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par courrier du 19 septembre 2012. / La faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée dudit préavis. / La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : " Nous vous rappelons les termes de notre courrier du 26 juillet 2012 concernant la " pièce 7 " jointe au dossier adressé le 14 juin 2012 à notre siège national. Nous avons eu connaissance de l'existence de " cette pièce " le 4 juillet 2012.

il résulte de ces éléments que l'employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir fait d'autre proposition à la suite d'une première proposition de reclassement adaptée et restée sans réponse de la part de sa salariée ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE Mme Y... a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 mars 1989 en qualité d'aide-soignante non diplômée ; qu'en date du 29 septembre 2010. Mme Y... est victime d'un accident du travail ; qu'en date du 7 janvier 2012, la salariée informe son employeur qu'une reprise du travail doit être programmée à partir du 1er février 2012 et que le médecin-conseil estimait la consolidation de son état en date du 21 janvier 2012 ; qu'en date du 2 février 2012, la

considérant que la tenue d'une réunion pour obtenir des explications sur ces différents points aurait présenté un caractère fautif, et sans faire ressortir l'existence d'un abus de l'employeur dans la conduite de cette réunion autrement qu'en qualifiant les demandes d'explications « d'accusations virulentes », sans autre précision, cependant que la société CIC-EST était à tout le moins tenue de prévenir les situations de harcèlement moral que pouvaient subir les collaborateurs placés sous l'autorité de Madame Y..., la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations et a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1221-1, L.1231-1, L.1152-4 du Code du travail, ensemble les articles 1134 [devenu 1103] et 1184 [devenu 1227] du Code civil ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... avait été déclarée apte à son poste et que son employeur, qui était légalement tenu de se conformer aux prescriptions du médecin du travail relatives à un travail d'une durée quotidienne de trois heures et en télétravail, n'avait pas procédé à l'aménagement prescrit ; qu'en jugeant que la salariée n'avait subi aucun préjudice quand il résultait de ses propres constatations qu'elle avait été privée d'un travail conforme aux prescriptions médicales, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 alors en vigueur du code civil. ET ALORS QUE Mme Y... reprochait encore à l'association de lui avoir confié des tâches sans lien avec ses fonctions, de l'avoir isolée, de lui avoir fait effectuer

l'employeur de déclencher les visites médecine du travail de reprise sont établies : / - pour la période d'août 2007 : le salarié est en accident du travail jusqu'au 20 août 2007 ; la preuve est rapportée par l'employeur (fax médecine du travail) d'une demande de convocation dans les 8 jours suivants la date de reprise, ainsi que réponse de la médecine du travail avec convocation pour le 24 août 2007 ; / Attendu que toutefois, cette visite n'a pas eu lieu puisque le salarié a été mis en prolongation accident du travail par son médecin traitant le 24 août 2007 ; Attendu qu'au surplus, les fiches de chantier rapportées aux débats confirment que M. Christian Y... n'a pas repris son travail entre le 21 et le 24 août ; / que dès lors, il convient de considérer que les obligations de l'employeur ont été remplies ;

il résulte de la chronologie rappelée ci-dessus que le manquement est ancien en ce qu'il résulte pour la première fois d'un courrier de l'appelante en date du 13 novembre 2013 par lequel Meriç Y... faisait valoir que ses nouvelles tâches, du fait de la mise en place par la société SANOFI PASTEUR d'une nouvelle réorganisation de ses services, constituaient une rétrogradation ; que ce manquement ne saurait justifier la prise d'acte de Meriç Y... dès lors qu'il n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail ; qu'en ce qui concerne la souffrance au travail subie par la salariée, cette dernière invoque, aux termes de ses écritures réitérant les courriers qu'elle a établis les 18 et 26 août 2014, le fait que dans le cadre de la modification de ses

