Rechercher une décision

l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 1232-15 du Code du travail ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement de M. X..., qui répond aux exigences de l'article L. 1232-6 est ainsi rédigée : "Monsieur, Nous faisons suite à votre entretien préalable qui s'est tenu le 04 mai 2015. Lors de celui-ci, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur Q... D..., nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Nous avons également pris note des observations que vous nous avez fournies à cette occasion. Malgré celles-ci nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation des faits pour les motifs ci-après. Disposant d'une ancienneté de 22 ans au sein de notre société, vous occupez actuellement les fonctions de Responsable Accessoires.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. M... a été engagé le 6 août 1990 par la société EDF-GDF en qualité de monteur distribution branchement groupe fonctionnel (GF) 03 et niveau de rémunération (NR) 30, niveau personnel d'exécution, puis est passé en 2007 au service de la société ERDF, devenue en 2016 Enedis (la société) ; qu'il a été reclassé en GF 04 en juillet 2010, puis en GF 06 le 1er janvier 2011 et en GF 07 le 1er janvier 2013 et que dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de technicien intervention réseau, GF 07, NR 110, niveau maîtrise et percevait une rémunération de 2 412,36 € brute par mois ; qu'il a exercé une activité syndicale de 1992 à 2007 ;

Vu les articles 54 et 3.2 de l'annexe III de la convention d'entreprise applicable au sein de l'Institut Max Von Laue - Paul Langevin ; Attendu que, en vertu de ces textes, chaque salarié de nationalité autre que française perçoit une indemnité mensuelle d'expatriation ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H..., physicien de nationalité argentine, et MM. I... et T..., physiciens de nationalité russe, ont été engagés par l'Institut Max Von Laue - Paul Langevin (l'Institut), respectivement les 1er octobre 1999, 1er octobre 2000 et 1er octobre 1995 ; qu'ils se sont expatriés pour les besoins de leur embauche à Grenoble ; que M. H... a obtenu la nationalité française au mois de janvier 2010, M. I..., au mois de juillet 2009, et M. T..., au mois de juillet 2008 ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour condamner la société à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la dégradation de l'état de santé physique et psychologique de la salariée à compter du 8 décembre 2010 est incontestable et d'ailleurs non contestée par l'employeur, qu'il est également constant qu'en réponse à la lettre du 6 décembre 2010 adressée par la salariée à sa hiérarchie afin d'exposer et de se plaindre de différents dysfonctionnements générant pour elle une situation de harcèlement moral affectant sa santé, un entretien est intervenu le 8 décembre 2010 au soir dans le bureau de la gérante, que dès le 9 décembre suivant, la salariée a rencontré

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; Attendu que la cour d'appel a fait droit à la demande de manque à gagner au regard du coefficient 4-2 revendiquée par le salarié et à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral mais l'a débouté de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte sa classification au coefficient 4-2 prévu par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 ; Attendu, cependant, que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que le salarié

il résulte que la situation de M. B... se distingue par l'ancienneté de son entrée dans l'entreprise et la stagnation de son statut, les deux autres salariés engagés en même temps que lui ayant de l'aveu même de l'employeur « évolué » pour l'un dès 1982, pour l'autre en 1991, et les autres, engagés en 1987, ayant bénéficié de cette évolution en juillet 2002. S'agissant de l'absence de mesure d'enquête, dans les suites d'une demande expressément formée lors de la réunion des délégués du personnel du 22 juin 2004, il résulte de l'échange de courriers entre la direction des ressources humaines de l'entreprise et M. X..., désigné lors de cette réunion pour être présent aux entretiens à diligenter, que ce dernier a clairement invité l'employeur à s'

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; Attendu que la cour d'appel a fait droit à la demande de manque à gagner au regard du coefficient 4-2 revendiquée par le salarié et à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral mais l'a débouté de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte sa classification au coefficient 4-2 prévu par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 ; Attendu, cependant, que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que le salarié

considérant que le fait que la société Darty Grand Ouest n'ait pas cherché à obtenir auprès des salariés visés par cette demande les éléments sur lesquels ils se fondaient pour évoquer une discrimination, afin de permettre la réalisation de l'enquête demandée, laissait supposer une discrimination à l'encontre de M. G..., cependant que ce dernier n'était même pas visé par cette demande, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ; 3. ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments produits par l'employeur pour justifier les faits laissant supposer une discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que les éléments versés aux débats ne permettaient de présumer l'existence d'une discrimination dans l'évolution de la carrière de M.

il résulte de ces dispositions que le recours à un expert par la CHSTC est limité à l'existence d'un risque grave constaté dans l'établissement ou à l'existence d'un projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou des conditions du travail ; qu'en liminaire de ses écritures, le CHSTC des Magasins du Rhône et DR STE Carrefour Proximité France expose que « le 23 janvier 2018, M. S... Y... nommé le 17 juillet 217 à la direction du groupe Carrefour et qui a notamment mené à marche forcée le restructuration de la FNAC avant son introduction en bourse et le rapprochement des entreprises FNAC et Darty, a annoncé le plan Carrefour 2022 comportant le départ de 2.400 personnes de l'entreprise sur un effectif de 10.500 salariés, soit 22,85% de l'effectif, la cession de 273 magasins Dia et le passage d'hypermarchés en location-gérance » ;

par lettre du 2 septembre 2010 ; qu'il a été licencié le 21 septembre 2010 pour faute grave constituée par une absence injustifiée depuis mars 2010 ; que le 20 septembre 2010 le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié reproche à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre du rappel de salaires alors, selon le moyen, que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte

la salariée a, le 24 avril 2014, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes indemnitaires et de rappels de salaire ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que, pour rejeter la demande de dommages- intérêts formée par la salariée en raison d'agissements de harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci soutient en premier lieu que l'employeur a opéré une mutation sanction à son encontre, en la transférant du siège

