et des dommages-

Le contrat de travail d'un salarié étant suspendu pendant son congé parental d'éducation, les absences injustifiées pendant ce congé visées dans la lettre de licenciement ne sont pas susceptibles de revêtir la qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse. Encourt dès lors la cassation, au visa des articles 2044 du code civil, L. 122-14-3 et L. 122-28-1 du code du travail, l'arrêt qui rejette la demande de nullité d'une transaction conclue après un tel licenciement

En cas de changement de prestataire relevant de l'accord du 29 mars 1990 relatif à la garantie de l'emploi et à la continuité des contrats de travail, un manquement de l'entrepreneur sortant à son obligation de communiquer des documents, dans le délai prévu à cette fin, ne peut empêcher un changement d'employeur que si l'entreprise entrante a été mise dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché. Justifie dès lors légalement sa décision la cour d'appel qui, pour juger que l'entreprise entrante a rompu irrégulièrement le contrat de travail d'un salarié, relève que le retard pris par l'entreprise sortante dans la transmission de sa fiche d'aptitude médicale, ne l'avait pas placée dans l'impossibilité d'organiser la reprise du marché, de sorte qu'elle était tenue de conserver le salarié à son service

il résulte de ses propres constatations que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celle-ci, employée à temps partiel, au niveau de la durée légale, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'article 625 du nouveau code de procédure civile ; Attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen emporte par voie de conséquence la cassation des chefs du dispositif visés par le second moyen ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme Y... Da X... de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et de congés payés et en ce qu'il a condamné la société Histoire d'Or à lui payer des

par lettre du 1er septembre 2003, la salariée a demandé à son employeur l'autorisation de reprendre son travail à mi-temps ; que le 9 décembre 2003, elle a été licenciée pour avoir refusé ses nouveaux horaires de travail fixés du lundi au vendredi de 8 heures 30 à 12 heures ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1 / que saisie d'une demande de travail à temps partiel de Mme X... , lié à un congé parental d'éducation, il a fixé les horaires de la salariée correspondant au bon fonctionnement du laboratoire ;

par contrat à durée déterminée du 27 novembre 1995 en qualité de rédacteur, coefficient 100, par la société Prisma presse ; qu'après avoir été promue le 1er août 1999 chef de service, coefficient 155, dans le service des Informations, elle a, de juin 2000 au 25 janvier 2001, date de son départ en congé de maternité, été affectée au poste de chef des Informations - rédacteur en chef adjoint, en remplacement du précédent chef de ce service ; qu'à l'issue de son congé, Mme X... a, par courrier du 11 juillet 2001, demandé à être réintégrée dans ce dernier poste, qu'elle considérait avoir occupé à titre définitif ; que l'employeur s'y est opposé en faisant valoir qu'elle n'avait exercé ces fonctions qu'à titre provisoire, et lui a proposé un emploi de chef des Informations ;

la salariée, dont elle a relevé qu'elle était versée en contrepartie du travail, excluait sa prise en compte dans le calcul du montant de la rémunération devant être comparé au minimum conventionnel garanti, sans constater que l'accord excluait expressément les éléments variables de la rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article V-3-3 de l'accord d'entreprise du 28 décembre 2000 ; 2 / à l'issue du congé de maternité la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; qu'il ne se déduit pas des tâches d'assistance et de suivi des opérations assumées par la salariée, non plus que du fait qu'elle disposait d'une carte de négociateur hors marché, que celle-ci occupait avant son congé maternité un poste d'opérateur ;

l'association l'Echelle en qualité d'éducatrice, en vertu d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'une salariée en congé maternité ; qu'estimant être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant notamment à la requalification des relations de travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée, l'arrêt, après avoir constaté que le contrat écrit ne lui avait pas été transmis dans les deux jours suivant l'embauche, retient qu'elle ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail pour réclamer la requalification en contrat de travail à durée indéterminée car les dispositions de cet article concernent l'absence de

la salariée a été en congé parental d'éducation du 1er juillet 2000 au 16 septembre 2001 ; qu'à son retour, elle a refusé les deux postes de travail successivement proposés par l'employeur et pris acte de la rupture aux torts de ce dernier ; que le 29 octobre 2001, elle a été licenciée pour faute grave ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a retenu que le nouveau poste proposé à Mme X... constituait un emploi similaire à celui de responsable de réservation tant en ce qui

Vu les articles L. 122-14-13, alinéa 1er, du code du travail et 18 de l'annexe ouvrier de la convention collective nationale des industries du camping du 13 janvier 1970, actualisée le 10 décembre 1991 et étendue par arrêté du 28 décembre 1992 ; Attendu que, selon le premier de ces textes, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle ; qu'il résulte du second que l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est versée à tout ouvrier prenant sa retraite à partir de soixante ans ;