l'employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé, l'arrêt retient que les circonstances sus-évoquées suffisent à établir l'intention de dissimulation ; Qu'en se déterminant ainsi, sans avoir caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le sixième moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Alpa Senso à payer à M. Y... la somme de 15 012,36 euros au titre du travail dissimulé, l'arrêt rendu le 13 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

il résulte de la combinaison des articles L. 2142-1-2 et L. 2411-3 du code du travail que le représentant de section syndicale ne peut être licencié qu'après autorisation de l'inspecteur du travail et que cette protection subsiste durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an, force est de constater que M. Alban Y... qui a été désigné à ces fonctions le 21 décembre 2011 et licencié le 3 avril 2012 ne les a pas exercées pendant au moins un an. Il s'ensuit que M Alban Y... ne détenait plus aucun mandat syndical et n 'était plus salarié protégé lorsqu 'au début de l'année 2015, l'employeur a initié à son encontre la procédure de licenciement. Dans ces conditions et en 1 'absence de toute autre argumentation, M Alban Y...

Considérant que le 4 novembre 1997, contestant cette décision Monsieur Y... avait saisi la commission chargée d'examiner la situation individuelle des salariés transférés ; que le 19 janvier 1998, il avait été informé que la commission paritaire ne pouvait donner une suite favorable à sa demande ; qu'en cet état, le grief examiné n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination ; Considérant s'agissant du contenu de l'évaluation notifiée le 13 mars 2000 que le responsable hiérarchique du salarié s'était exprimé en ces termes "Alain Y... est efficace dans son travail et cela a motivé sa récente promotion. Cette efficacité reconnue serait renforcée s ' il pouvait consacrer plus de temps au service" ; Considérant que dans la

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 décembre 2007, M. Y... a été licencié pour motif économique, le contrat prenant fin le 31 janvier 2008 après un préavis d'un mois ( ) ; que M. Y... ne justifie pas avoir bénéficié, au jour du licenciement, du statut de travailleur handicapé ; qu'en effet, le seul document produit au soutien de sa demande est une notification d'une décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé pour la période du 18 novembre 2003 au 18 novembre 2008 ; qu'il n'est pas établi que le statut invoqué par M. Y... ait été prolongé au-delà du mois de novembre 2008 » ; ALORS QU'en affirmant que le salarié ne justifiait pas, au jour de son licenciement, de son statut de travailleur handicapé à défaut

Considérant que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, lorsque les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission ; Que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements invoqués devant lui par le salarié ; Considérant que Monsieur Y... fait état d'une situation de harcèlement et également de discrimination ; Considérant qu'aux termes de l'article L.

par lettre recommandée avec avis de réception du 2 mai 2011, il avait été convoqué le 11 mai 2011 à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 16 mai 2011, la société A... D... avait notifié à monsieur Claude Y... son licenciement ; qu'il avait contesté son licenciement et saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre du litige ; qu'au soutien de ses demandes, monsieur Claude Y... faisait valoir que son employeur avait modifié, dans le sens d'une rétrogradation, son rapport de subordination hiérarchique ainsi que le périmètre de ses fonctions, accompagnés d'un déménagement de bureau, modifiant des éléments essentiels du contrat de travail ; qu'il considérait que le motif déterminant de la

considérant que la société Eutelsat expliquait, à bon droit, qu'elle n'avait été en mesure d'apprécier utilement la gravité des agissements dénoncés et l'éventuelle sanction à prononcer qu'à compter de l'attestation écrite et circonstanciée du 25 janvier 2012 de Mme B..., sauf à manquer de précaution dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, et ce nonobstant l'entrevue avec M. Y... le 5 décembre 2011, la cour d'appel, qui avait néanmoins constaté que l'employeur avait eu connaissance des faits reprochés au salarié le 5 septembre 2011, et que l'attestation de Mme B... n'avait fait que confirmer les faits reprochés au salarié et dont l'employeur avait nécessairement connaissance, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L.

