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par lettre du 13 août 2013, soit antérieurement au terme de l'exercice en cours, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 3°) ET ALORS enfin QU'en allouant à Mme Y... la somme de 15.000 euros au titre du variable 2012/2013, correspondant au reliquat du montant maximal de la prime, quand elle constatait que la salariée, dont le contrat de travail avait été rompu le 13 août 2013, n'avait pas travaillé l'intégralité de l'exercice, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige.

il résulte des mentions des bulletins de salaire que M. Y... était en arrêt de travail pour accident du travail du 31 janvier 2012 au 25 mars 2012 et qu'il n'avait pas repris le travail par la suite, et des mentions du solde de tout compte que son employeur lui avait versé l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis dues aux seuls salariés dont l'inaptitude a une origine professionnelle ; qu'il résulte encore d'un courrier adressé par la Caisse primaire d'assurance maladie à M. Y... que son employeur avait été informé de sa rechute d'accident du travail le 26 janvier 2012 ; qu'en affirmant qu'« il ne résulte pas des pièces produites que l'employeur a été informé de sa rechute en accident du travail à la date du

il résulte de l'attestation produite par l'employeur (pièce 13) et du contrat de travail du salarié, que la durée de travail était décomptée mensuellement ; qu'il n'est pas contesté par les parties que le salarié possédait la qualification de chauffeur routier « longue distance », de sorte que, selon le décret n°83-40 précité, les heures effectuées jusqu'à la 186,33ème heure sont considérées comme heures d'équivalence et sont majorées de 25% ; que les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée sont majorées de 50% ; que le contrat de travail de M. Y... est rédigé comme suit en ce qui concerne les horaires et de la durée du travail : « L'horaire est celui de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient. Monsieur Christian Y... effectuera 182 heures de travail par mois.

l'employeur à la suite de quoi, a proposé à Mme Y... d'intégrer les équipes de jour sur une plage horaire de 08 h à 18 h ; comme le stipule le contrat de travail, la répartition des horaires de travail peut évoluer selon les besoins notamment de l'activité de l'entreprise ; l'évolution de la plage horaire n'entraîne en rien une diminution de rémunération contractuelle, Mme Y... reste à 151,67 h selon l'avenant n°2 et conserve sa rémunération brute de 1.400 € ; cela ne peut donc pas être considéré comme une réorganisation des services dans le sens d'un licenciement économique ; en conséquence, le Conseil ne fera pas droit à cette demande ; / qu'en ne sanctionnant pas immédiatement la faute de Mme Y... qui est avérée par les éléments fournis, en ne lui

il résulte des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail que le salarié doit bénéficier d'une pause d'au moins vingt minutes après six heures de travail effectif, l'employeur ne pouvant choisir d'accorder le bénéfice des temps de pause avant le début de service ou en différer la prise en fin de service ; que le salarié soutenait à cet égard que contrairement aux prévisions de ce texte, certains temps de pause lui étaient accordés avant le début du service ou décalés à la fin de celui-ci, ce que démontraient les feuilles de décompte journalier produites par l'employeur ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande au titre des temps de pause, que l'employeur justifie du respect de ses obligations en la matière, peu important le moment de la prise de pause quand ce moment est au contraire déterminant, la cour d'appel a violé l'article L.

considérant que le manquement de M. A... à son obligation de fournir du travail à Mme Z... avait rendu impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait ainsi que lui fût jugée imputable la prise d'acte de la rupture du 17 février 2014 sans rechercher si cette rupture n'était pas, en réalité, la conséquence de l'impossibilité de poursuivre l'exécution divise de cette convention indivisible par nature après sa résiliation amiable intervenue entre Mme Z... et son coemployeur, la SARL Immobilière Saint-Pierre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1, L.1231-1 du code du travail, ensemble de l'article 1184 devenu 1226 et 1227 du code civil.

il résulte une différence de traitement entre les salariés gueltés avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord collectif, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire correspondant à une retenue injustifiée pour la période du 31 juillet 2012 au 13 août 2012 ; AUX MOTIFS propres QUE Sur la retenue injustifiée pour la période du 31 juillet 2012 au 13 août 2012 Mme Y... soutient notamment que la personne qui est venue sonner à son domicile ne s'est pas présentée, que la direction de l'établissement a pour pratique de faire contrôler les arrêts de travail, situation bien connue au sein du magasin de Garges-Lès-Gonesse et que la direction n'ignorait pas.

