Rechercher une décision

il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classement ou de promotion professionnelle en raison notamment de ses activités syndicales ; Que par ailleurs, selon l'article L.1134-1 en cas de litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il incombe, au vu de ces éléments, à la partie défenderesse de prouver que la décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination ; Que par arrêt irrévocable en date du 26 mai 2015, la présente cour a confirmé le jugement ayant reconnu l'existence d'une discrimination syndicale et ce en s'appuyant sur des éléments identiques à ceux qui sont en débats dans la présente instance ;

Aux termes de l'article 4.2 de l'annexe V "classification des cadres" à la convention collective nationale des travaux publics du 1er juin 2004, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris : les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles, tous les éléments permanents du salaire ; en sont exclus les éléments suivants : les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale, les sommes constituant des remboursements de frais, la rémunération des heures supplémentaires, les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1, les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.

commerciaux le statut de VRP, exclusif de toute application des règles relatives à la durée du travail, et qu'il s'abstenait désormais de le revendiquer afin de pouvoir solliciter des rappels d'heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que la convention de forfait jours est valablement conclue lorsque le salarié accuse réception par sa signature, lors de son embauche, de la remise de l'accord collectif prévoyant la soumission à un forfait jours de la catégorie de salariés dont il relève ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-38, L. 3121-40 et L.

Il résulte des articles L.3121-39 et L.3121-46 du Code du travail que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ; l'employeur doit organiser un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. En l'espèce, l'accord d'entreprise du 3 septembre 2012 rappelle l'obligation de l'employeur de mettre en oeuvre un suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail et d'organiser un entretien d'activité conforme aux textes précités.

son amplitude de travail, précision donnée qu'il n'est pas certain que la mention 'Présent 5 jrs' et le paraphe en dessous émanent bien de lui. Le compte rendu de la réunion du Comité d'entreprise du 26 avril 2012 porte les mentions suivantes : ' informe les membres du Comité d'entreprise de l'organisation interne du temps de travail des cadres autonomes en forfait jours préconisée par la société : le temps de travail des cadres au forfait jours est organisé 5 jours sur 7 dans la semaine. Ils restent libres d'organiser la répartition de leur travail sur les jours de la semaine, en fonction notamment de leurs missions et aussi de leur participation aux permanences du magasin (Petites et Grandes). Il est entendu que les salariés concernés peuvent travailler 6 jours sur une même semaine en bénéficiant de deux demi-journées de repos en sus de la journée hebdomadaire de repos.

il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Au cas d'espèce M. J... qui soutient avoir effectué 5 171,50 heures

reproches doivent recevoir application, étant précisé que la reconnaissance de l'existence d'un tel harcèlement a pour conséquence que la résiliation du contrat du travail doit produire les effets d'un licenciement nul ; qu'en l'espèce la salariée fait état au titre des manquements d'une mise au placard et d'un harcèlement moral, mais aussi de la nullité du forfait jours et le non-paiement des heures supplémentaires, et l'absence de versement de la prime annuelle ; Du harcèlement moral ( ) : qu'il convient au regard de l'ensemble des éléments (fournis), qui établissent que les agissements de l'employeur dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, et a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts formulée à ce titre, l'absence de convocation pour une…

La représentativité des organisations syndicales étant établie pour toute la durée du cycle électoral, il en résulte que le mandat du représentant syndical au comité d'entreprise de l'entreprise absorbante ne prend pas fin lors des élections complémentaires organisées pour la représentation des salariés dont le contrat de travail a été transféré. Doit en conséquence être approuvée la cour d'appel qui a retenu que le salarié désigné en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise de l'entreprise absorbante antérieurement aux élections complémentaires organisées au sein de cette même entreprise continuait à bénéficier du statut protecteur postérieurement à ces élections

il résulte des termes de la lettre du 10 janvier 1989 et des lettres de prorogation de détachement du 18 novembre 2003, du 6 mai 2009 et du 3 février 2010, que l'affectation de Monsieur K... F... auprès de la BNP Paribas London Branch s'est effectuée dans le cadre d'un détachement qui, conformément à la directive 96-71 du 16 décembre 1996 a maintenu la relation de travail entre le salarié et son employeur BNP Paribas selon un contrat de travail initial français conclu en France avec une société de droit français ; que selon la directive 96-71, et comme cela a été rappelé plusieurs fois dans les avenants visés ci- dessus (« BNP Paribas se réserve le droit d'y mettre fin à tout moment pour quelque motif que ce soit en respectant un préavis d'un mois... »), le détachement est par nature temporaire ;

par lettre du 29 mars 2010 ; que le 23 juin 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de constat de l'absence de caractère réel et sérieux de son licenciement ; Sur les deux premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter sa demande de rappel de prime sur l'année 2009 alors, selon le moyen : 1°/ que le bonus versé au salarié chaque année et sans exception depuis l'engagement de la relation contractuelle constitue un élément de salaire dont le versement est obligatoire ; que, pour débouter Mme S...

l'employeur lui a fait une application aléatoire et discrétionnaire de la classification et non automatique comme il aurait dû le faire. Il fait valoir en substance que la question de l'application du mécanisme d'avancement automatique triennal aux nouveaux salariés cadres issus de la reclassification intervenue par l'accord national de transposition du 29 janvier 2000, est sans portée dès lors que son statut de cadre est indiscutable et qu'il ne peut être considéré comme un cadre "transposé" ou "maîtrise". La société BOCCARD réplique que c'est en application de l'accord national du 29 janvier 2000, qu'il a été proposé à Monsieur Y... de devenir cadre et d'être soumis à la convention de forfait jour et qu'un avenant a été régularisé le 1er janvier 2001, le classant à l'emploi de "cadre-maîtrise" indice 86, sans que ses fonctions ne soient changées.