il résulte des travaux préparatoires de la loi du 17 juin 2008 que la révélation « n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination » ; qu'en l'espèce, dans la mesure où il n'est pas démontré ni même allégué que M. Y... disposait antérieurement à l'instance prud'homale des éléments de comparaison sur lesquels il fonde sa demande de reclassement indiciaire, celle-ci n'est pas prescrite Que M. Y... invoque également une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'il invoque enfin les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail prohibant la différence de rémunération en raison de faits de harcèlement ;

par jugement du 2 octobre 2014 ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 décembre 2012, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes, dont une indemnité pour la violation de son statut protecteur ; Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié et sur les quatre premiers moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le cinquième moyen du pourvoi principal : Vu l'article L. 1226-14 du code du travail : Attendu que, pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine

considérant que l'ADMR de Lescar, entité autonome certes, mais faisant partie d'un dispositif très large aux multiples possibilités compte tenu du nombre de salariés qui y sont rattachés, n'a pas satisfait à son obligation de reclassement ; 1. ALORS QUE l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de reclassement en interne ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en affirmant que les recherches de reclassement devaient s'étendre au réseau ADMR, lequel regroupe près de trois

il résulte de l'article 410, alinéa 2, du code de procédure civile que l'exécution sans réserve d'un jugement non exécutoire vaut acquiescement ; qu'il est constant que, le 22 mai 2015, la société Cremonini Restauration s'est acquittée, postérieurement à son appel incident, de l'ensemble des condamnations prononcées en principal à l'égard de Mme Y... par le jugement du 6 février 2015, à l'exception des intérêts au taux légal y afférents ; que, toutefois, elle n'a pas réglé les dommages et intérêts auxquels elle a été condamnée à l'égard du syndicat CFDT, en réparation du non-respect des dispositions relatives aux contrats de travail temporaires ; que ces condamnations étant liées aux précédentes par un lien indivisible, la société Cremonini Restauration ne saurait être considérée comme ayant acquiescé au jugement ;

considérant que le défaut de déclaration de l'employeur avait causé à la salariée un préjudice caractérisé par une perte de chance, sans s'expliquer sur la nature de la chance perdue, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que le conseil de prud'hommes avait retenu que l'employeur avait manqué à ses obligations en ne déclarant pas chacun des deux accidents invoqués par la salariée ; qu'adoptant une solution différente, la cour d'appel a considéré que seul le défaut de déclaration du second accident du travail était fautif ; qu'en confirmant l'évaluation du préjudice faite par les premiers juges, sans s'expliquer sur le fait qu'une seule des fautes retenues par ceux-ci avait été retenue par elle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1147 du code civil et L.

Vu les articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et 1233-61 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande en dommages-intérêts pour inexécution du plan de sauvegarde de l'emploi de Mme C..., l'arrêt retient que les éléments produits démontrent que si trois offres valables d'emploi n'ont effectivement pas été proposées à l'intéressée, son accompagnement effectif par le cabinet M&R a tenu compte des formations entreprises par la salariée selon ses souhaits et qu'elle ne peut donc arguer du préjudice né de la perte de chance de retrouver un emploi, alors que l'orientation qu'elle a choisie dans l'année qui a suivi son licenciement a été de poursuivre des formations ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur n'avait proposé à Mme C...

la salariée et des retards dans leur justification. Pour autant, non seulement Mme Y... qui occupe depuis 1994 un poste relevant de la classe 4, indique elle-même qu'elle n'a connu aucune évolution professionnelle depuis cette date, antérieure au déclenchement de sa maladie, mais qu' il est établi que 11 des 15 salariés situés comme elle, en classe 4 en 2000, étaient encore dans cette classification en 2012 et que 10 de ceux positionnés en classe 4 en 1999 y demeuraient également en 2012, de sorte que nonobstant la connaissance par l'employeur de l'état de santé de la salariée et quel que soit le panel retenu, Mme Y... n'apporte pas d'éléments permettant de supposer l'existence d'une discrimination à son égard fondée sur cette situation. A cet égard,