Vu les articles 48 et 58 de la convention collective nationale du personnel des banques alors applicables ; Attendu que pour limiter la demande de Mme X... au titre de l'indemnité de licenciement au montant de l'indemnité légale la cour d'appel a énoncé que selon les articles 58 et 48 de la convention collective, l'indemnité conventionnelle de licenciement n'est versée qu'en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle ou pour suppression d'emploi ; que le licenciement étant consécutif au refus de la salariée d'accepter une mutation décidée pour un autre motif que ceux visés par la convention collective, seule l'indemnité légale de licenciement est due ; Attendu, cependant, que

par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 22 février 1995, a été licenciée le 24 février suivant ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la nullité du licenciement et de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes au titre des salaires se rapportant à la période de nullité, des congés payés afférents et en réparation du préjudice causé par le licenciement, alors, selon le moyen, qu'en confirmant le jugement de première instance (conseil de prud'hommes de Béziers du 28 mai 1996) en ce qu'il avait déclaré le licenciement abusif, après avoir relevé, dans ses motifs, que ce jugement devait être reformé en ce qu'il avait prononcé la nullité du licenciement, l'arrêt de la cour d'

l'employeur avait eu recours de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 novembre 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

la salariée remplacée ; que Mme Y... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du second contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes au titre de la rupture ; Attendu que pour accueillir ses demandes, l'arrêt attaqué retient que pour les contrats à durée déterminée à terme précis, l'article L. 122-1-2 II du code du travail dispose que la durée totale du contrat, compte tenu, le cas échéant, de son renouvellement, ne peut excéder dix-huit mois et qu'à défaut d'exception expressément apportée par un texte légal, la circonstance que le contrat de travail à durée déterminée soit conclu pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, n'est pas de nature à permettre le dépassement de cette durée maximale ;

la salariée a refusé le poste d'ingénieur commercial junior 2 au pôle "PME" qui lui a été proposé à son retour de congé maternité et maladie ; que l'employeur lui a notifié le 31 mai 2002 son licenciement au motif de son refus de sa nouvelle affectation ; que contestant la régularité de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié ;

la salariée a été affectée à un nouveau chantier situé à Rosny-sous-Bois ; qu'ayant refusé sa nouvelle affectation, elle a été licenciée le 18 juillet 2002 pour faute grave tenant à son refus de mutation malgré la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ; Attendu que pour requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses indemnités au titre de la rupture, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée vivait seule avec sa fille de trois ans et devait, pour être à son nouveau poste à six heures du matin, quitter le domicile familial vers quatre heures afin d'emprunter les transports en commun quasi-inexistants, et énoncé que le contrat de travail

par lettre recommandée du 2 juin 1998 l'employeur de sa grossesse dont le terme prévu était le 18 septembre 1998, a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir estimé son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et de ne pas avoir fait application de l'article L. 122-25-2 du code du travail, alors, selon le moyen : 1 / que le licenciement était nul de plein droit pour être intervenu pendant une période de protection de la salariée en état de grossesse courant jusqu'au 18 décembre 1998, ce dont il résulte que des salaires auraient dû lui être payés jusqu'à cette date ; 2 / que contrairement à ce qu'a estimé la cour d'appel, la suspension du contrat de travail de la salariée faisait obstacle à son licenciement ;

l'employeur, après un entretien avec la salariée, a formulé de nouvelles propositions le 7 mai 2004 sur la base d'un horaire de 8 heures à 11 heures 45 du lundi au samedi, outre les mardi et jeudi de 14 heures 30 à 16 heures 30 pour tenir compte du souhait de la salariée de voir augmenter son horaire de travail hebdomadaire à 26 heures 58", ce dont il résultait que l'horaire de travail avait été modifié, dans son volume et dans sa répartition, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 122-4, L. 122-14-3, L. 122-14-4, L. 212-4-3, L. 212-4-4 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que la salariée demandait à travailler selon un horaire hebdomadaire de 115 heures

la salariée avait exercé son activité sur différents postes ; que la cour d'appel, qui n'a violé aucun des textes visés au moyen, a ainsi justifié sa décision ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt, d'avoir rejeté sa demande de rappel de salaire, alors, selon le moyen : 1 / que la rémunération minimale des médecins du travail est fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, représentée par un coefficient ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande de rappel de salaire, après avoir constaté que son coefficient ne correspondait pas à son ancienneté, la cour d'appel a violé les articles 20 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, 1 et 2 de l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail ;

la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande tendant à voir condamner la Mutuelle des cheminots de Lyon et région à lui verser diverses sommes à titre de rémunération de la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1 / que le salarié ne peut être contraint à accepter une modification de son contrat de travail ; que constitue une modification du contrat de travail du salarié, un changement de ses horaires de travail incompatible avec des obligations familiales impérieuses, de sorte que le salarié est en droit d'exiger la poursuite de son contrat selon les horaires initialement convenus ; qu'en se bornant, pour décider que Mme Y... avait commis une faute, à affirmer qu'elle ne s'