Vu les articles L. 3121-31 et L. 3121-34 du code du travail en leur rédaction applicable en la cause et l'article 1315 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail, l'arrêt retient que pour soutenir que l'employeur a manqué à ses obligations d'assurer au salarié d'une part une durée quotidienne de travail effectif qui n'excède pas dix heures et d'autre part un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, le salarié se fonde exclusivement sur ses agendas personnels renseignés par ses soins quant aux horaires accomplis, que

par courrier du 28 janvier 2004 adressé en réponse à diverses questions posées par les délégués du personnel, dont celle relative à l'état d'avancement de l'application intégrale de la convention collective nationale de 1951, le directeur de l'association Sainte Famille a répondu : « La Convention Collective nationale de 1951 est appliquée progressivement depuis le 1er janvier 1998. Au 1er juillet 2003, a été mis en place l'avenant 2002-02 du 25 mars 2002, véritable réforme en profondeur du dispositif de classification des emplois avec la mise en oeuvre d'un nouveau système de rémunération. Au 1er juillet 2004, aura lieu la seconde étape de rénovation de la C.C.N de 1951. Actuellement, plus de 98 % de la Convention sont appliqués et bénéficient à l'ensemble des personnels permanents ou temporaires de l'Hôpital Saint-Martin.

Il résulte des pièces versées aux débats que sur l'année 2013, la différence de rémunération globale (fixe + variable) entre Tatiana Y... et Franck A... a été de 7818 €. L'employeur n'a pas cru opportun de fournir à la cour les éléments établissant la rémunération effective de Franck A... pour les autres années litigieuses (feuilles de paye notamment). En l'état, Tatiana Y... est donc bien fondée à réclamer à la société LEASECOM un rappel de salaire sur les 3 ans non prescrits de 23 454 € bruts, outre 2345,40 euros de congés payés y afférents. Conformément aux dispositions de l'article 1153 du code civil dans sa rédaction antérieure au 1er octobre 2016, ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 19 décembre 2014, date de la réception

il résulte qu'après avoir examiné les faits qu'elle invoquait comme comportement de harcèlement moral, et les éléments de preuve produits pour les établir, et souverainement retenu que " Mme Geneviève Y... établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre", la cour d'appel n'a pas recherché si l'employeur prouvait que les agissements qu'elle avait ainsi jugé établis étaient étrangers à tout harcèlement mais a procédé à un nouvel examen séparé de chacun des mêmes faits à la lumière des éléments de preuve produits par l'UD CFDT 33 pour remettre la réalité de certains d'entre eux en cause, trouver à certains autres une justification, pour conclure que Mme Y...

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fourbir au juge les éléments de nature à Justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis Par le salarié, qui doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, Madame Y..., qui ne jouissait d'aucune autonomie dans la gestion de l'institut et qui soutient, sans être démentie, que celui-ci était ouvert de 9 heures à 19 heures 30 du lundi au samedi, verse aux débats : - une attestation

Les dispositions de l'article 7 § 4 de la convention n° 106 de l'Organisation internationale du travail concernant le repos hebdomadaire dans les commerces et les bureaux ne créent d'obligations de consultation des partenaires sociaux, dès lors que les dérogations au travail dominical critiquées résultent de la loi, qu'à la charge de l'Etat, de sorte que le moyen tiré de ce que la procédure ayant conduit à l'adoption de la loi n'est pas conforme à ces dispositions ne peut être accueilli

Il résulte des articles 4.21.1 et 4.21.2 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 que si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Encourt la cassation l'arrêt qui retient que le treizième mois étant un élément de salaire à inclure dans le minimum conventionnel quelle que soit sa périodicité de versement, sa prise en compte n'est pas limitée au mois au cours duquel il a été versé

Une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de le modifier unilatéralement. Encourt la cassation, l'arrêt qui retient que les contrats de travail comportant une clause mentionnant que les nécessités de la production pouvaient amener l'entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l'horaire était susceptible d'être modifié, il s'en déduisait que les horaires de travail n'étaient pas contractualisés en sorte que l'employeur était libre, en application de son pouvoir de direction, de modifier les horaires de travail et de réduire la rémunération en conséquence

l'employeur, outre que M. A... était affecté régulièrement à des gardes supplémentaires par rapport au planning, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le paiement du salaire qu'il aurait dû percevoir au titre de la durée normale de travail en sus des gardes qu'il avait effectuées, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 3121-1 du code du travail et M.05.02.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009 ; Mais attendu, que selon l'article M 05.02.1 de la convention collective nationale des

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

par courrier en date du 26 juillet 2012, des conditions sous lesquelles votre contrat de travail pouvait se poursuivre au sein de notre société. Lors de l'entretien du 17 septembre 2012, nous avons repris les termes de la lettre susvisée en vous précisant de nouveau, point par point, ces nouvelles conditions. Vous avez confirmé votre refus de poursuivre votre contrat de travail au sein de notre société, refus réitéré dans votre courrier en date du 21 septembre 2012. Vous souhaitez en effet un aménagement d'horaires sur un plage uniquement de 9h00 à 17h00 du lundi au vendredi et conserver votre poste ASIP Santé, OGF ou tout autre service au Téléport 2. Comme nous vous l'avons longuement expliqué, nous sommes tenus de procéder à un regroupement des salariés exerçant sur les activités ASIP et OGF en un seul pôle OGF/ASIP.