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Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1221-19, L. 1221-21, L. 1221-22 du code du travail et de l'article 2, II, de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 aux termes duquel les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de cette loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009, qu'à l'issue de cette période transitoire, les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008

21 activités, au sens de la loi du 26 juillet 2005, régissant la matière et que dès lors, l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction et d'organisation en affectant Mme [Y] [W] à des tâches conformes à son contrat de travail.

dites de services et 50 % net des prestations dites de bien" — cf mail adressé par M. [S] [W] à la société Dorhel Potage le 13 octobre 2010 à 10h43), de se dispenser du respect des règles, ci-dessus rappelées, sur : - Le contrat de travail à durée déterminée, notamment sur le cas de recours - Le contrat de travail à temps partiel sans définir de temps de travail, sans mentionner ; notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semailles du mois qui fait présumer un contrat à temps complet. Cette volonté de détournement est pleinement affirmée par M.

de justifier qu'il avait mis son salarié en mesure de prendre ses congés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ensemble les articles L. 4121-1 du code du travail et 1315 du code civil ; Mais attendu que l'article 4 paragraphe 2 de l'avenant du 17 septembre 2004 à l'accord d'entreprise ETF sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 18 juin 1999 fixe les conditions dans lesquelles les collaborateurs peuvent prendre leurs jours RTT et prévoit d'une part que l'ensemble des jours de réduction du temps de travail sont pris sur proposition des salariés concernés, compte tenu de l'autonomie et de l'organisation du temps de travail qui leur sont demandés, eu égard à leur niveau de responsabilité, sans toutefois désorganiser le bon fonctionnement de l'entreprise et après accord de la direction et, d'autre part, que les jours de réduction du temps de travail non…

3123-14 du code du travail ; 2°/ que la renonciation à un droit ne se présume pas ; qu'en se fondant sur l'absence de revendication de la salariée pour en déduire qu'elle ne bénéficiait pas d'un contrat de travail à temps plein, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ que par des écritures demeurées sans réponse, Mme [Z], épouse [I] [X] faisait valoir que le temps de travail ne se limitait pas au seul temps de face à face pédagogique et qu'il y avait lieu de prendre en compte le temps des activités annexes associées, également appelées AAA par la convention collective applicable FESIC, ainsi que le temps de travail qu'elle passait à la direction de mémoire ou assessorat, au suivi des projets dirigés et au suivi des mémoires des étudiants ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais…

ALORS QUE, de deuxième part et à titre subsidiaire, l'article 5.7.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 stipule que le forfait sans référence horaire concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; qu'en énonçant, par conséquent, pour débouter M.

types de contrats, elle n'a personnellement et concrètement bénéficié d'aucune action de formation, d'orientation professionnelle ou de validation des acquis. En effet, il se contente d'indiquer qu'aucun contrat de formation complémentaire n'avait été souscrit pour le contrat emploi solidarité et que la salariée a bénéficié d'une remise à niveau pendant son temps de travail sans procédure de validation, ce qui est nettement insuffisant et en outre n'est pas établi ; que le préjudice nécessairement subi par Mme [M] du fait du manquement de l'employeur est évalué à 1000 euros ; ALORS QUE les litiges nés à propos de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance des contrats « emploi consolidé » et des contrats d'accompagnement dans l'emploi qui sont des contrats de travail de droit privé, relèvent en principe de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire ; qu'en…

; – parallèlement à ces contrats à durée déterminée, elle officie en profession libérale ; – l'indemnité sollicitée (10 000 €) correspond à une situation financière particulièrement difficile et à l'existence d'un préjudice fort conséquent ; qu'en conséquence, le conseil ne fait pas droit à cette demande de préjudice subi par Mme [U] ; alors que la succession de contrats de travail à durées déterminées avec des temps de travail variables imposés pendant plus de quatre ans par l'employeur invoquant la variation de ses besoins, caractérise le recours à un contrat précaire pour pourvoir à un emploi permanent, causant nécessairement un préjudice que ne suffit pas à réparer l'indemnité prévue par l'article L 1245-2 du code du travail ; qu'en déboutant la salariée de sa demande d'indemnisation de son préjudice moral, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil.

lieu à cotisations ; qu'à l'effet de justifier de la gérance de fait de Monsieur [O] [G] dans la société LORRAINE PROPRETE SERVICES et du caractère frauduleux de son contrat de travail, le mandataire judiciaire produit : - le contrat de travail de l'appelant, daté du 5 juin 2006, suivi de 4 avenants augmentant sa qualification, sa rémunération et son temps de travail, l'avenant n° 4 précisant que Monsieur [O] [G] a bénéficié, à compter du 1 septembre 2009, du statut cadre et perçoit un salaire de 3.839,28 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, du lundi matin 8 heures au vendredi 12 heures ; le contrat et ses avenants prévoient qu'il exercera les fonctions, dans un premier temps, d'agent administratif, puis de responsable technique d'exploitation et enfin responsable sécurité ayant la charge de veiller à la bonne exploitation des chantiers, au respect du cahier des charges, ainsi…

6° - ALORS QUE le salarié est tenu de respecter ses obligations contractuelles quelle que soit la dégradation de ses relations familiales ou professionnelles avec son employeur ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait reprocher au salarié, qui était son fils, l'utilisation excessive de son téléphone portable à des fins personnelles dans le cadre particulier du développement de sa société personnelle pendant son temps de travail, au prétexte inopérant que ces agissements ne pouvaient être dissociés des relations familiales et de leur dégradation au niveau de l'ensemble de la famille, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.