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié produit un tableau d'heures supplémentaires de 2008 à 2013 auquel l'employeur n'apporte aucune critique fondée, se limitant à répondre qu'il s'agissait d'une question d'organisation personnelle et que les heures supplémentaires n'étaient pas imposées, qu'au regard de sa charge de travail, constatée dans le rapport d'expertise, le chiffrage des dépassements ne parait pas déraisonnable ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que le temps de

à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ». Toute convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut, toute clause instituant un forfait jours ne satisfaisant pas à ces exigences visant à préserver la santé et la sécurité des salariés est réputée non écrite. Dès lors, les conventions de forfait passées en fonction de cette clause sont nulles, et le salarié est soumis à la durée légale du travail, de 35 heures hebdomadaires. En l'espèce, le contrat de travail de M. H...

l'employeur ne pouvait invoquer à l'encontre du salarié les dispositions applicables aux cadres dirigeants, le moyen pris en ses trois premières branches, en ce qu'il se fonde sur lesdites dispositions, est inopérant ; Attendu, ensuite, qu'aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ;

; qu'il ajoute que l'employeur continue de dissimuler l'activité réelle du salarié en refusant de communiquer les documents permettant aisément de calculer le temps de travail effectif, l'intégralité des cahiers de visite par magasin et les journaux d'alarme ; que toutefois le rappel d'heures supplémentaires accordé au salarié, et par voie de conséquence l'omission de la mention de ces heures sur les bulletins de paie résultent de la nullité de convention de forfait jours prononcée par la juridiction prud'homale et ne peut donc caractériser une volonté de dissimulation de la part de la société Aldi Marché Dammartin ; que M. M...

au titre des heures supplémentaires et que le décompte précis d'un salarié, qui permet à l'employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier ; En l'espèce, il est établi que l'association employeur, bien qu'ayant soumis Mme T... au forfait jours en application de l'accord d'entreprise du 23 février 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, n'avait établi aucune convention individuelle de forfait jours à son égard ; toutefois pour évaluer le nombre d'heures supplémentaires qui lui seraient dues, Mme T... se contente "par commodité" de déduire le nombre conventionnel maximum de jours applicable au forfait jours du nombre de jours qu'elle estime avoir travaillés et auquel elle applique forfaitairement un coefficient de sept heures.

Il résulte de ces documents : ' qu'elle aurait été régulièrement présente dans l'entreprise six jours par semaine, ' qu'elle aurait effectué de nombreuses heures supplémentaires dont elle fournit un décompte précis et détaillé dans un tableau récapitulatif. Pour contester la demande de sa salariée, la société Auch voyages se contente de produire une attestation de Mme F..., autre salariée de l'entreprise - laquelle s'est vu confier par l'employeur les fonctions exercées par MME W... après son licenciement - qui ne dément nullement que MME W... aurait accompli plus de 35 heures par semaine mais se contente d'affirmer qu'elle «n'aurait eu connaissance que d'horaires stipulant des plannings avec notion d'ouverture et fermeture pour MME W... sauf pendant la période du congé maternité de Mme K...

il résulte des bulletins de salaire que M. D... a été rémunéré suivant une convention de forfait de 200 heures mensuelles, avec application du taux horaire majoré au-delà de 125 heures ; que la réclamation présentée par M. D... porte sur un nombre d'heures de travail réalisées audelà de ce forfait et nécessairement constituées d'heures supplémentaires ; que conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires accomplies, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient préalablement à ce dernier de présenter des éléments permettant d'étayer sa demande ;

1° ALORS QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des griefs formulés par le salarié au soutien de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le salarié a notamment soutenu que l'employeur n'avait pas établi de document de contrôle concernant le nombre de jours travaillés conformément aux obligations mises à sa charge par l'article 5.5.7 de l'accord collectif de la plasturgie en matière de forfait jours ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur ce point et n'a donc pas examiné l'ensemble des griefs formulés par le salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L1231-1 du code du travail.

prévu par l'article L. 8221-5 du code du travail en cas de mention volontaire sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au motif qu'il n'était pas démontré le caractère intentionnel de la dissimulation quand il résultait de ses constatations que la convention de forfait jours était inopposable à Monsieur U..., la cour d'appel, qui a constaté l'absence de convention individuelle de forfait, a violé les articles L. 8221-5 et L.