Vu les articles L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, L. 1134-1 et L. 2141-5 du même code dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient par motifs adoptés, que la rémunération variable est assujettie à des objectifs et que les sommes perçues ne font que refléter le niveau d'atteinte des objectifs et par motifs propres, sur l'absence d'entretien d'évaluation, que l'employeur explique que, le 3 janvier 2011,un message électronique a été adressé à l'ensemble des responsables de magasin afin de fixer la date des entretiens de la région mais que le salarié se trouvait en arrêt de travail depuis le 15 novembre 2010 et qu'en

Ayant constaté que l'employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir produit dans le cadre de l'instance prud'homale des documents internes falsifiés ainsi que des attestations de salariés obtenues par abus de sa position hiérarchique et que ces faits n'étaient pas établis, une cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était en lien avec l'exercice par le salarié de son droit d'ester en justice et était nul

Il résulte de ces dispositions que le licenciement d'un salarié ayant refusé l'application à son contrat de travail des stipulations de l'accord collectif relatif à la mobilité interne conclu dans son entreprise, repose sur un motif économique dès lors que les conditions de forme et de fond prescrites par les textes susvisés ont bien été respectées et qu'ainsi cet accord lui est opposable. En l'espèce, Mme R... soutient notamment qu'aucune zone géographique de mobilité n'a été définie dans l'accord, ce que conteste la société Inéo Réseaux Sud-Ouest dans ses conclusions en prétendant qu'il serait expressément prévu dans l'accord de mobilité que les propositions de mobilité interne interviendraient en direction des seuls établissements composant la

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. D..., engagé en qualité de cuisinier le 10 octobre 1990 par la Société générale de restauration, devenue la société Avenance enseignement et santé, puis la société Elres, occupait en dernier lieu les fonctions de chef gérant d'un site, statut agent de maîtrise ; que son employeur l'a informé par lettre du 1er avril 2010 de ce que, à titre de sanction, il lui retirait ses fonctions de chef gérant et modifiait sa qualification qui devenait celle de chef de cuisine, statut employé, avec mutation sur un autre site ; que le salarié a refusé par lettre du 2 avril 2010 cette rétrogradation, qui devait prendre effet le 9 avril 2010 ; que le 4 mai 2010, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave ;

Vu les articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu qu'après avoir jugé le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt ordonne à la société Wilamed GmbH de rembourser aux organismes sociaux les indemnités de chômage versées dans la limite de six mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que selon l'article L. 1235-5 du code du travail, les dispositions de l'article L. 1235-4 du même code ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et qu'il résultait de ses constatations que telle était la situation de M. E... à la date de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

considérant que l'exposante connaissait les faits à la fin de l'année 2012 mais que leur gravité nécessitait des investigations de sorte qu'elle n'encourait pas la prescription des poursuites disciplinaires puisqu'elle les a engagées après des vérifications et une visite du magasin le 15 mai 2013, ce dont il résulte qu'avant le 15 mai 2013 la société Trial optique ne connaissait pas exactement la réalité, la nature et l'ampleur des facturations frauduleuses de la salariée donc ne pouvait les avoir validées et cautionnées, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; alors 2°/ que pour écarter la faute grave après avoir constaté que madame T... pratiquait l'optimisation des factures, ce qui était

par lettre du 1er septembre 2012 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 13 septembre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger abusif le licenciement et de le condamner à verser au salarié diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que si le salarié ne peut engager sa responsabilité pécuniaire envers son employeur qu'en cas de faute lourde, la réclamation au salarié des sommes qu'il avait indument perçues ne constitue ni une sanction pécuniaire, ni une sanction disciplinaire faisant obstacle à son licenciement pour faute grave ;

par lettre recommandée avec accusé de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, lesquels doivent être matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement mentionnait expressément que le licenciement pour faute grave avait été précédé d'une mise à pied conservatoire maintenue postérieurement à l'entretien préalable jusqu'à la prise de décision dès lors que M. U... avait « refusé toute forme de travail dans l'entreprise et toute forme de collaboration avec l'entreprise » (cf. arrêt, p. 7) ; qu'en retenant que la lettre de licenciement ne comportait pas de motifs clairs et précis, quand le refus de toute forme de travail dans l'entreprise et de toute collaboration avec l'

par arrêté du 25 janvier 1993 ; 2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l'employeur, l'absence d'avis motivé du conseil de discipline régulièrement saisi n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement ; qu'en s'abstenant de rechercher si le conseil de discipline avait été régulièrement saisi et si les garanties de défense du salarié avaient été observées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 2251-1 du code du travail et l'article 49 de la Convention collective nationale