et à 620.000 euros la seconde année ; qu'il s'évince des fiches hebdomadaires de suivi commercial de l'année 2010 que [G] [V] qui devait travailler 217 jours par an a effectué moins d'une visite par jour et que six journées ne sont pas renseignées puisqu'il n'y est mentionné ni visite, ni bureau, ni congés, ni réunion au siège, ni jours de réduction du temps de travail ; que par courrier électronique du 13 décembre 2010, le supérieur hiérarchique a reproché à [G] [V] l'imprécision de ses demandes ; que le jour même, [G] [V] a répondu par courrier électronique qui débutait ainsi "Ho du calme!" et qui contenait la phrase suivante « je ne suis sûrement pas le premier à confondre L & Kg surtout avec des densités aussi fortes » ; que par courrier électronique du 13 décembre 2010, le supérieur hiérarchique a reproché à [G] [V] le mauvais état de l'enregistreur de température ; que le jour…

de Monsieur [O] qui sera débouté de sa demande de ce chef et des demandes indemnitaires subséquentes ; Et aux motifs que sur l'exécution déloyale du contrat de travail, M. [O] reproche à l'employeur le non-respect du repos quotidien et hebdomadaire ; que la clinique argue que le temps consacré aux gardes de nuit et de week-end ne constitue pas du temps de travail effectif, tentant d'assimiler celles-ci à du temps d'astreinte ; que c'est faire fi des définitions de la durée du travail effectif donnée par l'article L.

journées d'activité et de sa charge de travail, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et que le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire doit notamment être assuré ; que les parties ne prétendent pas qu'un accord d'entreprise relatif au temps de travail ait existé ; que la société Beauregard ne démontrant pas que les stipulations de la convention collective concernant le décompte du temps de travail, le respect du temps de repos hebdomadaire et l'entretien individuel annuel avec le supérieur hiérarchique aient été respectées la convention de forfait en jours est privée d'effet ; que, sur les heures supplémentaires, lorsque la convention de forfait en jours est privée d'effet et que le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires, le litige est soumis aux…

de monsieur [V] ne permet pas d'envisager un reclassement mutation sur un autre établissement ADOMA". Ainsi, le médecin du travail a posé deux alertes: d'une part, dès fin 2008, il a interdit dépassement d'horaires et a préconisé une limitation des horaires de travail, et, d'autre part à compter de février 2011, il a en outre interdit les astreintes. Le temps de travail d'[C] [V] était régi par un forfait annuel de 203 jours de travail. L'article L. 3121-46 du code du travail dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et que cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

pas utilement, occupant des fonctions comparables aux siennes, dont les objectifs étaient les mêmes voire supérieurs, et n'ayant pas fait valoir que leurs objectifs étaient trop élevés ; que de même, il expose que le salarié disposait d'un portefeuille d'anciens clients réduit, ses objectifs ayant été corrélativement diminués, que l'essentiel de son temps de travail devait être principalement consacré à la conquête de nouveaux clients et qu'il a effectué sur la période de travail considéré 7 déplacements par mois, n'impliquant pas un dépassement de la durée légale de travail ; qu'en conséquence, les éléments produits par le salarié, outre qu'ils sont insuffisamment précis et exploitables, sont contredits par les données fournies par l'employeur ; que le salarié sera donc débouté de ce chef ; que sur le travail le dimanche, l'envoi de mails par le salarié la nuit ou les week-end ne…

et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient à l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte en lui proposant un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que le seul refus de l'employeur de maintenir à une salariée devenue inapte après trente-deux ans de travail à son service une rémunération légèrement supérieure à celle pratiquée dans le poste de reclassement ne constitue pas une impossibilité de reclassement, cette différence avec ses collègues pouvant être légalement justifiée par l'inaptitude et le reclassement intervenu ; qu'en statuant autrement, la cour d'appel a violé l'article L.

il résulte de ce texte que la durée du travail ainsi que la répartition du travail constituent des éléments du contrat de travail à temps partiel qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié ; que la SAS STELLA soutient que du fait des avenants régularisés mensuellement entre les parties il ne s'agissait pas d'heures complémentaires mais d'un allongement prévu contractuellement d'un commun accord entre les parties n'ayant pas le caractère d'heures complémentaires ; mais que, dans la mesure où la modification de l'horaire de travail est subordonnée à l'accord du salarié, chacun des avenants n'est que la formalisation de cet accord ; que considérer que du fait de cet accord les heures effectivement réalisées, même audelà du contrat initial, ne

; qu'elle a été licenciée le 9 octobre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail doit être caractérisée pour justifier un licenciement pour inaptitude physique ; qu'en ne recherchant pas si le poste de Mme [U] pouvait être aménagé dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, afin qu'elle n'accomplisse pas les gestes inadéquats, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

1226-10 du code du travail impose à l'employeur de proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail pour maladie ou accident professionnel, un autre emploi approprié à ses capacités ; que celui-ci doit être « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformations de postes ou aménagement du temps de travail» ; que Madame [T] reproche à la société LIDL de ne pas lui avoir proposé un poste conforme à son état de santé au regard des conclusions du médecin du travail ayant constaté son inaptitude définitive au poste de chef caissière, et d'avoir ainsi manqué à son obligation de recherche de reclassement en rendant son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; que la salariée soutient à cet égard que si des…

du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; qu'il incombe encore l'employeur, aux termes du troisième alinéa du même texte, de proposer un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que l'article L.